werknemer

Werknemer hanteerde geen correcte opzegtermijn: wie betaalt wat?

Een werknemer ging er in zijn ontslagbrief vanuit dat hij per direct het dienstverband met zijn werkgever kon beëindigen. Hij was er niet op bedacht dat hij op grond van de wet verplicht is een opzegtermijn in acht te nemen.

Per direct weg

In een recente uitspraak ging het om een logistiek medewerker die op basis van een tijdelijk contract in dienst was getreden van 1 augustus 2023 tot en met 31 oktober 2023. Daarna werd het contract verlengd. Op 9 september 2024 liet de werknemer de werkgever weten dat hij per direct zijn ontslag indiende.

Negatief saldo resteert

De werknemer had daarna niet meer voor de werkgever gewerkt. Op de eindafrekening had de werkgever een bedrag ingehouden in verband met het feit dat de werknemer zich niet aan de opzegtermijn had gehouden en er dus sprake was van een onregelmatige opzegging. Er resteerde een negatief saldo. Reden waarom de werkgever naar de rechter stapte om de werknemer te laten veroordelen tot betaling van het negatieve saldo.

De werknemer ging hier niet in mee en stelde een tegenvordering in terzake van achterstallig loon, de cao-verhoging, vakantiedagen en reiskosten. Verder gaf de werknemer aan dat er sprake was van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg en geen opzegging. En voor zover er dan toch sprake zou zijn van een opzegging, dan zou de werkgever hebben aangegeven dat hij de werknemer niet aan diens opzegtermijn zou houden.

Oordeel rechter

De kantonrechter deelde die zienswijze niet. De brief van 9 september 2024 was duidelijk. Bovendien had de werkgever de stellingen van de werknemer gemotiveerd weersproken. Om die reden was de kantonrechter van oordeel dat de werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd.

Vergoeding betalen

Dit betekent dat de werknemer aan de werkgever een vergoeding moet betalen gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. In dit geval had de werknemer een opzegtermijn van een maand moeten hanteren, wat hij had nagelaten.

Tip! Ga na of de werknemer bij opzegging de correcte opzegtermijn in acht heeft genomen. Dit is uiteraard niet van belang als u akkoord gaat met een eerder vertrek.

Wat kreeg de werknemer wel?

Voor wat betreft de tegenvordering van de werknemer wees de kantonrechter de verzochte reiskosten, cao-verhoging en achterstallig loon toe, omdat de werknemer op grond van de afspraken tussen partijen (of in de cao) daarop aanspraak kan maken. Ook het verlofsaldo van acht nog openstaande vakantiedagen wordt door de rechter toegewezen, omdat de werkgever geen deugdelijke verlofregistratie had bijgehouden die het tegendeel bewees.

Tip! Houd een deugdelijke verlofregistratie bij zodat u zo nodig de stelling van de werknemer gemotiveerd kunt betwisten.

Door Nieuwsbrief NBC|2025-04-25T12:27:26+02:0025 april 2025|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Meer transparantie en openheid loon mannen en vrouwen

Een wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen moet het verschil in loon tussen mannen en vrouwen tegengaan. Dit wetsvoorstel ligt nu ter internetconsultatie. Wat houdt het voorstel in?

Loonverschillen

Uit onderzoek van het CBS is gebleken dat vrouwen gemiddeld per uur zo’n 13% minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Vanaf 14 november, op Equal Pay Day, werken vrouwen ongeveer de rest van het jaar symbolisch ‘voor niets’. Dit fenomeen geldt niet alleen in Nederland, maar ook in Europa.

Europese richtlijn

Om te zorgen dat dit verschil in loon tussen mannen en vrouwen wordt weggenomen, heeft de Europese Commissie een richtlijn opgesteld. Deze verplicht lidstaten onder meer maatregelen te nemen die zorgen voor openheid over beloning en die de rechtsbescherming van werknemers versterken. EU-richtlijnen moeten altijd worden omgezet in nationale wetgeving.

Internetconsultatie

Er ligt momenteel een internetconsultatie voor waarin deze richtlijn is uitgewerkt in een concreet wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Deze internetconsultatie loopt tot en met 7 mei 2025.

Meer transparantie en openheid

De wet beoogt meer transparantie en openheid te geven over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarnaast wordt de rechtspositie van werknemers versterkt. Het doel is hiermee loonverschillen tegen te gaan. Wat omvat het wetsvoorstel onder meer:

Werkgevers worden verplicht tot het hebben van loonstructuren met objectieve criteria op basis waarvan zij werknemers belonen.
Daarnaast gaan diverse transparantiemaatregelen gelden voor werkgevers, met als doel de informatiepositie van (potentiële) werknemers te verbeteren.
Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen meer stellen over hun salarisgeschiedenis.
Werkgevers vanaf 100 werknemers worden verplicht te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

Versterking informatiepositie werknemer

Het wetsvoorstel versterkt de informatiepositie van werknemers doordat ze inzicht kunnen krijgen in het gemiddelde salaris van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Ook de verplichting tot transparantie over de beloning voorafgaand aan de indiensttreding zal sollicitanten een betere informatiepositie geven.

Tip! Er is een tool die door Women Inc. is ontwikkeld met subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die werkgevers helpt om zelf aan de slag te gaan met gelijkere beloningen op de werkvloer.

Door Nieuwsbrief NBC|2025-04-17T14:32:52+02:0017 april 2025|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Wet banenafspraak door de Tweede Kamer

Op 11 februari 2025 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Vereenvoudiging van de banenafspraak en de quotumregeling voor mensen met een arbeidsbeperking aangenomen. De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten moet werkgevers stimuleren om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Wat houdt de wet in?

De banenafspraak houdt in dat werkgevers een bepaald percentage banen aan mensen met een ziekte of handicap moeten geven. Als het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking achterblijft, kan de werkgever een boete krijgen in de vorm van een quotumheffing. Omdat de wet als ingewikkeld wordt ervaren is er nu een vereenvoudiging aangenomen.

Vereenvoudiging

Op hoofdlijnen komt deze vereenvoudiging op het volgende neer:

Banenafspraak voor alle werkgevers
Het kabinet wil af van het onderscheid tussen het bedrijfsleven en de overheid waar het gaat om het creëren van banen voor werknemers die tot de doelgroep behoren. Op dit moment wordt verwacht dat het bedrijfsleven in 2026 100.000 banen creëert en de overheid 25.000 banen. Dit onderscheid vervalt. Wel blijft de verplichting staan om samen 125.000 banen te creëren. Er komt dus één banenafspraak voor alle werkgevers.
Geen doelgroepverklaring meer
Het vereiste van het hebben van een doelgroepverklaring komt te vervallen. Hierdoor hoeven werkgevers en werknemers geen speciale verklaring meer aan te vragen bij het UWV om in aanmerking te komen voor het loonkostenvoordeel. Het loonkostenvoordeel blijft bovendien bestaan zolang het dienstverband voortduurt. In de huidige situatie is het loonkostenvoordeel banenafspraak maar drie jaar geldig.
Quotumregeling: inclusiviteitsopslag
De huidige quotumheffing gaat verdwijnen. Daarvoor in de plaats wordt gewerkt met een zogeheten inclusiviteitsopslag als heffing en een individuele beloning voor werkgevers: een bonus voor elke baan die zij realiseren. Die bonus is een verhoging van het loonkostenvoordeel (LKV Banenafspraak).

Bonus van € 5.000

Als de nieuwe quotumregeling (inclusiviteitsopslag) geactiveerd wordt, zullen alle werkgevers die mensen uit de doelgroep in dienst hebben een bonus ontvangen van € 5.000 per gerealiseerde baan van gemiddeld 25,5 uur per week. Voor banen met minder uren wordt de bonus naar rato aangepast.

Betalen

Werkgevers betalen de inclusiviteitsopslag via de loonaangifte. Het LKV Banenafspraak wordt na afloop van het kalenderjaar uitgekeerd.

Let op! De no-riskpolis blijft ongewijzigd en kan nog steeds worden toegepast voor werknemers die onder de banenafspraak vallen.

Beoogde resultaten

Genoemde maatregelen beogen het voor werkgevers eenvoudiger en aantrekkelijker te maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en zo de doelstellingen van de banenafspraak te realiseren.

Door Nieuwsbrief NBC|2025-03-05T11:34:12+01:0027 februari 2025|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

30%-regeling bij een Oekraïnse werknemer?

Kun je de 30%-regeling toepassen als je een Oekraïner in dienst neemt? Twee gerechterlijke uitspraken wijzen uit dat het antwoord op die vraag niet eenvoudig en zeker niet eenduidig is. Dit hangt af van de specifieke feiten en omstandigheden.

In de ene uitspraak kon de Oekraïner de 30%-regeling niet toepassen, in de andere uitspraak wel. We bespreken de twee casussen hierna, zodat je inzicht heeft in hoe de rechters tot deze conclusies kwamen.

Oekraïner al woonachtig in Nederland?

Een Oekraïner van wie zijn gezin vanaf 22 maart 2022 staat ingeschreven in Nederland en hij vanaf 28 september 2022, verblijft – volgens zijn eigen verklaring – vanaf 31 juli 2022 onafgebroken in Nederland. Tot oktober 2022 heeft hij op afstand gewerkt voor een Oekraïens bedrijf. Vier dagen na aankomst in Nederland stuurt hij een cv naar een Nederlandse werkgever, waar hij op 2 september 2022 een aanbod voor een baan krijgt. Hij sluit op 17 oktober 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de Nederlandse werkgever en start zijn werkzaamheden in de functie van solutions engineer op 18 oktober 2022.

De vraag is of de Oekraïner uit het buitenland is aangeworven, dan heeft hij namelijk wel recht op de 30%-regeling, of dat hij al in Nederland woonde op het moment van aanwerven. De rechtbank oordeelt dat deze vraag beantwoord moet worden op het moment dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Bepalend is dus of de Oekraïner op 17 oktober 2022 in Nederland woonde of in het buitenland. Gezien de feiten en omstandigheden acht de rechtbank het niet aannemelijk dat de Oekraïner op 17 oktober 2022 nog in het buitenland woonde. De Oekraïner kwalificeert, naar het oordeel van de rechtbank, daarom niet als ingekomen werknemer en de 30%-regeling kan niet worden toegepast.

Oekraïner nog woonachtig in het buitenland?

In een andere casus komt een rechtbank wel tot het oordeel dat een Oekraïner bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst nog in het buitenland woonde. Deze Oekraïner is in maart 2022 met zijn vrouw en kinderen naar Nederland gevlucht vanwege de oorlog in zijn thuisland. Zij hebben in Nederland een tijdelijk verblijfsrecht en een tijdelijke woning gekregen. In Oekraïne huren zij een appartement. Vanaf april 2022 tot en met augustus 2022 is de Oekraïner werkzaam geweest als opvarende op een schip dat onder Liberiaanse vlag in internationale wateren voer. Op 1 september 2022 sluit hij een arbeidsovereenkomst met een Nederlandse werkgever en op 11 oktober 2022 start hij met zijn werkzaamheden.

De rechtbank is van oordeel dat de Oekraïner op 1 september 2022 niet zijn woonplaats in Nederland had. Hij is dus een ingekomen werknemer en de 30%-regeling kan worden toegepast. Van belang bij dit oordeel vond de rechtbank onder meer dat de Oekraïner de huurwoning in Oekraïne aanhield en de kosten daarvoor bleef betalen. Hieruit volgt dat niet de intentie bestond om langere tijd in Nederland te verblijven, maar dat het verblijf was ingegeven door de uitbraak van de oorlog in Oekraïne. Bovendien voer de Oekraïner tot en met augustus 2022 nog onder Liberiaanse vlag en had hij een tijdelijk verblijfsrecht.

Door Nieuwsbrief NBC|2025-02-26T08:52:44+01:0026 februari 2025|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Afbouw inhouding huisvesting op minimumloon

Werkgevers mogen nu nog voor de kosten van huisvesting van een werknemer maximaal 25% van het minimumloon inhouden op het wettelijke minimumloon van die werknemer. Vanaf 2026 wordt dit percentage jaarlijks met 5% verlaagd.

Inhouding huisvestingskosten

Met name bij arbeidsmigranten komt het veel voor dat werkgevers voor de huisvesting zorgen en daarvoor een bedrag inhouden op het loon van de werknemer. Bij een minimumloon mag die inhouding nu maximaal 25% van dat loon zijn. Het gaat hierbij om maximaal 25% van het aantal arbeidsuren dat de werknemer werkt maal het minimumuurloon.

Uitbuiting

Het kabinet meent dat deze inhouding een verdienmodel in de hand kan werken en kan leiden tot uitbuiting van arbeidsmigranten. Om die reden wil het kabinet de regeling afschaffen.

Afbouw en afschaffing

De regeling wordt niet in een keer afgeschaft, maar afgebouwd met 5% per jaar. In 2026 mag een werkgever dan nog maximaal 20% van het minimumloon inhouden, in 2027 maximaal 15%, in 2028 maximaal 10% en in 2029 maximaal 5%. Vanaf 2030 is het dan verboden op kosten van huisvesting in te houden op het minimumloon.

Tip! Het is niet zo dat een werkgever geen huisvesting meer mag verzorgen voor de werknemer. Het kabinet vindt het juist belangrijk dat werkgevers hun verantwoordelijkheid blijven nemen voor huisvesting van hun werknemers. Werkgevers kunnen straks hun werknemers bijvoorbeeld een huurcontract bieden, waarbij de werknemer zelf de betaling doet.

Verdere maatregelen

Het afbouwen en afschaffen van de regeling is onderdeel van maatregelen om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren. Het kabinet werkt verder ook aan verbetering van de huurbescherming- en huurprijsbescherming voor arbeidsmigranten, de aanpak van misstanden bij de huisvesting, meer woningaanbod en versterking van het toezicht en de handhaving op huisvesting.

Door Nieuwsbrief NBC|2025-02-13T16:23:06+01:0013 februari 2025|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Maximale transitievergoeding in 2025 € 98.000

Een werknemer die wordt ontslagen of die geen contractverlenging krijgt, heeft recht op een transitievergoeding. De maximale transitievergoeding gaat per 1 januari 2025 omhoog van € 94.000 (2024) naar € 98.000.

Uitzondering transitievergoeding

Er geldt een aantal uitzonderingen op het recht op transitievergoeding. Zo krijgt een werknemer die zelf ontslag neemt geen transitievergoeding, behalve als dit komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Onder meer ook bij een ontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd en bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bestaat geen recht op transitievergoeding.

Tip! Hier vind je nog meer uitzonderingen.

Hoogte transitievergoeding

Hoeveel transitievergoeding de werknemer ontvangt, is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.

Tip! Op de website van de Rijksoverheid is een tool opgenomen waarmee bepaald kan worden of er (wellicht) recht is op een transitievergoeding en een indicatie van de hoogte van de vergoeding.

Maximale transitievergoeding

De transitievergoeding kent een maximum. Dit maximum wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld en is afhankelijk van de ontwikkeling van contractlonen. In 2024 bedraagt dit maximum € 94.000, voor 2025 is het maximum vastgesteld op € 98.000.

Let op!Als het jaarloon van de werknemer hoger is dan het vastgestelde maximum, bedraagt de transitievergoeding maximaal het brutojaarloon. Bij een brutojaarloon in 2025 van € 100.000, bedraagt de maximale transitievergoeding daarom geen € 98.000, maar € 100.000.

Compensatie transitievergoeding door UWV

Voor het uitbetalen van een transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid én van een transitievergoeding na bedrijfsbeëindiging kunt u, onder voorwaarden, van het UWV een compensatie ontvangen.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-12-27T15:37:33+01:0027 december 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Fiscale regels voor kerstpakket uitzendkracht

Binnenkort krijgen jouw werknemers wellicht weer een kerstpakket van jou. Als je ook een kerstpakket aan uitzendkrachten geeft, dan gelden daar andere fiscale regels voor.

Kerstpakket werknemers

De fiscale regels rondom een kerstpakket dat je aan jouw werknemers geeft, zijn wel bekend. De waarde van het kerstpakket is bij elke werknemer individueel belast met loonbelasting, tenzij je het kerstpakket aanwijst in jouw vrije ruimte. Werkgevers kiezen meestal voor dit laatste en nemen op die manier de loonbelasting voor hun rekening.

Zolang de vrije ruimte niet wordt overschreden in 2024 bedraagt die belasting overigens nul. Overschrijden alle in de vrije ruimte aangewezen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen de vrije ruimte, dan betaal je over de overschrijding 80% eindheffing.

Kerstpakket uitzendkrachten

Hoe ga je om met kerstpakketten die je aan uitzendkrachten geeft? Ook deze kerstpakketten vormen loon voor de uitzendkrachten. Dit loon kun je echter niet aanwijzen in jouw vrije ruimte omdat de uitzendkrachten geen werknemer van jou zijn.

Je kunt er wel voor kiezen om de belasting over dit loon voor jouw rekening te nemen. Bedraagt de waarde van het kerstpakket maximaal € 136, dan bedraagt de eindheffing 45%. Is de waarde van het kerstpakket hoger, dan bedraagt de eindheffing 75%.

Let op! Als je ervoor kiest om de eindheffing voor jouw rekening te nemen, dan moet je vastleggen wie het kerstpakket ontvangen heeft én aan de ontvanger van het kerstpakket meedelen dat je de eindheffing voor jouw rekening neemt.

Tip! De eindheffing verwerk je in de aangifte loonbelasting in de rubriek ‘Eindheffing publiekrechtelijke uitkeringen en tijdelijke knelpunten van ernstige aard’.

Voor rekening uitzendbureau

Kies je er niet voor de eindheffing van het kerstpakket voor een uitzendkracht voor jouw rekening te nemen, dan is er een aantal mogelijkheden. Het kan zijn dat het uitzendbureau loonheffing moet inhouden op de waarde van het kerstpakket. Als dat zo is, kan het uitzendbureau er ook voor kiezen om het kerstpakket in de vrije ruimte van het uitzendbureau aan te wijzen.

Voor rekening uitzendkracht

Hoeft het uitzendbureau geen loonheffing in te houden op de waarde van het kerstpakket, dan moet de uitzendkracht de waarde van het kerstpakket opgeven als loon in natura in zijn aangifte inkomstenbelasting.

Let op! Verstrek je een kerstpakket aan een zzp’er, dan kun jeop dezelfde wijze als bij een uitzendkracht de eindheffing (van 45% of 75%, afhankelijk van de waarde van het kerstpakket) voor jouw rekening nemen. Kies je daar niet voor, dan moet de zzp’er het kerstpakket zelf aangeven in zijn aangifte inkomstenbelasting.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-12-18T09:37:32+01:0018 december 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Veel kritiek op verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen

Het wetsvoorstel Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen, de Wet Baz, wordt aangepast. De aanpassingen vloeien voort uit een internetconsultatie inzake het wetsvoorstel. Dit heeft minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gemeld aan de Tweede Kamer.

Onvoldoende verzekerd

Zelfstandigen zijn volgens het kabinet op dit moment onvoldoende verzekerd bij arbeidsongeschiktheid. De oorzaak is gelegen in de vaak hoge premies van een dergelijke verzekering, maar ook kunnen zelfstandigen zich soms vanwege hun leeftijd of een medische aandoening niet meer verzekeren.

Wet Baz

Het is de bedoeling dat zelfstandige straks, via de voorgestelde Wet Baz, verplicht verzekerd zijn voor arbeidsongeschiktheid. Via deze verplichte verzekering krijgen zelfstandigen dan een uitkering als ze door een langdurige ziekte niet meer in staat zijn het minimumloon te verdienen. De premie zou ongeveer 6,5% van de winst moeten gaan bedragen met een maximum van € 195 per maand.

Let op! Zelfstandigen mogen volgens het voorstel straks ook kiezen voor een private AOV-verzekering. Dit geldt uiteraard ook voor diegenen die dat nu al hebben. De te betalen premie én de hoogte van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid dienen dan wel in ieder geval gelijk te zijn aan de bedragen volgens de voorgestelde nieuwe verplichte verzekering. Ook moet de uitkering lopen tot de AOW-leeftijd.

Let op! De verplichte verzekering gaat in het voorstel niet gelden voor dga’s. Ook diegenen die inkomsten uit overig werk hebben die geen winst uit onderneming vormen, vallen straks niet onder de verplichte verzekering.

Kritiek

Op het wetsvoorstel is vanuit verschillende kanten kritiek geleverd. De kritiek heeft onder meer betrekking op het verplichte karakter van de verzekering en de gewenste uitzonderingen op de kring van verzekerden. Ook op onder meer de hoogte van de premie, het gekozen arbeidsongeschiktheidscriterium en de duur van de wachttijd is kritiek geleverd.

Onuitvoerbaar

De Belastingdienst en het UWV hebben het wetsvoorstel als ‘onuitvoerbaar’ respectievelijk ‘onuitvoerbaar tenzij’ beoordeeld. Dit wordt onder andere veroorzaakt door het feit dat de verzekering en de premie worden gekoppeld aan de winst uit onderneming. Bovendien is de uitvoering complex en geven beide organisaties aan dat zij een gebrek aan capaciteit hebben om de Wet Baz uit te kunnen voeren.

Uitzondering agrarische sector?

Naast al deze kritiek is geopperd dat er een mogelijke uitzondering moet worden gemaakt voor de agrarische sector. Dit blijkt technisch mogelijk te zijn, maar het is nog maar de vraag of een uitzondering ook gewenst is. De minister wijst op de mogelijke precedentwerking, de extra complexiteit en mogelijk misbruik. Met de cultuursector is eveneens overleg geweest vanwege de zorgen die de sector zich maakt over een opeenstapeling van maatregelen.

Aanpassingen

De minister gaat het wetsvoorstel aanpassen en streeft daarbij naar een uitvoerbare, betaalbare en uitlegbare verzekering. Hij verwacht het aangepaste wetsvoorstel op zijn vroegst in het derde kwartaal van 2025 aan de Tweede Kamer aan te bieden.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-12-12T15:25:25+01:0012 december 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Heerlijk avondje bij jou op de zaak?

Als je als werkgever voor jouw personeel en hun kinderen met sinterklaas iets extra’s wilt doen, doe het dan bij voorkeur fiscaal vriendelijk. Op die manier houd je als werkgever uw kosten binnen de perken, zonder dat het plezier er minder door wordt. Waar moet je op letten?

Sinterklaasfeest is belastbaar loon tenzij…..

Uitgangspunt is dat een door jou georganiseerd sinterklaasfeest belastbaar loon is voor jouw werknemer. Waarschijnlijk wil je jouw geld liever besteden aan iets waar de werknemer (langer) wat aan heeft dan aan een fiscaal dure locatie. Daarom kun je het sinterklaasfeest het beste bij jou op de werkplek organiseren, denk aan jouw kantine, magazijn of vergaderruimte. De kosten van het feest, dat wil zeggen, de consumpties, de locatie (jouw werkplek) en het bezoek van de Sint daar, blijven dan onbelast.

Let op! Dit geldt niet voor maaltijden.

Toch buiten de deur?

Organiseer je het feestje toch buiten de deur, dan zijn de kosten die daarmee gemoeid gaan zoals huur van een ruimte en consumpties wel belastbaar. Je kunt belastingheffing voorkomen door de waarde van het feest onder te brengen in de werkkostenregeling (WKR). Jouw personeel betaalt dan geen belasting over het feest. Jij als werkgever mogelijk wel, als de waarde van al jouw vergoedingen en verstrekkingen inclusief het sinterklaasfeest dit jaar boven het bedrag van jouw vrije ruimte in de WKR uitkomt.

Kosten kinderen en partners

Voor de kosten van kinderen en partners die eventueel ook naar het sinterklaasfeest mogen komen, geldt hetzelfde als voor de kosten van jouw werknemers. Consumpties en voorzieningen op de werkplek blijven onbelast, maar vormen wel loon als je kiest voor een externe locatie.

Cadeautjes wél belast

Krijgen de kids en vader en moeder – voor zover ze lief zijn geweest -, een cadeautje van de sint, dan is dit belast. Dit is ook het geval als je het sinterklaasfeest op de werkplek organiseert. De waarde van de cadeaus kun je ook onderbrengen in de WKR om belastingheffing bij jouw personeel te voorkomen. Let ook hier weer op jouw nog beschikbare vrije ruimte.

Tip! Wanneer je jouw werknemers een eigen bijdrage vraagt voor het sinterklaasfeest, dan mag deze worden afgetrokken van het bedrag dat je onderbrengt in de vrije ruimte.

Omvang vrije ruimte

De vrije ruimte in de WKR bedraagt dit jaar, 2024, 1,92% van jouw loonsom tot € 400.000 en 1,18% over het meerdere.

Let op! Kom je met al jouw vergoedingen en verstrekkingen boven de vrije ruimte uit, dan betaal je als werkgever 80% belasting over het meerdere.

Voorbeeld
Jouw loonsom bedraagt €750.000. Jouw vrije ruimte bedraagt dan 1,92% x €400.000 + 1,18% x €350.000 = €7.680 + €4.130 = €11.810. Stel dat je dit jaar in totaal aan vergoedingen en verstrekkingen een bedrag van €13.000 onderbrengt in de werkkostenregeling, dan betaal je dus 80% belasting over €13.000 -/- €11.810 = 80% x €1.190 = €952.

Tip! Premieheffing is niet apart verschuldigd. Dat betekent dat 80% vaak goedkoper is dan wanneer je de werknemer iets geeft en daarbij de belasting van deze werknemer overneemt.

WKR in 2025 omhoog

Bij de behandeling van het Belastingplan 2025 heeft de Tweede Kamer ingestemd met een amendement om de vrije ruimte in de WKR van de loonsom tot € 400.000 per 2025 te verhogen naar 2% en per 2027 verder te verhogen naar 2,16%. De vrije ruimte van 1,18% over het meerdere van de loonsom boven € 400.000 blijft ongewijzigd.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-11-29T14:17:32+01:0029 november 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Berekening vergoeding opladen elektrische auto

Als een werknemer in een elektrische auto van de zaak rijdt, mag je de kosten die hij maakt voor het opladen van de auto belastingvrij vergoeden. De Belastingdienst heeft aangegeven op welke manieren dit kan en welke elementen ter berekening van de kostprijs daarbij van belang zijn.

Werkelijke kosten

Als werkgever mag je om te beginnen de werkelijke kosten vergoeden. Volgens de Belastingdienst dien je daarbij uit te gaan van de integrale kostprijs. Om die te berekenen moeten de vaste en variabele kosten gedeeld worden door het aantal verbruikte kWh aan elektriciteit. Variabele kosten zijn de prijs per kWh, bij vaste kosten moet je onder andere denken aan de transportkosten.

Welke elementen bepalen kostprijs?

Voor wat betreft de vermindering van energiebelasting kan deze buiten beschouwing worden gelaten, voor zover deze al wordt opgebruikt door het privégebruik van de stroom door de werknemer. Gebruikt de werknemer zonnepanelen om elektriciteit op te wekken, dan maakt een evenredig deel van de afschrijvingskosten deel uit van de kostprijs en kunt u dit onbelast vergoeden. Een eventueel prijsplafond vermindert de kosten en dus ook de onbelaste vergoeding.

Zakelijke transactie

Als werkgever kunt ook met jouw werknemer een contract afsluiten omtrent de te vergoeden kostprijs. In een dergelijk contract zal het tarief in combinatie met de duur van het contract in overeenstemming moeten zijn met de prijs in de markt. Daarbij is het moment waarop jij als werkgever en jouw werknemer afspraken maken bepalend.

Let op! Gebruikt de werknemer voor het opladen van een auto van de zaak een openbare laadpaal, dan kunnen de kosten van het opladen bij die oplaadpaal onbelast worden vergoed.