Als oproepovereenkomst wordt in de meeste gevallen een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibele omvang bedoeld. Dat kan bijvoorbeeld een nulurenovereenkomst zijn of een overeenkomst van bijvoorbeeld minimaal acht tot maximaal zestien uur per week. Op dit moment staat er in de wet geen definitie voor het begrip ‘oproepovereenkomst’. Met de invoering van de WAB komt hier verandering in en wordt de volgende definitie in de wet opgenomen:
Artikel 7:628a lid 9 BW:
Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1. ten hoogste een maand; of
2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628 lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Dit betekent dat bijvoorbeeld nulurenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten en overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten, worden aangemerkt als oproepovereenkomst. De werknemer heeft immers bij al deze varianten geen duidelijkheid over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.
Oproeptermijn
De oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (e-mail) worden opgeroepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Een telefonische oproep voldoet niet aan de eisen die het wetsvoorstel stelt.
Wanneer de werkgever later oproept dan de voorschreven termijn, is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.
In het geval de werknemer wordt opgeroepen en de oproep binnen de termijn van vier dagen weer geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken óf als de werkgever binnen die termijn de tijdstippen alsnog wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de volledige periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
Uitzondering
Voor functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, kan bij cao de toepasselijkheid van de oproeptermijn worden uitgesloten.
Opzegtermijn
In geval de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, is de opzegtermijn voor de werknemer even lang als de oproeptermijn voor de werkgever, namelijk vier dagen. Die korte opzegtermijn geeft de werknemer de mogelijkheid om snel van baan te wisselen. Dat is volgens de wetgever rechtvaardig gezien de onzekerheid waarin hij verkeert. De aanzegtermijn van de werkgever blijft onveranderd één maand.
Aanbod voor vaste arbeidsomvang
Met de invoering van de WAB krijgt de werkgever de verplichting om na 12 maanden de werknemer een vast aantal uren aan te bieden. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar. Het is toegestaan om een aantal uur per week of per jaar af te spreken.
Het initiatief voor het doen van een aanbod ligt bij de werkgever. De werknemer verklaart schriftelijk het aanbod wel of niet te aanvaarden. Hij mag er ook voor kiezen om op flexibele basis te blijven werken.
Als de werkgever geen aanbod doet, maakt de werknemer toch aanspraak op het loon dat hij gehad zou hebben indien hij wel een aanbod had ontvangen en dit had aanvaard (artikel 7:628a lid 8 BW nieuw).
Oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden werken, moeten uiterlijk op 31 januari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang hebben ontvangen.
