werknemer

Nieuwe normbedragen maaltijden, thuiswerken en reiskosten 2023 bekend

De Belastingdienst heeft de normbedragen bekendgemaakt die in 2023 gelden voor maaltijden, thuiswerken en reiskosten. Deze zijn alle hoger dan in 2022.

Maaltijden
Voor de waarde van maaltijden in bedrijfskantines of soortgelijke ruimtes of tijdens personeelsfeesten op de bedrijfslocatie, geldt een normbedrag. Dit normbedrag stijgt van €3,35 in 2022 naar €3,55 per maaltijd in 2023. Het normbedrag, verminderd met een eventuele bijdrage van jouw werknemer, is loon voor jouw werknemer. Je kunt er echter ook voor kiezen om dit loon aan te wijzen als eindheffingsloon in de vrije ruimte.

Tip! Bepaalde maaltijden zijn gericht vrijgesteld. Dit is bijvoorbeeld het geval bij maaltijden tijdens dienstreizen, bij overwerk of werken op koopavonden. Wil je deze maaltijden vergoeden, dan kun je onder voorwaarden de werkelijke kosten vergoeden of aansluiten bij het normbedrag voor maaltijden.

Thuiswerken
Vanaf dit jaar (2022) kun je voor de extra kosten die verbonden zijn aan thuiswerken, onder voorwaarden, een onbelaste vergoeding geven aan jouw werknemer. Deze thuiswerkvergoeding bedraagt in 2022 €2, maar stijgt in 2023 naar €2,15 per dag.

Reiskostenvergoeding
Voor de zakelijke reiskilometers (waaronder woon-werkkilometers) die jouw werknemer maakt met een eigen vervoermiddel kun je in 2022 een onbelaste vergoeding geven van €0,19 per kilometer. Al eerder was bekend dat deze onbelaste vergoeding in 2023 stijgt naar €0,21 per kilometer.

Let op! De verhoging van de reiskostenvergoeding is onderdeel van het Belastingplan 2023. Dit plan is al wel door de Tweede Kamer aangenomen, maar de Eerste Kamer moet hier medio december 2022 nog over stemmen.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-12-19T09:18:03+01:0019 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Inhouding minimumloon Zorgverzekeringswet 2023

De nominale premie voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) mag je als werkgever uit naam van een werknemer rechtstreeks overmaken naar de zorgverzekeraar. Je mag daarvoor in 2023 maximaal € 1.649 inhouden op het minimumloon.

Minimaal minimumloon overmaken aan werknemer
Je kunt geen inhoudingen op het loon doen als de werknemer daardoor minder dan het minimumloon overhoudt. Je moet minimaal het wettelijk minimumloon overmaken aan jouw werknemer. Een uitzondering is als jouw werknemer je een schriftelijke volmacht verleent om in zijn naam betalingen te verrichten aan de zorgverzekeraar voor de nominale premie (verschuldigde premie voor een zorgverzekering) en de premie voor het herverzekeren van het eigen risico (verschuldigde premie voor een verzekering ter afdekking van het verplichte eigen risico).

Maximum voor inhouding op minimumloon
Er geldt een maximum aan hoeveel je als werkgever op het minimumloon mag inhouden. Volgens de Regeling geraamde gemiddelde nominale premie 2023 bedraagt de nominale premie € 1.649 per jaar (2023). Je mag per maand maximaal 1/12e deel van de gemiddelde nominale premie in mindering brengen op het minimumloon om te betalen aan de zorgverzekeraar. Dat is afgerond € 137,42 per maand.

Nominale premie Zvw versus inkomensafhankelijke bijdrage Zvw
De nominale premie voor de Zvw is iets anders dan de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. Deze heffing wordt door jou als werkgever ingehouden op het loon van de werknemer.

Percentages 2023 inkomensafhankelijke bijdrage Zvw
Ook voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw zijn de percentages voor 2023 vastgesteld. Het hoge percentage daalt van 6,75 in 2022 naar 6,68 in 2023. Dat betreft de werkgeversheffing. Voor de eigen bijdrage van de werknemer daalt het percentage van 5,50 in 2022 naar 5,43 in 2023.

Maximumbijdrageloon in 2023
Het maximumbedrag (maximumbijdrageloon) dat wordt gehanteerd bij het berekenen van de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw is in 2023 € 66.956 op jaarbasis. In 2022 was dat nog € 59.706.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-12-06T11:47:19+01:007 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Terugdraaien anoniementarief vanaf 2023 toegestaan

Je moet als werkgever het anoniementarief van 52% toepassen als een werknemer geen volledige of juiste gegevens aan jou verstrekt. Vanaf 2023 mag je dit tarief terugdraaien met terugwerkende kracht.

Anoniementarief
Vóór de eerste werkdag of op de eerste werkdag vóór aanvang van de werkzaamheden, moet een werknemer jou onder meer de volgende gegevens verstrekken: naam, adres, woonplaats en BSN. Verstrekt een werknemer deze gegevens niet volledig of niet juist, dan pas je in plaats van het regulier tarief het anoniementarief van 52% toe. Dit doe je ook als de werknemer geen geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning heeft.

Let op! Je past dan niet alleen het 52% tarief toe, maar je houdt ook geen rekening met loonheffingskorting, het maximumpremieloon voor de premies werknemersverzekeringen en het maximumbijdrageloon voor de Zvw.

Geen terugwerkende kracht tot en met 2022
Verstrekt een werknemer alsnog de volledige/juiste gegevens aan jou, dan mag je vanaf dat moment het reguliere tarief toepassen. Je kunt vanaf dat moment ook rekening houden met de loonheffingskorting en het maximumpremieloon voor werknemersverzekeringen en het maximumbijdrageloon voor de Zvw.
Tot en met 2022 mag je niet met terugwerkende kracht alsnog het reguliere tarief toepassen en daarmee het anoniementarief ongedaan maken.

Tip! De werknemer kan de teveel betaalde belasting wel terugvragen via de aangifte inkomstenbelasting.

Tip! Doordat je vanaf het moment dat je het anoniementarief niet meer hoeft toe te passen en ook rekening mag houden met het maximumpremieloon en het maximumbijdrageloon, kunnen de premies werknemersverzekeringen en Zvw lager en soms zelfs negatief worden.

Terugwerkende kracht vanaf 2023
Vanaf 2023 mag je wel met terugwerkende kracht alsnog het reguliere tarief toepassen. Je moet dan correcties van de eerdere aangiften inzenden.

Let op! De terugwerkende kracht is alleen mogelijk in hetzelfde jaar.

Voorbeeld
Komt een werknemer bijvoorbeeld op 1 maart in dienst, maar verstrekt hij pas begin september de volledige/juiste gegevens? Dan pas je in eerste instantie het anoniementarief van 52% toe. Bij de aangifte voor het tijdvak september kun je dan correcties verzenden voor de tijdvakken maart tot en met augustus. Het verschil in loonbelasting kun je netto aan de werknemer betalen.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-12-06T11:05:25+01:007 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Onbelaste vrijwilligersvergoeding naar €1.900 in 2023

De maximale onbelaste vrijwilligersvergoeding gaat per 1 januari 2023 omhoog naar €1.900 per jaar. Deze bedraagt nu nog €1.800.

Jaarlijkse indexering
Je kunt vrijwilligers die binnen jouw organisatie vrijwilligerswerk doen een vergoeding geven die voor de fiscus onbelast is. Deze maximale onbelaste vrijwilligersvergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. In 2022 werd echter hetzelfde maximale bedrag gehanteerd als in 2021.

Hogere vergoeding?
Per 1 januari 2023 gaat dit bedrag wel omhoog. Het nieuwe bedrag is maximaal €1.900 per jaar. Over vrijwilligersvergoedingen tot dat bedrag zijn geen belasting en premies verschuldigd. Betaal je de vrijwilliger een hogere vergoeding? Dan is deze alleen onbelast als je de vergoeding betaalt om de kosten te vergoeden die de vrijwilliger gemaakt heeft voor het uitvoeren van het vrijwilligerswerk.

Voorwaarden vrijwilligersvergoeding
Om gebruik te kunnen maken van de fiscale regels voor een onbelaste vrijwilligersvergoeding moet je aan een aantal voorwaarden voldoen:

• jouw organisatie:
– valt niet onder de vennootschapsbelasting of is daarvan vrijgesteld;
– is een sportvereniging of sportstichting;
– is een algemeen nut beogende instelling (ANBI);
• de vrijwilliger is niet bij jou in dienst;
• de vrijwilliger voert de werkzaamheden niet uit voor zijn beroep;
• de vergoeding die de vrijwilliger krijgt voor het werk is een vergoeding, die niet in verhouding staat tot de omvang en het tijdsbeslag van het werk.

Vragen?
Heb je vragen over de vrijwilligersvergoeding? Neem dan contact met ons op, wij kijken graag even met je mee.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-12-06T11:11:18+01:006 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Urencompensatie als feestdag op parttime dag valt?

Hoe zit het met een parttimer die tijdens de reguliere feestdagen al vrij had omdat het zijn parttime dag was? Heeft de parttimer dan gewoon pech of zit het wellicht toch iets anders in elkaar?

Onderscheid arbeidsduur
Indien een vaste vrije dag van een parttimer op een feestdag valt, dan heeft hij een vrije dag minder dan andere werknemers. Compenseer je hem als werkgever hier niet voor, dan maak je je schuldig aan ongelijke behandeling, wat niet is toegestaan. Dit heeft het College voor de Rechten van de Mens (CRM) herhaaldelijk bepaald.

Let op! Verhoudingsgewijs vallen veel feestdagen op een maandag, sowieso Tweede Paasdag en Tweede Pinksterdag, wat met name voor deeltijdwerkers die op maandag vrij zijn nadelig kan uitpakken.

Verdeling feestdagen
De werkgever dient dus rekening te houden met de verdeling van de feestdagen over de parttime dagen en te waarborgen dat iedere werknemer, voltijders en deeltijders, een naar verhouding van de arbeidsduur gelijk aantal uren vrij heeft. Door dit niet te doen benadeelt een werkgever de werknemer die parttime werkt. Die profiteert, in vergelijking tot collega’s die fulltime werken, minder van de vrije feestdagen.

CAO?
Soms wijst een CAO ook verplichte vrije dagen aan. Wanneer zo’n dag samenvalt met de vaste vrije dag van een parttimer, wordt deze hierdoor eveneens benadeeld.

Oplossing: pro rato of jaarurensysteem
Je kunt een pro-ratoberekening maken voor alle parttimers of je kunt een jaarurensysteem hanteren.

• Pro-ratoberekening
Het pro-ratodeel bereken je door jaarlijks de feestdagen die op een doordeweekse dag vallen op te tellen en dit aantal te vermenigvuldigen met het fte-percentage van de werknemer. Telt een jaar zes doordeweekse feestdagen waarop de werknemers vrij zijn, dan heeft een parttimer met 0,6 fte dus recht op 6 x 0,6 = 3,6 vrije dagen. Deze uren kun je in jouw administratie als extra vakantie-uren verwerken.

• Jaarurensysteem
Met het jaarurensysteem ontvangt iedere werknemer naar rato van het aantal uren dat de desbetreffende werknemer per week werkt hetzelfde aantal vrije (feest)dagen. Bij dit systeem bepaalt de werkgever ieder jaar het aantal werkdagen op jaarbasis. Het aantal werkdagen wordt berekend door het totale aantal dagen per jaar te verminderen met de weekeinden en de door de werkgever erkende feestdagen die niet in het weekeinde vallen. Door dit aantal werkdagen te delen door vijf ontstaat het aantal werkweken per jaar. Dit aantal werkweken wordt vervolgens weer vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per werknemer per week. Deze uitkomst is het aantal uren dat een werknemer per jaar moet werken (jaarurenomvang).

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-12-05T09:11:30+01:002 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Moet ik als ondernemer de CBS-enquêtes verplicht invullen?

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) stuurt bedrijven met regelmaat enquêtes toe. Ben je eigenlijk verplicht om dergelijke enquêtes in te vullen?

Waarom enquêtes?
Het CBS stuurt bedrijven enquêtes toe om cijfermatig inzicht te krijgen over talloze zaken die de overheid nodig heeft voor het bepalen van haar beleid. Denk daarbij aan inzicht in de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld aan de vraag of er mogelijke tekorten zijn of dreigen te ontstaan aan personeel in bepaalde sectoren.

Wettelijke verplichting
Een bedrijf is wettelijk verplicht de enquêtes van het CBS binnen de gestelde termijnen te beantwoorden.

Let op! Voor personen geldt de wettelijke verplichting niet. Een persoon kan wel verzocht worden om een enquête in te vullen, maar dit is dus niet verplicht.

Last onder dwangsom
Beantwoord je de enquête van het CBS niet, dan zal het CBS dit afdwingen via een zogenaamde last onder dwangsom. Je krijgt dan de kans om de enquête alsnog te beantwoorden. Als je dit niet binnen veertien dagen doet, moet je een dwangsom betalen.

Tip! Het CBS legt niet meteen een last onder dwangsom op, maar stuurt altijd eerst een herinnering met de vraag om de gegevens met spoed op te sturen.

Hoogte dwangsom
De hoogte van de dwangsom is afhankelijk van de omvang van jouw onderneming, de periode waarop de gevraagde gegevens betrekking hebben en jouw responsgedrag, ofwel de mate waarin je verzuimt de gevraagde gegevens aan te leveren. De hoogte van een dwangsom kan oplopen tot €16.000, maar in bijzondere gevallen zelfs tot €500.000.

Boete
Bij een tweede of volgende overtredingen kun je bestraft worden met een boete die kan oplopen tot maximaal €5.000.

Let op! Het dan alsnog beantwoorden van de enquête doet de boete niet vervallen.

Bezwaar
Bent je het niet eens met een opgelegde sanctie, dan kun je in bezwaar bij de Directeur-Generaal van het CBS. Wijst deze jouw bezwaar af, dan kun je naar de rechter stappen.

Let op! Het ontvangen en betalen van een last onder dwangsom of een boete ontslaat je niet van de verplichting om de enquête te beantwoorden.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-11-29T15:40:18+01:001 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Onbelaste vergoeding thuiswerken 2023 iets hoger

De onbelaste vergoeding voor thuiswerken gaat in 2023 omhoog van €2,00 naar €2,15 per dag. Dit is een verhoging van 7,5%. Eerder was in het Belastingplan een verhoging naar €2,13 aangekondigd.

Niet ten laste van vrije ruimte
De vergoeding voor thuiswerken komt niet ten laste van de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Via de WKR kan een werkgever tal van zaken belastingvrij vergoeden. Dit kan tot het bedrag van de vrije ruimte, die dit jaar 1,7% van de loonsom tot €400.000 bedraagt en 1,18% over het meerdere. In 2023 bedraagt de vrije ruimte 3% van de loonsom tot €400.000 en 1,18% over het meerdere. Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt de werkgever 80% belasting over het meerdere.

Tip! Wil je in 2023 toch meer belastingvrij vergoeden dan €2,15 per dag, dan kun je het meerdere dus onderbrengen in de vrije ruimte.

Kilometervergoeding
Werkgevers kunnen volgend jaar ook een ruimere vergoeding geven voor het woon-werkverkeer. De belastingvrije kilometervergoeding wordt voor 2023 namelijk verhoogd van €0,19 naar €0,21 per kilometer. Werkt een werknemer op één dag echter zowel thuis als bij zijn werkgever, dan moet de werkgever een keuze maken welke vergoeding hij wil verstrekken: een vergoeding voor thuiswerken of voor gereden kilometers. Beide is niet toegestaan.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-11-29T15:27:29+01:001 december 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Oppassen met vergoeden studiekosten kind DGA

Als je als werkgever de studiekosten van een kind van een van jouw werknemers rechtstreeks aan het kind vergoedt of verstrekt, zal het kind zelf de belasting moeten betalen. Dit is vaak voordeliger dan wanneer je de studiekosten als loon aan de ouder van het kind, jouw werknemer, uitkeert. De Belastingdienst maakte onlangs een voorbehoud bekend voor zover het studiekosten van een kind van de DGA betreft.

Voorbehoud
Het voorbehoud houdt in dat het bovenstaande niet van toepassing is als de personal holding van een DGA overwegend op grond van de aandeelhoudersrelatie een studietoelage uitkeert aan de kinderen van de DGA. Dan kan de vergoeding niet worden aangemerkt als loon uit een bestaande dienstbetrekking van een ander omdat de vergoeding vanuit de rol van aandeelhouder wordt uitgekeerd. De Belastingdienst wil hier mee aangeven dat er dan sprake kan zijn van een uitdeling aan de aandeelhouder, die ook bij deze aandeelhouder belast wordt in box 2.

Overleg mogelijk
Bij twijfel kan overlegd worden om een standpunt te bepalen. Naar verwachting zal dan beoordeeld worden in hoeverre een vergoeding van studiekosten ‘overwegend op grond van de aandeelhoudersrelatie’ is of zal worden toegekend. Het is namelijk de vraag wanneer een studietoelage overwegend op grond van de aandeelhoudersrelatie wordt uitgekeerd. In de praktijk zien we veelal dat de Belastingdienst dit oordeel velt als voor de kinderen van de DGA andere regels gelden dan in zakelijke verhoudingen.

Let op! Overleg bij twijfel vooraf met de Belastingdienst. Op die manier kun je naheffingen en boetes voorkomen. Kom je niet tot een akkoord, dan kun je de zaak altijd nog voorleggen aan de rechter.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-11-29T15:18:45+01:0030 november 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Ook transitievergoeding over overuren?

Bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer moet je als werkgever een transitievergoeding betalen. Soms bestaat er onduidelijkheid over de wijze van totstandkoming van de hoogte van de transitievergoeding, bijvoorbeeld als een werknemer veel overuren maakte.

Overuren
In een zaak ontsloeg een werkgever een langdurig arbeidsongeschikte vrachtwagenchauffeur en betaalde hem vervolgens een transitievergoeding uit. Hij richtte zich daarna tot het UWV om daar compensatie te krijgen. Het UWV compenseerde echter niet het hele bedrag aan uitbetaalde transitievergoeding. Het UWV ging namelijk uit van de contractueel overeengekomen arbeidsduur van 40 uur per week en hield in tegenstelling tot de werkgever geen rekening met de door de werknemer gemaakte overuren.

Hoe is het wettelijk geregeld?
Nadere regelgeving is te vinden in het Besluit vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Daarin staat dat bij de bepaling van de transitievergoeding het bruto uurloon vermenigvuldigd moet worden met het aantal overeengekomen arbeidsuren per maand. Bij een wisselende arbeidsduur moet daarentegen worden uitgegaan van een gemiddeld aantal gewerkte uren per maand, berekend over een periode van twaalf maanden. Tot het loon behoren de vakantiebijslag, de eindejaarsuitkering, de vaste looncomponenten (op basis van het gemiddelde van de laatste twaalf maanden voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst) en de overeengekomen variabele looncomponenten op basis van het gemiddelde van de laatste drie jaar voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maar zonder daarbij perioden van arbeidsongeschiktheid mee te tellen.

Welke periode telt?
In de Regeling looncomponenten en arbeidsduur staat te lezen dat overwerkvergoedingen en ploegentoeslag tot de vaste looncomponenten behoren. Daarover bestond geen discussie. Wel over de vraag op welke wijze het brutoloon met de overwerkvergoeding moest worden vermeerderd. Met andere woorden: van welke periode moet worden uitgegaan? Het UWV berekende de overwerkvergoeding over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was. De werknemer ontving gedurende deze periode op grond van de toepasselijke CAO een (lagere) vervangende overwerkvergoeding tijdens ziekte.

Oordeel rechter
Het UWV had naar het oordeel van de rechter deze periode van arbeidsongeschiktheid buiten beschouwing moeten laten en had uit moeten gaan van de gemiddelde overwerkvergoeding in de eerste twaalf maanden voorafgaand aan de ziekmelding. De periode van ziekte mag namelijk niet van invloed zijn op de hoogte van de in aanmerking te nemen overwerkvergoeding.

Ook is het UWV ten onrechte uitgegaan van een vaste arbeidsduur. Het UWV had rekening moeten houden met het vele feitelijke en structurele overwerk. Het UWV moet daarom de transitievergoeding herberekenen op basis van de gemiddelde arbeidsduur van de werknemer in de twaalf maanden die voorafgaan aan het moment waarop de werknemer arbeidsongeschikt werd.

Tip! Als werkgever kun je mogelijk compensatie krijgen bij het UWV voor de transitievergoeding. Kijk hier voor de voorwaarden.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-11-29T14:50:52+01:0029 november 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Aandachtspunten WW-premie 2023

Voor wat betreft de hoogte van de WW-premie zijn er diverse aandachtspunten voor het komende jaar. Zo moet je als werkgever opletten als je te maken hebt met BBL-leerlingen met een uitzendbeding. Dit geldt ook bij tijdelijke urenuitbreiding en bij meerdere arbeidsomvangen.

BBL-leerlingen
Vanaf 1 januari 2023 mogen werkgevers niet langer de lage WW-premie toepassen voor BBL-leerlingen met een uitzendbeding. Een uitzendbeding is een ontbindende voorwaarde in een uitzendovereenkomst die bepaalt dat de terbeschikkingstelling van een werknemer aan een inlener op verzoek van de inlener ten einde komt.

Het uitgangspunt is, dat in de situatie wanneer geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals bij een uitzendbeding, de hoge WW-premie geldt. Voor BBL-leerlingen was de regelgeving hierover niet duidelijk, omdat voor hen als uitgangspunt de lage WW-premie geldt. Daarom is het tot 2023 nog toegestaan om voor BBL-leerlingen met een uitzendbeding de lage WW-premie toe te passen.

Voor BBL-leerlingen die jonger zijn dan 21 jaar en die maximaal 48 verloonde uren per vierwekenaangifte of 52 verloonde uren per maandaangifte hebben, geldt overigens altijd de lage WW-premie. Dit geldt ongeacht of een uitzendbeding is opgenomen in de uitzendovereenkomst.

Tijdelijke urenuitbreiding
Aanvankelijk was bij een tijdelijke urenuitbreiding sprake van een hoge WW-premie voor wat betreft die tijdelijke uitbreiding, die gezien werd als een aparte arbeidsovereenkomst. Inmiddels heeft de Belastingdienst dit standpunt herzien en geldt een tijdelijke urenuitbreiding op de bestaande arbeidsovereenkomst niet meer als een aparte arbeidsovereenkomst. Deze situatie zou voortduren tot eind 2022. Inmiddels is bekendgemaakt dat er in 2023 geen wijzigingen komen in de regelgeving voor wat betreft de AWf-premie bij tijdelijke urenuitbreiding en bij wisselende arbeidsomvangen.

Indien er wel sprake is van een aparte arbeidsovereenkomst bij een tijdelijke urenuitbreiding geldt wel de hoge WW-premie. Dit is aan de orde in de volgende gevallen:

• de werkzaamheden of arbeidsvoorwaarden voor de urenuitbreiding verschillen wezenlijk van die van de bestaande arbeidsovereenkomst;
• de werkgever is met de werknemer voor de urenuitbreiding expliciet een aparte arbeidsovereenkomst overeengekomen.

Meerdere arbeidsomvangen
Een arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen meerdere arbeidsomvangen kwalificeert niet langer als een oproepovereenkomst. Denk aan een arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat de werknemer gedurende de wintermaanden 20 uur per week werkt en in de zomermaanden 40 uur per week. Als deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, is toch sprake van een lage WW-premie.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-11-29T09:41:56+01:0029 november 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

werknemer

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!