functie

Sticker of O-document 1 november verplicht voor werkende Oekraïner

De overgangsperiode waarin vluchtelingen uit de Oekraïne zonder werkvergunning konden werken zonder sticker of O-document in hun paspoort eindigt op 31 oktober 2022 definitief. Vanaf 1 november 2022 kunnen vluchtelingen uit de Oekraïne daarom niet meer werken zonder werkvergunning als ze geen sticker of O-document in hun paspoort hebben.

Zonder werkvergunning
Normaal gesproken zou je een werkvergunning moeten aanvragen als je een werknemer afkomstig uit Oekraïne wilt aanstellen. In verband met de oorlog in hun thuisland geldt voor vluchtelingen uit Oekraïne echter de Richtlijn Tijdelijke Bescherming van de Europese Unie. Hierdoor kun je hen vanaf 1 april 2022 al te werk stellen zonder vergunning.

Bewijs
Om gebruik te kunnen maken van werken zonder werkvergunning moet de Oekraïner met een sticker of O-document die is afgegeven door de IND aantonen dat hij of zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming van de Europese Unie valt. Omdat de IND niet in staat was om op tijd aan iedereen de sticker of het document af te geven, kunnen Oekraïners tot en met 31 oktober 2022 nog zonder tewerkgesteld worden. Vanaf 1 november 2022 is dat echter niet meer mogelijk.

Tip! Met de sticker of O-document krijgt de Oekraïner ook toegang tot medische zorg en onderwijs.

Meldplicht
Je bent ook verplicht een melding te doen bij het UWV als je een werknemer uit Oekraïne in dienst wilt nemen. Dit kan door het meldformulier te uploaden via het werkgeversportaal. Op de melding geef je onder meer de duur en omvang van het dienstverband aan, de functie en het loon van de werknemer. Twee dagen na deze melding kan de werknemer dan starten met werken.

Let op! Deze meldplicht geldt al vanaf april 2022.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-10-31T09:22:41+01:0031 oktober 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Vluchtelingen uit Oekraïne kunnen werken zonder vergunning

Wil je vluchtelingen uit Oekraïne als werknemer aannemen? Dan hoef je geen werkvergunning aan te vragen.

Zonder werkvergunning
Normaal gesproken moet je een werkvergunning aanvragen als je een werknemer afkomstig uit Oekraïne wilt aanstellen. In verband met de oorlog in hun thuisland geldt voor vluchtelingen uit Oekraïne echter de Richtlijn Tijdelijke Bescherming van de Europese Unie. Hierdoor kun je hen te werk stellen zonder vergunning.

Terugwerkende kracht
De mogelijkheid om Oekraïners in dienst te nemen zonder werkvergunning geldt vanaf 1 april 2022. Had je al eerder Oekraïners in dienst? Dan kun je gebruikmaken van de vrijstelling voor een werkvergunning met terugwerkende kracht vanaf 4 maart 2022.

Bewijs
Om gebruik te kunnen maken van werken zonder werkvergunning moet de Oekraïner een document van de IND tonen waaruit blijkt dat hij of zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming van de Europese Unie valt. Vluchtelingen uit Oekraïne krijgen van de IND zo’n document.

Tip! Nog niet alle vluchtelingen hebben zo’n document. Tot en met 30 mei 2022 kunnen alle Oekraïners daarom ook hun nationaliteit aantonen met bijvoorbeeld een paspoort.

Meldplicht
Je bent wel verplicht een melding te doen bij het UWV als je een werknemer uit Oekraïne in dienst wilt nemen. Op de melding geef je onder meer de duur en omvang van het dienstverband aan, de functie en het loon van de werknemer. Twee dagen na deze melding kan deze dan starten met werken.

Tip! Tot en met 15 april 2022 hoef je deze twee dagen nog niet af te wachten. Werknemers uit Oekraïne die op of na 4 maart bij je zijn gaan werken, kun je namelijk tot en met 15 april 2022 ook achteraf melden.

Tip! Vroeg je tussen 4 maart en 1 april 2022 al een tewerkstellingsvergunning (TWV) aan? Dan hoef je niet alsnog een melding te doen. Het UWV behandelt deze aanvraag dan als melding.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2022-04-07T16:14:01+02:007 april 2022|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Wat als een werknemer een passende functie weigert?

Als een werknemer wiens functie is komen te vervallen, niet reageert op een aangeboden passende functie kan dit tot gevolg hebben dat hij geen recht heeft op een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Een werknemer wiens functie is komen te vervallen, kan niet zomaar een aangeboden, passende functie weigeren. Als hij dit ten onrechte toch doet, kan hij zijn recht op betaling van een transitievergoeding verspelen. Hoe zit dat precies?

Drie keer een aanbod
De functie van een werkneemster verviel en haar arbeidsovereenkomst werd na toestemming van het UWV opgezegd. De werkgever vond dat hij geen transitievergoeding hoefde te betalen aan de werkneemster, omdat zij tot drie keer toe een aangeboden, passende functie had geweigerd. Het ging twee keer om een functie in dagdienst. De werkneemster weigerde beide functies omdat ze liever in ploegendienst wilde werken, omdat haar vriend dat ook bij dezelfde werkgever deed en ze dan samen konden reizen. Iets dat in haar geval praktisch was vanwege een oogaandoening. Ze weigerde echter ook een aangeboden functie in ploegendienst, omdat ze dan, ondanks haar arbeidsongeschiktheid, direct aan de slag moest. Volgens haar en de bedrijfsarts was dat niet mogelijk.

Terughoudendheid troef
Het gerechtshof dat de zaak beoordeelde benadrukte dat er terughoudend moet worden omgegaan met de uitzonderingsgrond op basis waarvan een werknemer geen recht meer heeft op een transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen. De toepassing van deze uitzonderingsgrond is volgens de rechter beperkt. Bij de beoordeling zijn altijd de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die van invloed zijn geweest op het handelen of nalaten van de werknemer, van belang.

Toch aanvaarden
In dit geval oordeelde het gerechtshof dat de werkneemster niet tot drie keer toe een aangeboden, passende functie had mogen weigeren. Het enkele feit dat ze niet in staat was haar werkzaamheden direct te hervatten, maakte dit niet anders. De werkgever had de aangeboden werkzaamheden aangepast aan de oogaandoening en de vervoersproblemen van werkneemster. Eventueel resterende problemen hadden kunnen worden opgelost als de medewerkster had meegewerkt. Met de aangeboden functie in ploegendienst was de werkgever ook tegemoet gekomen aan de door de medewerkster geuite bezwaren. Ten slotte bleek de eis van directe werkhervatting niet uit het aanbod van de werkgever.

Geen transitievergoeding
Gezien de omstandigheden oordeelde het gerechtshof dat de werkneemster niet had kunnen worden herplaatst vanwege haar eigen weigerachtige houding. Ondanks het feit dat er terughoudend moet worden omgegaan met de uitzonderingsgrond op het recht op transitievergoeding vond het hof het handelen en nalaten van de werkneemster dermate verwijtbaar dat ze geen recht had op een transitievergoeding. Het feit dat ze al 20 jaar in dienst was en altijd goed had gefunctioneerd, maakte dan niet anders.

Tip! Reageer altijd gemotiveerd op de bezwaren van een werknemer tegen een aangeboden, passende functie en houd hiermee bij het aanbieden van een andere passende functie, voor zoveel mogelijk, rekening.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-11-23T09:40:20+01:0023 november 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Vaak ziek? Geen reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst

Een medewerker meldde zich 23 keer in een jaar ziek. Voor de werkgever was de maat vol. Hij diende bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek in gebaseerd op frequent verzuim. Maar de rechter wees het verzoek van de werkgever af.

Voorwaarden ontbinding bij frequent ziekteverzuim
De wet bepaalt dat aan de volgende voorwaarden moet zijn voldaan om een arbeidsovereenkomst te ontbinden:

er is sprake van regelmatig ziekteverzuim, en
dat regelmatige ziekteverzuim is géén gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever, en
dat regelmatige ziekteverzuim zorgt voor onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, en
herstel binnen 26 weken is niet aannemelijk, en
herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk.

Cumulatieve voorwaarden
Het gaat hier om zogenaamde cumulatieve voorwaarden. Dat wil zeggen dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan wil er sprake zijn van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. Bijkomende voorwaarde is dat een deskundigenoordeel van het UWV moet kunnen worden overgelegd bij de rechter. Dit deskundigenoordeel wordt gratis door het UWV verstrekt.

Uitkomst procedure
De rechter ontkende niet dat er sprake was van veelvuldig verzuim door de werknemer. Hij keek daarbij naar het gemiddelde verzuim binnen het bedrijf dat 4,9% bedroeg. Hij wees het verzoek van de werkgever af omdat de werkgever er niet in was geslaagd aan te tonen dat sprake was van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Er waren geen financiële jaarstukken door de werkgever ingebracht, waaruit zou kunnen volgen dat het verzuim onaanvaardbare gevolgen had voor de bedrijfsvoering. Mogelijk had dat nog iets geholpen. In de praktijk blijkt deze ontbindingsgrond een erg lastige te zijn juist vanwege de voorwaarde dat moet worden aangetoond dat het frequente verzuim tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-11-05T10:45:47+01:005 november 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Luxere ARBO-voorziening vergoeden?

Op dit moment werken nog veel werknemers (deels) thuis. Je kunt daartoe ARBO-voorzieningen, bijvoorbeeld een bureaustoel, voor de thuiswerkplek onbelast aan de werknemers vergoeden. Maar kun je ook een luxere versie onbelast aan een werknemer vergoeden of aan de werknemer hiervoor een eigen bijdrage vragen?

ARBO-voorzieningen
ARBO-voorzieningen voor de werkplek thuis kun je onbelast vergoeden aan de werknemer als:

de ARBO-voorzieningen samenhangen met de verplichtingen op grond van de ARBO-wet, én
de werknemer de voorziening (gedeeltelijk) gebruikt in de werkruimte thuis, én
de werknemer geen eigen bijdrage betaalt voor die ARBO-voorzieningen, én
de inrichting van de thuiswerkruimte voldoet aan de eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Voldoe je aan deze voorwaarden, dan geldt een zogenaamde gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR). Dat houdt in dat je deze voorzieningen belastingvrij aan een werknemer kunt vergoeden. Ze gaan dan niet ten koste van de vrije ruimte van de WKR.

Tip! Bij een ARBO-voorzieningen kun je denken aan een bureaustoel, een bureau, een bureaulamp, een beeldscherm, maar ook bijvoorbeeld aan een koptelefoon. Een en ander uiteraard afhankelijk van de functie die de werknemer uitoefent.

Luxere versie
Stel dat de werknemer, om te voldoen aan de ARBO-voorwaarden, een koptelefoon nodig heeft van €100. De kosten van deze koptelefoon kun je dan onbelast aan de werknemer vergoeden. Wil de werknemer een luxer model aanschaffen van bijvoorbeeld €250? Dan is de eerste €100 nog steeds onbelast omdat je daarmee aan de ARBO-voorwaarden voldoet. Het restant (€150) valt echter niet onder de gerichte vrijstelling.

Tip! Kies je ervoor om de werknemer te laten betalen uit zijn nettoloon voor het luxere deel van de ARBO-voorziening? Dan is dit niet in strijd met de voorwaarde dat de werknemer voor de ARBO-voorziening geen eigen bijdrage mag betalen. Op het ARBO-deel blijft dan dus de gerichte vrijstelling van toepassing.

Aanwijzen in de vrije ruimte
Er is een mogelijkheid om ook het luxere deel van de ARBO-voorziening onbelast te vergoeden. Je kunt dit deel namelijk aanwijzen als eindheffingsloon in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. Zolang je nog voldoende vrije ruimte hebt, blijft ook het luxere deel dan onbelast.

Let op! Blijkt aan het eind van 2021 dat je de vrije ruimte overschrijdt, dan betaal je over de overschrijding 80% eindheffing.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-09-17T09:37:40+02:0017 september 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Weigert een werknemer een passende functie?

Als een werknemer wiens functie is komen te vervallen, niet reageert op een aangeboden passende functie kan dit tot gevolg hebben dat hij geen recht heeft op een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Een werknemer wiens functie is komen te vervallen, kan niet zomaar een aangeboden, passende functie weigeren. Als hij dit ten onrechte toch doet, kan hij zijn recht op betaling van een transitievergoeding verspelen. Hoe zit dat precies?

Drie keer een aanbod
De functie van een werkneemster verviel en haar arbeidsovereenkomst werd na toestemming van het UWV opgezegd. De werkgever vond dat hij geen transitievergoeding hoefde te betalen aan de werkneemster, omdat zij tot drie keer toe een aangeboden, passende functie had geweigerd. Het ging twee keer om een functie in dagdienst. De werkneemster weigerde beide functies omdat ze liever in ploegendienst wilde werken, omdat haar vriend dat ook bij dezelfde werkgever deed en ze dan samen konden reizen. Iets dat in haar geval praktisch was vanwege een oogaandoening. Ze weigerde echter ook een aangeboden functie in ploegendienst, omdat ze dan, ondanks haar arbeidsongeschiktheid, direct aan de slag moest. Volgens haar en de bedrijfsarts was dat niet mogelijk.

Terughoudendheid troef
Het gerechtshof dat de zaak beoordeelde benadrukte dat er terughoudend moet worden omgegaan met de uitzonderingsgrond op basis waarvan een werknemer geen recht meer heeft op een transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen. De toepassing van deze uitzonderingsgrond is volgens de rechter beperkt. Bij de beoordeling zijn altijd de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die van invloed zijn geweest op het handelen of nalaten van de werknemer, van belang.

Je had het toch moeten aanvaarden…
In dit geval oordeelde het gerechtshof dat de werkneemster niet tot drie keer toe een aangeboden, passende functie had mogen weigeren. Het enkele feit dat ze niet in staat was haar werkzaamheden direct te hervatten, maakte dit niet anders. De werkgever had de aangeboden werkzaamheden aangepast aan de oogaandoening en de vervoersproblemen van werkneemster. Eventueel resterende problemen hadden kunnen worden opgelost als de medewerkster had meegewerkt. Met de aangeboden functie in ploegendienst was de werkgever ook tegemoet gekomen aan de door de medewerkster geuite bezwaren. Ten slotte bleek de eis van directe werkhervatting niet uit het aanbod van de werkgever.

Geen transitievergoeding
Gezien de omstandigheden oordeelde het gerechtshof dat de werkneemster niet had kunnen worden herplaatst vanwege haar eigen weigerachtige houding. Ondanks het feit dat er terughoudend moet worden omgegaan met de uitzonderingsgrond op het recht op transitievergoeding vond het hof het handelen en nalaten van de werkneemster dermate verwijtbaar dat ze geen recht had op een transitievergoeding. Het feit dat ze al 20 jaar in dienst was en altijd goed had gefunctioneerd, maakte dan niet anders.

Tip! Reageer altijd gemotiveerd op de bezwaren van een werknemer tegen een aangeboden, passende functie en houd hiermee bij het aanbieden van een andere passende functie, voor zoveel mogelijk, rekening.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-07-15T11:51:56+02:0015 juli 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Denk aan deadline subsidie Coronabanen zorg

Wil je als zorgaanbieder subsidie aanvragen voor Coronabanen in de zorg, let dan op. De deadline voor de aanvraag sluit vrijdag 25 juni 17.00!

Coronabanen in de zorg
Coronabanen zijn tijdelijke banen waarmee zorgprofessionals worden ondersteund. De Subsidieregeling Coronabanen in de zorg is verlengd van 1 juli 2021 tot en met 31 december 2021. Subsidieaanvragen over deze tweede periode (1 juli tot en met 31 december) kunnen tot en met 25 juni 17.00 uur worden ingediend. De regeling geldt voor werknemers die vóór 1 oktober 2021 bij de zorgaanbieder worden ingezet.

Je mag eerst subsidie aanvragen en daarna mensen aannemen op de functie. Let wel op: nieuwe werknemers mogen pas per 1 juli 2021 worden ingezet en het contract mag niet later dan 1 oktober 2021 ingaan.

Welke functies?
Het moet gaan om een Coronabaan als gastvrouw, zorgassistent / zorgbuddy, ADL–ondersteuner, welzijnsassistent, zorgmedewerker of ondersteuner veiligheid.

Voorwaarden
Voorwaarden van de tweede aanvraagperiode zijn vrijwel gelijk aan de voorwaarden van de eerste aanvraagperiode.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-06-22T10:44:34+02:0022 juni 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Subsidie voor specifieke Coronabanen in zorg

Er is een nieuwe subsidie beschikbaar voor zogenaamde ‘Coronabanen’ in de zorg. Het kabinet hoopt door extra banen te creëren de druk op de reguliere zorg te verminderen.

Ondersteunende functie
De subsidie is bedoeld voor banen in de zorg met een ondersteunende functie, te weten: gastvrouw / gastheer, zorg-assistent / zorgbuddy, ADL–ondersteuner, welzijns-assistent, ondersteuner zorgmedewerker of ondersteuner veiligheid.

Reden subsidie
Door de subsidie snijdt het mes aan twee kanten. Enerzijds wordt de zorg ontlast, anderzijds ontstaan er banen voor mensen die momenteel in sectoren werken of werkten waar door Corona tijdelijk minder werk is.

Aanvragen
De subsidie kan door zorgorganisaties tot 31 maart 2021 17.00 uur digitaal worden aangevraagd bij de Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen. De subsidie is aan te vragen voor de periode 1 januari tot 1 juli 2021.

Voorwaarden
De subsidie kent ook enkele voorwaarden. Zo moet het gaan om een arbeidscontract van minimaal twee en maximaal zes maanden voor een functie die onder normale omstandigheden niet beschikbaar is en moet er gemiddeld minimaal 20 uur per week gewerkt worden.

Omvang subsidie
Het maximale subsidiebedrag ligt op 120% van het wettelijk minimumloon (WML). Per 1 januari 2021 ligt het WML bij een volledige werkweek voor 21 jaar en ouder op €1.684,80 per maand, zodat de maximale subsidie €2.021,76 per maand bedraagt. Daarnaast is er een vergoeding van maximaal 20% van de loonkosten voor begeleiding van de tijdelijke werknemers. Dit wordt berekend op basis van 120% WML.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-03-24T09:22:10+01:0024 maart 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Subsidie generieke werkgeversvoorziening per 1 juli verruimd

De zogenaamde pilot generieke werkgeversvoorziening is een regeling waarbij werkgevers subsidie kunnen aanvragen voor werkplekaanpassingen voor werknemers met een structurele functionele beperking. Deze subsidieregeling bestaat sinds 1 maart 2020. De voorwaarden voor het aanvragen van de subsidie worden volgens een conceptbesluit met ingang van 1 juli 2021 verruimd.

Wat houdt de pilot generieke werkgeversvoorzieningen in?
Als werkgever kun je subsidie aanvragen voor het aanpassen van werkplekken als je de intentie hebt om een of meerdere mensen met een vergelijkbare functiebeperking in dienst te nemen en bij voorkeur drie jaar in dienst te houden. Voor het ontvangen van de subsidie gelden onder andere de volgende voorwaarden:

de voorziening moet noodzakelijk zijn;
de voorziening kost maximaal € 1.000.000;
je hebt in de drie jaar dat de proef duurt minimaal één werknemer in dienst voor wie de aanpassing noodzakelijk is.

Op welke punten verruiming?
In eerste instantie gold ook een aantal voorwaarden die met name de rol van het UWV betroffen, onder andere bij het bepalen van de doelgroep van deze subsidie. Hierin komt verandering:

per 1 juli 2021 hoef je bij het UWV pas aan te geven om welke werknemer het gaat, zodra je de werkplek aangepast hebt. Op dit moment moet je de naam van de betreffende werknemer veel eerder doorgeven, namelijk al bij de subsidieaanvraag. Dat hoeft straks niet meer. Je moet in de aanvraag nog wel aangeven wat je gaat aanpassen aan de werkplek, voor welke functiebeperkingen deze aanpassingen bedoeld zijn en hoeveel werknemers van de werkplekaanpassing gebruik kunnen maken;
nu is de subsidieaanvraag alleen nog voor blijvende werkplekaanpassingen, dus niet voor voorzieningen die de werknemers mee kunnen nemen zodra ze van baan wisselen. Ook dat gaat veranderen. De subsidie kun je per 1 juli 2021 ook aanvragen voor voorzieningen die werknemers mee kunnen nemen als ze het bedrijf verlaten;
verder kun je nu alleen subsidie aanvragen voor werknemers met een functiebeperking vanuit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong). Per 1 juli 2021 wordt deze voorwaarde verruimd en kun je ook subsidie aanvragen voor werknemers uit de doelgroepen banenafspraak en loonkostensubsidie of beschut werk.

Meewerken aan evaluatie is verplicht
De pilot duurt tot en met 31 december 2023. Het UWV zal door middel van onder meer bedrijfsbezoeken en interviews met werkgevers de pilot evalueren. Ook zal het UWV onderzoeken of met de pilot meer werknemers met een functiebeperking aan het werk komen én blijven. Wanneer je de subsidie aanvraagt, ben je verplicht om aan deze evaluatie mee te werken. Op basis van de evaluatie wordt besloten over de voortzetting van de generieke werkgeversvoorziening.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-03-18T09:35:10+01:0018 maart 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Controleer de WOZ-waarde van het sportcomplex!

Heb je een sportcomplex in bezit of huur je er een? Bekijk dan of je bezwaar kunt maken om zo de WOZ-waarde te verlagen. Gemeenten stellen de WOZ-waarde van deze zogenaamde ‘incourante niet-woningen’ niet altijd met toepassing van de juiste uitgangspunten vast.

Waarderingsmethode
Voor het waarderen van incourante niet-woningen gebruiken gemeenten de ‘gecorrigeerde vervangingswaarde’. Deze waarde staat gelijk aan de kosten van de eventuele vervanging van het object. Op die waarde wordt vervolgens, indien van toepassing, een correctie voor technische en functionele veroudering van het object in mindering gebracht.

Levensduur
De technische veroudering ziet op de (verstreken en resterende) gebruiksduur en de restwaarde van een object. Die worden bij ingebruikname van het object geschat. In de praktijk hanteren gemeenten vaak het uitgangspunt dat de restwaarde van een onroerende zaak niet kan worden bereikt, zolang dat object nog in gebruik is bij de eigenaar of huurder en dezelfde functie als daarvoor vervult. De correctie valt door dat uitgangspunt lager uit en de WOZ-waarde dus hoger.

Standpunt gemeente
Gemeentelijke taxateurs menen van wel: zij stellen dat de restwaarde van een onroerende zaak niet kan worden bereikt, zolang die zaak nog in gebruik is. Als argument wordt daarbij aangevoerd dat het gebruik van de onroerende zaak technisch mogelijk blijft als gevolg van goed onderhoud. Dit standpunt is echter niet juist.

In alle gevallen waarin een gemeente een verlenging van de levensduur toepast, zal dus goed bezien moeten worden of die verlenging, gelet op de feitelijke situatie, wel in overeenstemming is met de huidige opvattingen.

Arresten Hoge Raad
De Hoge Raad maakt duidelijk dat dit uitgangspunt van gemeenten niet juist is en niet voor de hand ligt. Het is geen harde regel, maar afhankelijk van de omstandigheden, zo legt de Hoge Raad uit. Dat de onroerende zaak langer in gebruik is dan vooraf ingeschat, is niet voldoende voor verlenging van de levensduur. Ook de enkele omstandigheid dat de onroerende zaak goed is onderhouden, is niet voldoende.

Ook verduidelijkt de Hoge Raad dat voor (een aanpassing in) de technische veroudering of afschrijving de normale regels van stelplicht en bewijslast gelden. Dat betekent dat de heffingsambtenaar een aanpassing moet stellen en indien nodig, aannemelijk maken. Een verlengde levensduur en het mogelijk bereiken van de restwaarde sluit niet uit dat van de eerder door partijen gehanteerde uitgangspunten voor technische afschrijving en restwaarde kan worden afgeweken.

Contact
Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2021-03-04T09:34:03+01:004 maart 2021|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

functie

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!