ontslag

Werknemer hanteerde geen correcte opzegtermijn: wie betaalt wat?

Een werknemer ging er in zijn ontslagbrief vanuit dat hij per direct het dienstverband met zijn werkgever kon beëindigen. Hij was er niet op bedacht dat hij op grond van de wet verplicht is een opzegtermijn in acht te nemen.

Per direct weg

In een recente uitspraak ging het om een logistiek medewerker die op basis van een tijdelijk contract in dienst was getreden van 1 augustus 2023 tot en met 31 oktober 2023. Daarna werd het contract verlengd. Op 9 september 2024 liet de werknemer de werkgever weten dat hij per direct zijn ontslag indiende.

Negatief saldo resteert

De werknemer had daarna niet meer voor de werkgever gewerkt. Op de eindafrekening had de werkgever een bedrag ingehouden in verband met het feit dat de werknemer zich niet aan de opzegtermijn had gehouden en er dus sprake was van een onregelmatige opzegging. Er resteerde een negatief saldo. Reden waarom de werkgever naar de rechter stapte om de werknemer te laten veroordelen tot betaling van het negatieve saldo.

De werknemer ging hier niet in mee en stelde een tegenvordering in terzake van achterstallig loon, de cao-verhoging, vakantiedagen en reiskosten. Verder gaf de werknemer aan dat er sprake was van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg en geen opzegging. En voor zover er dan toch sprake zou zijn van een opzegging, dan zou de werkgever hebben aangegeven dat hij de werknemer niet aan diens opzegtermijn zou houden.

Oordeel rechter

De kantonrechter deelde die zienswijze niet. De brief van 9 september 2024 was duidelijk. Bovendien had de werkgever de stellingen van de werknemer gemotiveerd weersproken. Om die reden was de kantonrechter van oordeel dat de werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd.

Vergoeding betalen

Dit betekent dat de werknemer aan de werkgever een vergoeding moet betalen gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. In dit geval had de werknemer een opzegtermijn van een maand moeten hanteren, wat hij had nagelaten.

Tip! Ga na of de werknemer bij opzegging de correcte opzegtermijn in acht heeft genomen. Dit is uiteraard niet van belang als u akkoord gaat met een eerder vertrek.

Wat kreeg de werknemer wel?

Voor wat betreft de tegenvordering van de werknemer wees de kantonrechter de verzochte reiskosten, cao-verhoging en achterstallig loon toe, omdat de werknemer op grond van de afspraken tussen partijen (of in de cao) daarop aanspraak kan maken. Ook het verlofsaldo van acht nog openstaande vakantiedagen wordt door de rechter toegewezen, omdat de werkgever geen deugdelijke verlofregistratie had bijgehouden die het tegendeel bewees.

Tip! Houd een deugdelijke verlofregistratie bij zodat u zo nodig de stelling van de werknemer gemotiveerd kunt betwisten.

Door Nieuwsbrief NBC|2025-04-25T12:27:26+02:0025 april 2025|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Maximale transitievergoeding in 2025 € 98.000

Een werknemer die wordt ontslagen of die geen contractverlenging krijgt, heeft recht op een transitievergoeding. De maximale transitievergoeding gaat per 1 januari 2025 omhoog van € 94.000 (2024) naar € 98.000.

Uitzondering transitievergoeding

Er geldt een aantal uitzonderingen op het recht op transitievergoeding. Zo krijgt een werknemer die zelf ontslag neemt geen transitievergoeding, behalve als dit komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Onder meer ook bij een ontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd en bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bestaat geen recht op transitievergoeding.

Tip! Hier vind je nog meer uitzonderingen.

Hoogte transitievergoeding

Hoeveel transitievergoeding de werknemer ontvangt, is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.

Tip! Op de website van de Rijksoverheid is een tool opgenomen waarmee bepaald kan worden of er (wellicht) recht is op een transitievergoeding en een indicatie van de hoogte van de vergoeding.

Maximale transitievergoeding

De transitievergoeding kent een maximum. Dit maximum wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld en is afhankelijk van de ontwikkeling van contractlonen. In 2024 bedraagt dit maximum € 94.000, voor 2025 is het maximum vastgesteld op € 98.000.

Let op!Als het jaarloon van de werknemer hoger is dan het vastgestelde maximum, bedraagt de transitievergoeding maximaal het brutojaarloon. Bij een brutojaarloon in 2025 van € 100.000, bedraagt de maximale transitievergoeding daarom geen € 98.000, maar € 100.000.

Compensatie transitievergoeding door UWV

Voor het uitbetalen van een transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid én van een transitievergoeding na bedrijfsbeëindiging kunt u, onder voorwaarden, van het UWV een compensatie ontvangen.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-12-27T15:37:33+01:0027 december 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Dringende reden is cruciaal bij ontslag op staande voet

Dat een ontslag op staande voet soms een te vergaande maatregel is, bleek zelfs onlangs in een zaak waarbij een verslaafde werknemer had gelogen en afspraken had verzuimd na te komen. De werkgever had in deze situatie geen dringende reden tot ontslag, aldus de rechter.

Verslaafde werknemer

Een werknemer die kampte met een alcoholverslaving meldde zich na verloop van tijd ziek bij zijn werkgever. Hij zou hiervoor een traject bij een in verslaving gespecialiseerde organisatie gaan volgen. Bij zijn werkgever had de werknemer aangegeven dat hij een intakegesprek had gevoerd met die organisatie, maar dat hij niet in aanmerking kwam voor een behandeling.

Uiteindelijk bleek bij navraag dat de werknemer gelogen had en dat hij nooit een intakegesprek had gevoerd. Het intakegesprek was zelfs tot driemaal toe niet doorgegaan, omdat de werknemer geen verwijzing had geregeld of ‘zonder geldige reden’ zou zijn weggebleven. Daarnaast was de werknemer ook niet komen opdagen bij een consult bij de bedrijfsarts en bij een gesprek met een arbeidsdeskundige.

Dringende reden?

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad geldt voor de situatie waarin een werknemer ziek is en volgens de werkgever niet aan de controlevoorschriften voldoet, dit in beginsel geen dringende reden kan opleveren. Daarvan kan echter wel sprake zijn als er bijkomende omstandighedenzijn. De werkgever was van mening dat dit hier aan de orde was.

Hij nam het de werknemer kwalijk dat hij niet eerlijk was geweest en zijn re-integratie vertraagde. De werknemer daarentegen gaf aan dat hij het re-integratietraject niet in wilde gaan, omdat hij een maand van huis zou zijn en zelf de kosten zou moeten dragen. De werkgever gaf aan dat hij door zijn handelwijze nu geruime tijd thuis was gebleven, zonder dat er een tegenprestatie tegenover stond. De collega’s gaven wel aan dat ze merkten dat de werknemer er niet goed uitzag en niet uit zijn woorden kon komen.

Geen loonstop maar ontslag

De werkgever wilde aanvankelijk alleen een loonstop doorvoeren, maar koos uiteindelijk na enige weken toch voor een ontslag op staande voet.

Zorgplicht bij ziekte

De kantonrechter vond dat de werkgever een te vergaande maatregel had toegepast door hem op staande voet te ontslaan. Bij problematiek rondom ziekte heeft een werkgever een zwaardere zorgplicht richting een werknemer. Er was in casu geen sprake van een dringende reden. De juiste maatregel zou zijn geweest om het loon op te schorten.

Schadevergoeding

Aangezien de werknemer heeft berust in de beëindiging van het dienstverband, heeft de kantonrechter zich desgevraagd alleen uitgelaten over de verzochte vergoedingen en aan hem een brutovergoeding van zo’n € 11.155, vermeerderd met rente toegekend als zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Dit is gelijk aan de reguliere voor hem geldende opzegtermijn van drie maanden, die niet in acht is genomen. Daarnaast krijgt hij tevens een transitievergoeding, omdat er geen sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’. De verzochte billijke vergoeding wordt bepaald op nihil.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-09-26T08:18:18+02:0026 september 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Compensatie transitievergoeding diepslapers en afhandeling door UWV

Ben je als werkgever nog bezig met het recht op compensatie voor de transitievergoeding voor dienstverbanden van langdurig zieke werknemers van wie het opzegverbod al vóór 1 juli 2015 was verstreken? Maar waarbij je het dienstverband pas na 1 juli 2015 hebt beëindigd? Daarover is nu duidelijkheid.

Wat was de discussie?
De transitievergoeding bij het beëindigen door de werkgever van het dienstverband, dan wel het niet verlengen van een tijdelijk contract, is sinds 1 juli 2015 wettelijk geregeld. Er bestond discussie over de vraag of er voor werkgevers ook recht op compensatie bestaat voor de dienstverbanden van langdurig zieke werknemers waarbij het opzegverbod al vóór 1 juli 2015 was verstreken, maar waarbij de werkgever het dienstverband pas na 1 juli 2015 had beëindigd.

Het UWV was aanvankelijk van mening dat dit niet het geval was, omdat de werkgever voor de ingangsdatum van de transitievergoeding het dienstverband had kunnen beëindigen. Dergelijke compensatieverzoeken van zogeheten diepslapers werden door het UWV afgewezen. De werknemer had dan wel recht op een transitievergoeding, maar de werkgever kreeg deze niet gecompenseerd.

Standpunt jurisprudentie
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft vorig jaar juni echter bepaald dat ook voor ‘oude’ gevallen, voor wie tussen 1 juli 2015 en de inwerkingtredingsdatum van de compensatieregeling transitievergoeding is betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, compensatie gevraagd kan worden. Hiermee wordt benadrukt dat het doel van de compensatieregeling is om werkgevers te stimuleren ‘slapende dienstverbanden’ te beëindigen door cumulatie van kosten voor de werkgever te compenseren. Wel geldt dat er niet meer gecompenseerd wordt dan de transitievergoeding berekend na twee jaar ziekte, met in achtneming van de huidige rekenregels.

Uitvoeringspraktijk UWV
Het UWV heeft inmiddels aangegeven hoe er omgegaan wordt met dergelijke compensatieverzoeken.

Situatie 1
Stel dat je als werkgever in het verleden al een aanvraag voor compensatie had ingediend welke door het UWV was afgewezen, dan wijzigt die beslissing niet meer door de uitspraak van de CRvB. Het Ministerie van SZW heeft namelijk besloten dat het UWV herhaalde aanvragen niet opnieuw mag beoordelen.

Situatie 2
Heb je als werkgever daarentegen nog niet eerder een aanvraag ingediend, maar is het langer dan zes maanden geleden dat de volledige transitievergoeding is betaald? Dan is een nieuwe aanvraag te laat, omdat de aanvraagtermijn inmiddels is verstreken. Een verzoek om compensatie moet immers binnen zes maanden na de uitbetaling worden ingediend.

Situatie 3
In de overige situaties kun je, als u nog slapende dienstverband heeft van vóór 1 juli 2015, deze beëindigen en daarvoor een compensatieverzoek indienen bij het UWV.

Contact

Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2023-07-06T20:54:58+02:007 juli 2023|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Wijziging uitvoeringsregels ontslagprocedure UWV

Per april 2023 zijn de uitvoeringsregels van het UWV voor de ontslagprocedure, ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gewijzigd.

Waarom uitvoeringsregels?

Wanneer u uw werknemer wilt ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u aantonen dat u genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Ook moet u de redenen voor ontslag onderbouwen volgens de regels van het UWV. Hiervoor heeft het UWV uitvoeringsregels opgesteld om naar werkgevers, werknemers en rechtshulpverleners transparant te zijn over hoe het de regels in de praktijk toepast.

Welke drie belangrijke documenten zijn er voor u als werkgever?

De uitvoeringsregels zijn opgenomen in drie documenten. In deze drie afzonderlijke documenten vindt u op de eerste pagina’s volgend op de inhoudsopgave een samenvatting van alle wijzigingen.

1. Uitvoeringsregels Ontslagprocedure
De ministeriële Regeling UWV ontslagprocedure (Ruo) bevat procedurele regels over bijvoorbeeld termijnen voor aanvraag en verweer, het raadplegen van de ontslagadviescommissie en het verlenen van uitstel.

2. Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen
De UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen bevatten een overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarnaast bevatten ze een toelichting over hoe het UWV deze regels toepast en welke informatie u als werkgever bij de ontslagaanvraag moet voegen.

3. Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
De UWV Uitvoeringsregels ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid bevatten ook een overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag en een uitgebreide toelichting, in dit geval betreffende ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Contact

Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2023-05-04T20:49:22+02:004 mei 2023|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Maximale transitievergoeding verhoogd naar €89.000

De maximale transitievergoeding is voor 2023 vastgesteld op €89.000. Dit is een verhoging van €3.000 ten opzichte van het maximum van vorig jaar.

Transitievergoeding
Bij ontslag heeft een werknemer in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is te zien als tegemoetkoming voor de periode waarin de werknemer als gevolg van het ontslag minder inkomen heeft. In bepaalde gevallen bestaat er geen recht op een transitievergoeding, bijvoorbeeld als een werknemer ontslagen wordt vanwege ernstig verwijtbaar handelen, zoals het plegen van fraude of diefstal.

Nieuw maximum
Het maximum wordt ieder jaar opnieuw vastgesteld. Voor 2023 is dit €89.000. Bedraagt een jaarsalaris meer dan €89.000, dan geldt dit hogere jaarsalaris als maximum.

Waarop is transitievergoeding gebaseerd?
De hoogte van de transitievergoeding die bij ontslag betaald wordt, is afhankelijk van twee factoren. Dit zijn de omvang van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.

Let op! Een werknemer heeft tegenwoordig vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding, dus ook in de proeftijd.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2023-01-26T15:31:04+01:0027 januari 2023|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Ook transitievergoeding over overuren?

Bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer moet je als werkgever een transitievergoeding betalen. Soms bestaat er onduidelijkheid over de wijze van totstandkoming van de hoogte van de transitievergoeding, bijvoorbeeld als een werknemer veel overuren maakte.

Overuren
In een zaak ontsloeg een werkgever een langdurig arbeidsongeschikte vrachtwagenchauffeur en betaalde hem vervolgens een transitievergoeding uit. Hij richtte zich daarna tot het UWV om daar compensatie te krijgen. Het UWV compenseerde echter niet het hele bedrag aan uitbetaalde transitievergoeding. Het UWV ging namelijk uit van de contractueel overeengekomen arbeidsduur van 40 uur per week en hield in tegenstelling tot de werkgever geen rekening met de door de werknemer gemaakte overuren.

Hoe is het wettelijk geregeld?
Nadere regelgeving is te vinden in het Besluit vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Daarin staat dat bij de bepaling van de transitievergoeding het bruto uurloon vermenigvuldigd moet worden met het aantal overeengekomen arbeidsuren per maand. Bij een wisselende arbeidsduur moet daarentegen worden uitgegaan van een gemiddeld aantal gewerkte uren per maand, berekend over een periode van twaalf maanden. Tot het loon behoren de vakantiebijslag, de eindejaarsuitkering, de vaste looncomponenten (op basis van het gemiddelde van de laatste twaalf maanden voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst) en de overeengekomen variabele looncomponenten op basis van het gemiddelde van de laatste drie jaar voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maar zonder daarbij perioden van arbeidsongeschiktheid mee te tellen.

Welke periode telt?
In de Regeling looncomponenten en arbeidsduur staat te lezen dat overwerkvergoedingen en ploegentoeslag tot de vaste looncomponenten behoren. Daarover bestond geen discussie. Wel over de vraag op welke wijze het brutoloon met de overwerkvergoeding moest worden vermeerderd. Met andere woorden: van welke periode moet worden uitgegaan? Het UWV berekende de overwerkvergoeding over een periode van twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was. De werknemer ontving gedurende deze periode op grond van de toepasselijke CAO een (lagere) vervangende overwerkvergoeding tijdens ziekte.

Oordeel rechter
Het UWV had naar het oordeel van de rechter deze periode van arbeidsongeschiktheid buiten beschouwing moeten laten en had uit moeten gaan van de gemiddelde overwerkvergoeding in de eerste twaalf maanden voorafgaand aan de ziekmelding. De periode van ziekte mag namelijk niet van invloed zijn op de hoogte van de in aanmerking te nemen overwerkvergoeding.

Ook is het UWV ten onrechte uitgegaan van een vaste arbeidsduur. Het UWV had rekening moeten houden met het vele feitelijke en structurele overwerk. Het UWV moet daarom de transitievergoeding herberekenen op basis van de gemiddelde arbeidsduur van de werknemer in de twaalf maanden die voorafgaan aan het moment waarop de werknemer arbeidsongeschikt werd.

Tip! Als werkgever kun je mogelijk compensatie krijgen bij het UWV voor de transitievergoeding. Kijk hier voor de voorwaarden.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-11-29T14:50:52+01:0029 november 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Ga slim om met afkoopsom bij einde leasecontract

Als een werknemer met een leaseauto van de zaak ontslag neemt, kan het zo zijn dat het leasecontract vroegtijdig moet worden beëindigd. Moet er dan door de werknemer een afkoopsom worden betaald en is die aftrekbaar van de bijtelling?

Afkoopsom
Een vroegtijdige beëindiging van het leasecontract brengt kosten met zich mee, want de leasemaatschappij wil normaal gesproken gecompenseerd worden voor de te derven inkomsten. Dit gebeurt in de vorm van een afkoopsom. De hoogte van deze afkoopsom is onder meer afhankelijk van de resterende looptijd van het leasecontract en van de courantheid van de auto. Of de afkoopsom aftrekbaar is van de bijtelling, hangt af van een aantal voorwaarden.

Voorwaarden
De afkoopsom is aftrekbaar voor de werknemer als hij schriftelijk met de werkgever is overeengekomen dat de werknemer bij beëindiging van het leasecontract de afkoopsom voor zijn rekening neemt. Ook moet schriftelijk zijn overeengekomen dat hij de afkoopsom betaalt als vergoeding voor het privégebruik van de auto. De werknemer moet de afkoopsom bovendien aan de werkgever betalen en dus niet rechtstreeks aan de leasemaatschappij.

Let op! Door de afkoopsom kan de bijtelling niet negatief worden. Het is van belang hierop in te spelen.

Anticiperen met ontslagdatum
Als een werknemer aan het begin van het jaar van werkgever verandert, de leaseauto weer inlevert en een afkoopsom verschuldigd is, is deze vaak groter dan het bedrag van de bijtelling. Deze wordt immers aan het begin van het jaar slechts over een beperkte periode berekend. De werknemer doet er daarom goed aan in die gevallen het leasecontract al in het voorafgaande jaar te ontbinden.

Voorbeeld: een werknemer beschikt over een leaseauto met een cataloguswaarde van €40.000 en een bijtelling van 22%. Verandert de werknemer in maart van werkgever, dan bedraagt de bijtelling voor dat jaar €40.000 x 22% x 2/12 = €1.467. Bedraagt de afkoopsom bijvoorbeeld €5.000, dan kan hiervan €5.000 -/- €1.467 = €3.533 niet verrekend worden.

Tip! Adviseer de werknemer in soortgelijke situaties het leasecontract al op het einde van het voorafgaande jaar te beëindigen. Hij kan dan de hele afkoopsom verrekenen. In de maanden januari en februari dient hij dan zelf voor vervangend vervoer te zorgen.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-08-01T10:52:04+02:001 augustus 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Nieuw maximumbedrag transitievergoeding 2022

De maximale transitievergoeding wordt per 1 januari 2022 verhoogd van €84.000 naar €86.000. Heeft een werknemer over 12 maanden een hoger loon dan dit bedrag, dan telt het hogere loon.

Wanneer moet je een transitievergoeding betalen?
Is sprake van een beëindiging van het dienstverband op initiatief van jou als werkgever -en soms op initiatief van de werknemer-, dan ben je de betreffende werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Denk aan het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, het opzeggen van de arbeidsovereenkomst na een verkregen ontslagvergunning van het UWV of aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Als sprake is van een ontbindingsverzoek waarbij de werknemer het initiatief heeft genomen, dan geldt dat er alleen sprake is van een transitievergoeding als de kantonrechter tot het oordeel komt dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, wat niet snel wordt aangenomen.

Jaarlijkse aanpassing maximumtransitievergoeding
Die transitievergoeding kent een maximale vergoeding die jaarlijks aangepast wordt aan de hand van de ontwikkeling van de marktcontractlonen. Deze wordt geraamd op 2,2%.

Momenteel is het maximale bedrag dat aan transitievergoeding betaald moet worden €84.000. Bij verhoging met 2,2% resulteert dit in een bedrag van €85.848. Dit bedrag wordt afgerond op het naaste veelvoud van €1.000.
Met de onderhavige regeling wordt daarom met ingang van 1 januari 2022 het bedrag van €84.000 verhoogd naar €86.000. Het moet gaan om een netto dienstverband. Is de werknemer er enige tijd tussenuit geweest dan tellen die maanden niet mee voor het recht op een transitievergoeding.

Let op! Overigens blijft gelden dat als de werknemer over twaalf maanden een loon heeft dat hoger is dan dat maximumbedrag, het hogere loon als maximum geldt.

Voorbeeld
Stel een werknemer is 55 jaar oud en 33 jaar in dienst met als laatste functie financieel directeur. Hij verdient €12.000 bruto inclusief vakantiebijslag per maand. Stel dat hij in 2022 wordt ontslagen. Hoe hoog is dan zijn transitievergoeding?

De berekening gaat als volgt: 33 x (1/3 x €12.000) = €132.000
Dit is hoger dan de maximale transitievergoeding van €86.000 die voor 2022 geldt en ook hoger dan zijn jaarsalaris dat €120.000 bruto bedraagt. Om die reden heeft hij recht op €120.000 bruto aan transitievergoeding dat gelijkstaat aan zijn maximale jaarsalaris.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-01-13T10:54:54+01:0013 januari 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Arbeidsverleden bij bepaling transitievergoeding

Stel nu dat een werknemer zelf zijn dienstverband opzegt, elders gaat werken en korte tijd later weer bij de werkgever terugkeert. Hoe moet dan de transitievergoeding worden berekend als dit laatste dienstverband ten einde komt? Moet worden uitgegaan van de gehele periode dat de werknemer in dienst was of moet alleen worden gekeken naar het moment dat de werknemer opnieuw in dienst is getreden?

Voor de berekening van de transitievergoeding worden één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld, zo is de algemene regel. Wat was in deze zaak het geval?

Spijtoptant
In een aan de kantonrechter Almere voorgelegde vraag had een werknemer van 1 oktober 2013 tot 1 juli 2019 als salesmanager bij zijn werkgever gewerkt. Per 1 juli 2019 heeft hij zijn dienstverband opgezegd om elders in dienst te treden. Uiteindelijk beviel dit toch niet en is hij op 14 oktober 2019 weer bij zijn voormalige werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als ordermanager.

Ontbonden
Uiteindelijk gaat dit niet goed en wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter per 1 januari 2021 ontbonden. Bij de eindafrekening blijkt de werkgever de transitievergoeding berekend te hebben vanaf 14 oktober 2019 en niet vanaf 1 oktober 2013. De werknemer is het hier niet mee eens.

Initiatief einde arbeidsovereenkomst
Naar de mening van de werkgever is de transitievergoeding bedoeld voor situaties waarin de arbeidsovereenkomst is geëindigd op initiatief van de werkgever en daar was in deze situatie geen sprake van, gelet op de opzegging van de werknemer van de eerste arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft tevens naar voren gebracht dat het in strijd met de redelijkheid en billijkheid zou zijn als zij door het opnieuw in dienst nemen van de werknemer alsnog een transitievergoeding verschuldigd zou zijn, terwijl dat in eerste instantie niet het geval was.

Onaanvaardbaar
De rechter oordeelt dat alhoewel de wetsgeschiedenis hier geen duidelijkheid over geeft, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding over het volledige dienstverband vanaf 1 oktober 2013, zonder daarbij rekening te houden met de opzegging van de werknemer per 1 juli 2019. Daarbij weegt ook mee dat de werknemer al een andere baan had aanvaard, voordat hij tot opzegging van zijn arbeidsovereenkomst bij de werkgever overging en hij dus welbewust deze keuze heeft gemaakt.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-09-06T11:00:35+02:006 september 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

ontslag

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!