Sinds de coronaperiode is het steeds gangbaarder geworden voor werknemers om een deel van de week thuis te werken. Werkgevers hebben hiervoor vaak een speciale thuiswerkregeling opgesteld. Een thuiswerkregeling betreft een wijziging van de arbeidsomstandigheden en daarvoor geldt instemmingsrecht van de ondernemingsraad (OR). Wat nu als een werkgever een nieuwe thuiswerkregeling heeft opgesteld inhoudende dat werknemers maar maximaal 2 dagen thuis mogen werken en de OR geeft hieraan geen instemming?

Nieuwe thuiswerkregeling: vaker naar kantoor

Deze vraag stond centraal in een procedure bij de kantonrechter, waarbij het bedrijf vervangende instemming had gevraagd aan de kantonrechter. Als argumentatie had het bedrijf aangevoerd dat de medewerkers als gevolg van het thuiswerken minder betrokken waren en dat het slecht was voor de ‘productiviteit, creativiteit en de sociale cohesie’. Daarnaast wees het bedrijf er op dat het belangrijk was dat het beleid in Nederland paste bij de regels van het internationale hoofdkantoor.

Argumenten OR

De OR daarentegen had niet ingestemd met als argumentatie dat de werknemers extra reiskosten moesten maken, de werk/privé balans zou afnemen en het onduidelijk was of er voldoende werkplekken op kantoor zouden zijn. De huidige regeling waarbij er maximaal 2 dagen op kantoor moet worden gewerkt, werkte naar ieders tevredenheid.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter dient zich bij de beoordeling van de (on)redelijkheid van de wijze waarop de OR van zijn instemmingsrecht gebruik heeft gemaakt terughoudend op te stellen vanwege de aard van het instemmingsrecht.

Mede vanwege de zeer algemene en summiere onderbouwing van de argumenten van de werkgever, was de kantonrechter van oordeel dat de argumenten van de werkgever daarmee niet redelijker waren dan die van de OR. Het onthouden van de instemming door de OR was dan ook niet onredelijk.

Ook het verzoek om vervangende toestemming te verlenen omdat het besluit nodig was vanwege zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen, werd afgewezen. De werkgever had weinig meer gesteld dan dat zij het beleid van het internationale hoofdkantoor diende te volgen en dat zij daar een zwaarwegend belang bij had. Dat op zichzelf was echter onvoldoende. Van nadelige consequenties als de werkgever dat beleid niet zou volgen was niet gebleken.

De kantonrechter maakte een belangenafweging en oordeelde het niet onredelijk te vinden dat de OR geen toestemming had verleend.