FelienDeRidder

Vanaf 1 januari 2020 is de hoogte van de WW-premie niet langer sector gebonden. De af te dragen WW-premie wordt afhankelijk van het contract: vast of flex. Werkgevers betalen voor vaste werknemers een lagere premie dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract. Het verschil tussen de hoge en de lage premie zal 5 procentpunten bedragen.

Het lage tarief geldt voor:
– Werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd;
– Werknemers met een leerovereenkomst op grond van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL);
– Jongeren t/m 20 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken.

Het hoge tarief geldt voor:
– Werknemers met een oproep-, nuluren-, min/max- of tijdelijk contract.

Premiepercentages
De premiepercentages voor 2020 zijn vooralsnog vastgesteld op een lage premie van 2,94 procent en een hoge premie van 7,94 procent.

Rekenvoorbeeld
De WW-premie voor een medewerker met een flexibel contract die € 2.000,- bruto per maand (incl. vakantiegeld) verdient, bedraagt € 158,80 per maand / € 1.905,60 per jaar.
Voor een medewerker met hetzelfde salaris, maar met een vast contract, bedraagt de premie
€ 58,80 per maand / € 705,60 per jaar.
Het verschil van 5 procentpunten tussen een vast en niet-vast contract scheelt in dit voorbeeld op jaarbasis € 1.200,- in de directe loonkosten voor deze medewerker.

Tip
De lage WW-premie is van toepassing vanaf 1 januari 2020, indien u dit jaar nog:
1. de huidige tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die aflopen na 1 januari 2020, omzet naar
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd;
2. ervoor zorgt dat alle schriftelijke arbeidsovereenkomsten aanwezig zijn, inclusief vermelding dat het gaat om een contract voor onbepaalde tijd;
3. oproepkrachten een contract voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren aanbiedt.

Uiteraard zal het aanbieden van een vast contract niet alleen gebaseerd worden op de directe maandelijkse loonkosten, maar kan dit wel worden meegenomen in de overweging om een vast of tijdelijk contract aan te bieden.

Als oproepovereenkomst wordt in de meeste gevallen een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibele omvang bedoeld. Dat kan bijvoorbeeld een nulurenovereenkomst zijn of een overeenkomst van bijvoorbeeld minimaal acht tot maximaal zestien uur per week. Op dit moment staat er in de wet geen definitie voor het begrip ‘oproepovereenkomst’. Met de invoering van de WAB komt hier verandering in en wordt de volgende definitie in de wet opgenomen:

Artikel 7:628a lid 9 BW:
Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1. ten hoogste een maand; of
2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628 lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Dit betekent dat bijvoorbeeld nulurenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten en overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten, worden aangemerkt als oproepovereenkomst. De werknemer heeft immers bij al deze varianten geen duidelijkheid over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Oproeptermijn
De oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (e-mail) worden opgeroepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Een telefonische oproep voldoet niet aan de eisen die het wetsvoorstel stelt.
Wanneer de werkgever later oproept dan de voorschreven termijn, is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.
In het geval de werknemer wordt opgeroepen en de oproep binnen de termijn van vier dagen weer geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken óf als de werkgever binnen die termijn de tijdstippen alsnog wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de volledige periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.

Uitzondering
Voor functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, kan bij cao de toepasselijkheid van de oproeptermijn worden uitgesloten.

Opzegtermijn
In geval de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, is de opzegtermijn voor de werknemer even lang als de oproeptermijn voor de werkgever, namelijk vier dagen. Die korte opzegtermijn geeft de werknemer de mogelijkheid om snel van baan te wisselen. Dat is volgens de wetgever rechtvaardig gezien de onzekerheid waarin hij verkeert. De aanzegtermijn van de werkgever blijft onveranderd één maand.

Aanbod voor vaste arbeidsomvang
Met de invoering van de WAB krijgt de werkgever de verplichting om na 12 maanden de werknemer een vast aantal uren aan te bieden. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar. Het is toegestaan om een aantal uur per week of per jaar af te spreken.

Het initiatief voor het doen van een aanbod ligt bij de werkgever. De werknemer verklaart schriftelijk het aanbod wel of niet te aanvaarden. Hij mag er ook voor kiezen om op flexibele basis te blijven werken.

Als de werkgever geen aanbod doet, maakt de werknemer toch aanspraak op het loon dat hij gehad zou hebben indien hij wel een aanbod had ontvangen en dit had aanvaard (artikel 7:628a lid 8 BW nieuw).

Oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden werken, moeten uiterlijk op 31 januari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang hebben ontvangen.

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet er sprake zijn van een redelijke grond. In de huidige wet zijn op dit moment acht redelijke gronden (ontslaggronden) opgesomd:

a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige ziekte / arbeidsongeschiktheid
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden

De werkgever moet beschikken over een ‘voldragen’ ontslaggrond. Dat betekent dat op dit moment moet worden voldaan aan alle eisen die de wet aan die ene ontslaggrond stelt.

Cumulatiegrond
De Wet arbeidsmarkt in balans zorgt ervoor dat werkgevers in een ontbindingsverzoek straks twee of meerdere ontslaggronden met elkaar kunnen combineren, de zogenaamde cumulatiegrond. Dit maakt het makkelijker om werknemers te ontslaan, al moeten de ontslaggronden uiteraard nog steeds goed onderbouwd zijn.

Combineren geldt niet voor ontslag via UWV
De mogelijkheid om verschillende ontslaggronden te combineren geldt alleen voor de ontslaggronden die via de rechter lopen (ontslaggronden c tot en met h) en niet voor ontslag via UWV (ontslaggronden a en b). Een werkgever kan in een ontbindingsverzoek dus niet ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen combineren met disfunctioneren. Dit kan ook niet als een werkgever na een afgewezen ontslagvergunning bij UWV in hoger beroep gaat bij de kantonrechter.

Extra vergoeding
Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. De hoogte van de extra vergoeding bepaalt de rechter aan de hand van de omstandigheden, maar deze kan nooit hoger zijn dan de helft van de transitievergoeding. Hoe beter het ontslagdossier op orde is, hoe lager de vergoeding zal uitvallen. Vindt de werkgever de vergoeding te hoog, dan kan hij ervoor kiezen het ontbindingsverzoek weer in te trekken.

Tip
Het kan nuttig zijn lopende ontslagtrajecten opnieuw te beoordelen om te zien of de cumulatiegrond mogelijkheden geeft.

Vanaf 1 januari 2020 hebben alle werknemers recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst eindigt. De vergoeding wordt berekend op basis van de dagen die de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en er wordt niet meer afgerond op halve jaren. Zelfs als de werkgever tijdens de proeftijd opzegt, is een transitievergoeding verschuldigd.
Het enige verschil met de huidige regels is dat de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 niet ten minste 24 maanden moet hebben geduurd. De werknemer heeft vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding.

Hoogte transitievergoeding
Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd is een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd, ongeacht de lengte van het dienstverband.
Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend met de volgende formule: (feitelijk genoten bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).

Voorbeeld
Een werknemer met een bruto maandsalaris van € 2.100,- van wie het dienstverband tijdens het 2e jaarcontract na 1 jaar en 5 maanden wordt beëindigd.

De verschuldigde transitievergoeding over het gehele dienstjaar: 1 x (1/3 x € 2.100,-) = € 700,-.
Voor de resterende duur van het dienstverband (5 maanden): (€ 10.500,- / € 2.100,-) x (€ 700,- / 12) = € 291,66.

De totale transitievergoeding bedraagt € 700,- + € 291,66 = € 991,66.

Geen recht op transitievergoeding hebben werknemers:
a. die bij het einde van het dienstverband de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt en waarvan de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
b. waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Let op: start een ontslagprocedure bij UWV of rechter voor 1 januari 2020 en is de arbeidsovereenkomst voor die tijd aangezegd of heeft de werknemer voor die tijd met aanzegging ingestemd, dan geldt het oude recht.