Werkgever

Wat speelde er? 

Een uitzendkracht werkte sinds 18 juni 2018 via een uitzendbureau bij AH. Sinds 16 maart 2020 was hij in vaste dienst bij het uitzendbureau (fase C contract).  Hij verrichtte vanaf 18 juni 2018 tot 5 november 2019 werkzaamheden voor AH in Geldermalsen en vanaf 5 november 2019 in het distributiecentrum van AH in Pijnacker, in verschillende functies waaronder heftruckchauffeur en orderverzamelaar koel (vanaf 15 augustus 2025). 

Nadat hij herhaaldelijk tevergeefs bij AH gesolliciteerd had voor een vaste functie, solliciteerde hij opnieuw op 21 oktober 2025. Nog diezelfde dag wees AH hem af op basis van gedragsproblematiek en het overtreden van de veiligheidsregels. Per e-mail van 7 oktober 2025 heeft AH aan het uitzendbureau verzocht om een andere uitzendkracht in verband met aanhoudende gedragsproblematiek. Het uitzendbureau heeft de uitzendkracht op 15 oktober 2025 laten weten dat hij niet langer aan AH werd uitgeleend in verband met zijn gedrag.  

Standpunt werknemer 

De werknemer laat het hier niet bij zitten. Hij is van oordeel dat AH misbruik van recht heeft gemaakt, door hem geen vast contract aan te bieden. Hij claimt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een verklaring voor recht dat de CAO Logistiek van AH op die arbeidsovereenkomst van toepassing is. Daarnaast claimt hij dat als de arbeidsovereenkomst wordt erkend de opzegging van 15 oktober 2025 vernietigd wordt en dat hij weer zal worden tewerkgesteld in de functie van Operator II/Magazijnmedewerker 2 te Pijnacker op basis van 150 uur per vier weken. Tevens vordert hij betaling van het salaris en achterstallig loon en aanmelding bij het pensioenfonds met terugwerkende kracht, wettelijke rente en overige vergoedingen en proceskosten. 

Standpunt werkgever 

AH ageert hiertegen door te stellen dat langdurige inlening gerechtvaardigd is door sectorspecifieke personeelsbehoefte, personeelstekort, mechanisering, taaleisen en ontziemaatregelen uit de CAO Logistiek. Daarnaast wijst AH op de verantwoordelijkheid van het uitzendbureau voor de inzet van personen. Ook wijst AH op gedrags- en disfunctioneringsgeschiedenis van de werknemer als reden voor het niet aanbieden van een vast dienstverband en het stopzetten van de inlening.  

Oordeel rechter 

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer vanaf 18 juni 2018 tot 15 oktober 2025 onafgebroken voor AH heeft gewerkt en dat een periode van ruim zeven jaar niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. De door AH aangevoerde argumenten hiervoor en het beroep op de verantwoordelijkheid van het uitzendbureau vormen geen voldoende objectieve en individuele verklaring voor de lange duur van de terbeschikkingstelling. Waarschuwingen en verbetertrajecten bij de werknemer waren onvoldoende om de lange inlening te rechtvaardigen. Ook vormt het enkele feit dat vaste werknemers moeilijk te vinden zijn, geen toereikende rechtvaardiging voor het langdurig inlenen van juist deze werknemer.

De kantonrechter verwijst naar de bescherming van de Uitzendrichtlijn ((2008/104/EG) en Europese jurisprudentie waaruit naar voren komt dat de inlening van tijdelijke aard moet zijn. Dit betekent dat in dit geval sprake is geweest van misbruik van recht door AH en dat de onafgebroken inlening na 36 maanden had moeten worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De door de werknemer verzochte verklaring wordt toegewezen en bepaald wordt dat hij na ommekomst van de termijn van 36 maanden, dus vanaf 18 juni 2021, werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij AH en dat de cao voor de medewerkers van Logistiek van Albert Heijn van toepassing is. 

Let op! Er wordt nog gewerkt aan een wetsvoorstel waarin geregeld wordt dat er een maximale termijn van 36 maanden gaat gelden voor inleners. Na afloop van die termijn zou de inlener een aanbod moeten doen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan de uitzendkracht. De rechtspraak loopt hiermee dus op de invoering van het wetsvoorstel vooruit.