MKB Nieuws

Als u investeert, heeft u als ondernemer in beginsel recht op de investeringsaftrek voor kleinschalige investeringen. Er geldt wel een aantal voorwaarden, waaronder een minimuminvesteringsbedrag. Dit bedrag is voor 2020 bepaald op € 2.401. Het maximuminvesteringsbedrag is voor 2020 bepaald op € 323.544. Boven dit bedrag krijgt u dus geen KIA meer.

De KIA krijgt u bovendien alleen voor investeringsgoederen waarop u moet afschrijven. Dit betekent dat het bedrijfsmiddel minstens € 450 moet kosten. Investeert u in 2020 in totaal dus minstens voor € 2.401 aan bedrijfsmiddelen die ieder minstens € 450 kosten, dan heeft u recht op de KIA. Overigens krijgt u niet op alle investeringsgoederen de KIA. Zo zijn bijvoorbeeld personenauto’s in beginsel uitgesloten.

Als dga moet u jaarlijks verplicht een zogenaamd gebruikelijk loon opnemen uit uw bv. Dit gebruikelijk loon is voor het jaar 2020 met € 1.000 verhoogd naar € 46.000.

Het gebruikelijk loon kan ook worden vastgesteld op 75% van het loon uit de vergelijkbaarste dienstbetrekking of op het hoogste loon van de werknemers die in dienst zijn bij uw bv indien een van deze bedragen meer is dan € 46.000.

Het hogere gebruikelijk loon is nadelig voor dga’s. Het gebruikelijk loon is namelijk belast in box 1 en wordt daardoor meestal zwaarder belast dan wanneer u als dga een beloning in de vorm van dividend opneemt.

De regels rond de transitievergoeding zijn, zoals eerder aangegeven, per 1 januari 2020 gewijzigd. Maar moet u de oude of de nieuwe regels toepassen als uw werknemer rond deze datum ontslag krijgt?

Transitievergoeding
Bij ontslag heeft een werknemer tegenwoordig in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is onder andere te zien als tegemoetkoming voor de periode waarin de werknemer als gevolg van het ontslag minder inkomen heeft.

Wijzigingen 2020
De regels rondom de transitievergoeding zijn per 2020 gewijzigd. Zo is voor de hoogte van de transitievergoeding onder meer niet meer van belang of de betreffende werknemer een 50-plusser is en of de werknemer al dan niet langer dan tien jaar in dienst is. In alle gevallen bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar dan wel een pro-rato-deel bij een kortere periode.

Let op!
De hoogte van het salaris en het aantal jaren dat een werknemer in dienst is geweest, blijven wel van belang.

Ontslag rond oud en nieuw
Bij ontslag rond de jaarwisseling is van belang te weten welke regels u moet hanteren. De oude regels zijn van toepassing als:

• u als werkgever vóór 1 januari 2020 aan het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen;
• u als werkgever vóór 1 januari 2020 een verzoekschrift indient bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden;
• de werknemer vóór 1 januari 2020 heeft ingestemd met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst.

Is het bovenstaande niet van toepassing, dan moet u de hoogte van de transitievergoeding dus baseren op de regels zoals die vanaf 1 januari 2020 gelden.

Let op!
Kunt u de transitievergoeding niet in één keer betalen omdat dit uw bedrijfsvoering schaadt, dan kunt u de vergoeding ook in maximaal zes maandtermijnen betalen. Over het nog niet uitgekeerde deel bent u dan wel de wettelijke rente verschuldigd.

Traditiegetrouw heffen we begin januari het glas op het nieuwe jaar. Ook veel bedrijven doen hier met hun relaties aan mee. Hoe verrekent u dit fiscaal?

Gemengde kosten
De kosten van dit soort feestelijke bijeenkomsten zijn als ‘gemengde kosten’ in beginsel maar beperkt aftrekbaar van de winst. Bedrijven waarvan de winst belast is in de inkomstenbelasting kunnen deze kosten in beginsel voor 80% aftrekken. Voor bedrijven waarvan de winst in de vennootschapsbelasting valt, is dit in beginsel 73,5%.

Vast bedrag
Zowel in de inkomsten- als in de vennootschapsbelasting kan een bedrijf er ook voor kiezen de kosten voor 100% ten laste van de winst te brengen. In dat geval kunnen bedrijven in de inkomstenbelasting een vast bedrag van € 4.600 niet aftrekken. Een snelle rekensom leert dat dit alleen voordelig is als in een jaar in totaal meer dan € 23.000 aan gemengde kosten wordt gemaakt.

Loonsom
Voor bedrijven in de vennootschapsbelasting ligt het wat ingewikkelder. Zij kunnen er ook voor kiezen de kosten voor 100% af te trekken en een vast bedrag niet ten laste van de winst te brengen. Dit bedrag is ook € 4.600, tenzij 0,4% van de loonsom een hoger bedrag oplevert.

Voorbeeld
De loonsom van uw bedrijf is € 1.250.000 en u heeft in het jaar € 20.000 aan gemengde kosten. Voor het vaste bedrag dat niet aftrekbaar is, nemen we 0,4% x € 1.250.000 = € 5.000. Dit is meer dan € 4.600, dus gaan we uit van € 5.000. U kunt 100% -/- 73,5% = 26,5% van € 20.000 niet aftrekken, ofwel € 5.300. In dit geval kunt u er dus beter voor kiezen het vaste bedrag van € 5.000 niet ten laste van de winst te brengen. U kunt dan namelijk € 5.300 -/- € 5.000 = € 300 meer kosten in aftrek brengen.

Proosten op de werkplek?
Wordt er ook samen met het personeel geborreld, dan ligt het helaas nog wat gecompliceerder. Om te beginnen is dan van belang of er op de werkplek geproost wordt of niet. Zo ja, dan zijn ook deze kosten maar beperkt aftrekbaar, zoals voor relaties. De borrel is voor het personeel zelf dan onbelast.

Niet op de werkplek?
Een borrel die u niet op de werkplek organiseert, maar bijvoorbeeld in een horecagelegenheid, is voor uw personeel belast. Wilt u dat liever niet, dan kunt u ervoor kiezen de kosten van de borrel onder te brengen in de werkkostenregeling (WKR). De borrel is dan onbelast en de kosten zijn voor u voor 100% aftrekbaar. Let op: zijn er ook relaties, dan zult u de kosten dus moeten splitsen.

Dit jaar verandert er weer het nodige voor de werkgever. Denk aan de verruiming van de WKR, de invoering van de WAB en de uitbreiding van het geboorteverlof voor partners. Tien belangrijke wijzigingen vindt u hier op een rij.

1. Wijzigingen werkkostenregeling 2020
Vanaf dit jaar gaat de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR) naar 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Over het meerdere van uw loonsom blijft de vrije ruimte 1,2%. De stijging van de vrije ruimte naar 1,7% over de eerste € 400.000 betekent dat een bedrijf maximaal € 2.000 aan extra ruimte krijgt.

Deze verruiming van de vrije ruimte is nadelig voor concerns. Voor het concern in zijn geheel wordt de vrije ruimte namelijk bepaald op 1,7% van de eerste € 400.000 van de totale loonsom van het concern en op 1,2% over het meerdere. U mag dus niet uitgaan van de vrije ruimte per onderdeel van het concern.

2. Wet DBA: actievere handhaving
In 2019 heeft de internetconsultatie plaatsgevonden van de voorgenomen plannen rondom de vervanger van de Wet DBA. De reacties lopen zeer uiteen, maar zijn overwegend erg negatief. Met name de vrees voor extra administratieve rompslomp is een veelgehoorde klacht. Omdat de nieuwe wetgeving is uitgesteld, heeft de Belastingdienst aangekondigd ook handhaving op naleving van de Wet DBA in principe opnieuw uit te stellen, tot 1 januari 2021. Met ingang van 1 januari 2020 wordt echter wel actiever gehandhaafd bij kwaadwillende opdrachtgevers. Dit kan leiden tot correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen, eventueel met een boete.

3. Wet compensatie transitievergoeding
Werkgevers krijgen vanaf 1 april 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig (twee jaar of langer) zieke werknemers. Tevens komt er compensatie voor een transitievergoeding als er aan het ontslag een langdurige ziekte vooraf is gegaan. De transitievergoeding moet namelijk ook in die gevallen worden betaald.

4. Geboorteverlof
Partners kunnen vanaf 1 juli 2020 meer verlof krijgen bij de geboorte van een kind. In totaal gaat het dan om vijf extra weken, zodat het totale geboorteverlof maximaal zes weken kan bedragen.

Gedurende de vijf extra weken verlof heeft de partner recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het (maximum)dagloon. Een werkgever kan deze uitkering aanvullen, maar is hier niet toe verplicht.

5. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Met de invoering van de WAB is de definitie van een oproepovereenkomst gewijzigd en worden nieuwe eisen gesteld aan de termijn waarbinnen een oproep moet worden gedaan. Ook geldt sinds 1 januari 2020 de verplichting om de oproepkracht na twaalf maanden een vast aantal uren aan te bieden, het zogenaamde ‘vastklikmoment’.

Termijn oproep
Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch, worden opgeroepen voor de werkzaamheden. Gebeurt dit op een kortere termijn dan vier dagen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een cao kan een kortere termijn worden afgesproken, maar wel ten minste 24 uur van tevoren.

De oproepkracht houdt het recht op loon over de duur van de oproep als de werkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd. Dit geldt ook indien het tijdstip wijzigt voor de werkzaamheden waarvoor de oproepkracht was opgeroepen. De oproepkracht houdt dan het recht op loon over de periode waarvoor deze in eerste instantie was opgeroepen alsmede over de uren waarop hij feitelijk heeft gewerkt.

Aanbod vaste uren
Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om binnen een maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze uren moeten zijn gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden. Alleen de uren die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgen, tellen mee.

6. WW-premie
De hoogte van de WW-premie is met ingang van 2020 afhankelijk van de vraag of er sprake is van een vast of flexibel arbeidscontract. Met deze maatregel wil het kabinet vaste arbeidscontracten stimuleren en aantrekkelijker maken voor werkgevers. De WW-premie is voor werknemers met een flexibel arbeidscontract 5%-punt hoger vastgesteld. De lage WW-premie bedraagt 2,94% en de hoge WW-premie bedraagt 7,94%.

De lage WW-premie is verschuldigd bij schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een eenduidige arbeidsomvang. Ook is de lage premie verschuldigd voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond hebben gekregen. Daarnaast ook voor leerlingen die de bbl volgen en voor werknemers voor wie de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

7. Ketenregeling uitgebreid
De maximale duur van de ketenregeling, waarbinnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, is uitgebreid van 24 naar 36 maanden. Alleen voor uitzendovereenkomsten of wanneer het op basis van de van toepassing zijnde cao is toegestaan, mag worden afgeweken van het maximale aantal contracten en de maximale termijn.

8. Aanzegtermijn
Bij een contract van zes maanden of langer blijft de aanzegtermijn gewoon van toepassing onder de WAB. U moet dan ook nog steeds minimaal één maand van tevoren schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen én onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of te laat, dan kan uw werknemer een vergoeding vragen die kan oplopen tot maximaal één brutomaandsalaris.

9. Transitievergoeding
In de WAB is vastgelegd dat een werknemer met ingang van 1 januari 2020 vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Ook op het moment dat u besluit om het contract in de proeftijd te beëindigen of een tijdelijk contract niet te verlengen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de volledige duur van het dienstverband. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een derde brutomaandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

10. Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
Vanaf 1 januari 2020 is ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ter toetsing aan de kantonrechter voorbehouden ontslaggronden daarvoor voldoende aanleiding geven. Bij ontslag op basis van deze zogeheten cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Als u wilt, kunt u ook dit jaar weer belastingvrij schenken. De meest gebruikte vrijstelling, die voor schenkingen aan de kinderen, is verhoogd naar € 5.515 per kind. De algemene vrijstelling bedraagt in 2020 € 2.208.

Vrijstelling per jaar
De vrijstelling geldt per kalenderjaar. Een schenking in december 2019, bijvoorbeeld met kerst, staat een wederom vrijgestelde schenking in januari van dit jaar dus niet in de weg.

Kleinkinderen
Voor schenkingen aan uw kleinkinderen geldt geen specifieke vrijstelling. Wel kunt u dan gebruikmaken van de algemene vrijstelling, die voor 2020 is bepaald op € 2.208. Er geldt voor kleinkinderen wel een speciaal tarief als u meer schenkt dan de algemene vrijstelling.

Tarieven
Schenkt u meer dan genoemde vrijstellingen aan uw kinderen, dat moeten zij belasting betalen over het meerdere boven € 5.515. Tot een bedrag boven de vrijstelling van € 126.723 is het tarief 10%. Over het meerdere is het tarief 20%. Voor uw kleinkinderen bedraagt het tarief 18% tot € 126.723, terwijl over het meerdere een tarief geldt van 36%. Voor schenkingen aan willekeurige derden boven de algemene vrijstelling zijn deze tarieven respectievelijk 30% en 40%.

Let op!
De verkrijger van de schenking moet de schenkbelasting betalen.

Eenmalig extraatje voor uw kinderen
Voor kinderen tussen de 18 en 40 jaar geldt eenmalig een verhoogde vrijstelling van € 26.457. Bij aantoonbaar gebruik van de schenking voor een dure studie of een eigen woning geldt eenmalig een verhoogde vrijstelling van respectievelijk € 55.114 en € 103.643.

Let op!
Genoemde vrijstelling van € 103.643 ten behoeve van een eigen woning geldt ook voor schenkingen aan een willekeurige derde.

Per 1 januari 2020 treedt een groot deel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking, waaronder de regels voor oproepkrachten en oproepovereenkomsten. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Een oproepovereenkomst

In de nieuwe wet is er sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet (geen afgesproken aantal uren, maar vaak een nuluren- of een min/max-urencontract) en de tijdseenheid (geen duidelijkheid tot wanneer de overeenkomst loopt) is afgesproken. Een oproepkracht heeft alleen recht op loon over de uren dat daadwerkelijk wordt gewerkt, waardoor de omvang van het loon telkens kan wisselen.

Termijn oproep

Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen voor de werkzaamheden. Gebeurt dit op een kortere termijn dan vier dagen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een cao kan een kortere termijn worden afgesproken, maar wel ten minste 24 uur van tevoren. De oproepkracht dient voor ten minste drie uur aaneensluitend werk te worden opgeroepen, tenzij hij al een minimumurengarantie heeft van 15 uur per week.

De oproepkracht houdt het recht op loon over de duur van de oproep als de werkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd. Dit geldt ook indien het tijdstip wijzigt voor de werkzaamheden waarvoor de oproepkracht was opgeroepen. De oproepkracht houdt dan het recht op loon over de periode waarvoor deze in eerste instantie was opgeroepen.

Aanbod vaste uren

Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om binnen een maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze uren moeten zijn gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden. Alleen de uren die elkaar binnen zes maanden tijd opvolgden, tellen mee.

Voorbeeld: een oproepkracht is per 1 januari 2019 begonnen. In januari 2019 heeft de oproepkracht gemiddeld 36 uur per week gewerkt, maar in de maanden februari tot en met augustus is er niet gewerkt. Vervolgens heeft de oproepkracht van september tot en met 31 december 2019 gemiddeld 32 uur per week gewerkt. De werkzaamheden in januari 2019 tellen niet mee bij de berekening, want daarna is er zeven maanden niet gewerkt waardoor er geen sprake is van werkzaamheden die elkaar binnen zes maanden tijd hebben opgevolgd. Voor de berekening van het gemiddeld aantal uren tellen de uren vanaf september tot en met december 2019. De oproepkracht zal een aanbod moeten krijgen voor een arbeidscontract van minimaal 32 uur per week. 

Een werknemer heeft een maand de tijd om dit aanbod al dan niet te aanvaarden. Aanvaardt de werknemer het aanbod dan geldt vanaf dat moment de nieuwe arbeidsomvang en is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst.

Recht op loon bij uitblijven aanbod

Indien het aanbod voor een contract met vaste uren uitblijft dan heeft de oproepkracht recht op het loon van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week gedurende de afgelopen twaalf maanden, ongeacht of de werknemer wordt opgeroepen voor de werkzaamheden.

Let op: overgangsregeling Voor oproepkrachten die per 1 januari 2020 langer dan een jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn geldt dat deze oproepkrachten vóór  1 februari 2020 een aanbod dienen te krijgen voor een vast contract. Elke werkgever die op dit moment al met oproepkrachten werkt krijgt dus in 2020, zodra de oproepkracht twaalf maanden werkzaamheden verricht, te maken met deze nieuwe regels.

De Belastingdienst heeft onlangs de aangiftebrief loonheffingen verstuurd naar alle werkgevers. De brief valt naar verwachting half november in de bus.

Aangiftetijdvak

De aangiftebrief bevat het aangiftetijdvak van de betreffende werkgever. Dit is in beginsel een periode van een maand of van vier weken.

Let op!  Wilt u dit aangiftetijdvak voor het jaar 2020 wijzigen, dan moet u een wijzigingsformulier naar de Belastingdienst sturen en zorgen dat dit uiterlijk 14 december 2019 bij de Belastingdienst binnen is. Het wijzigingsformulier vindt u op de site van de Belastingdienst.

Data

De aangiftebrief bevat verder de uiterste data waarop de loonaangifte en de betaling ervan bij de Belastingdienst binnen moeten zijn. Ook het betalingskenmerk staat erin vermeld.

Eenmalig

De Belastingdienst verstrekt de aangiftebrief één keer, dus zal een werkgever er zelf voor moeten zorgen dat degene die zijn loonaangifte verzorgt, voorzien wordt van de noodzakelijke gegevens.

Heeft u vragen over de aangiftebrief, neem dan contact met ons op.

De Eerste Kamer is akkoord gegaan met de oprichting van Invest NL. Invest NL zal zich met name richten op de financiering en ontwikkeling van risicovolle projecten. Daarbij kan gedacht worden aan vergroening, mobiliteit, voedsel en digitalisering. Ook projecten vanuit het mkb zullen worden ondersteund.

Doorgroei bevorderen

Invest NL zal zich ook richten op de doorgroei van start-ups en scale-ups. Dit zijn vaak jonge innovatieve bedrijven waarbij de inzet van technologie veelal een belangrijke factor is.

Buitenland

Invest NL zal zich ook richten op het buitenland, via exportbevordering en investeringen over de grens. Verder behoort steun bij het internationaal op de markt zetten van producten tot de aandachtsgebieden van Invest NL, evenals het aanpakken van wereldwijde vraagstukken, zoals duurzame energie, klimaatverandering, water en voedselvoorziening.

Bedrijfsleven

De wens tot oprichting van Invest NL komt uit het bedrijfsleven. De Staat wordt 100% aandeelhouder van deze nv en zorgt voor een startkapitaal van € 1,7 miljard. Met het fiat van de Eerste Kamer kan Invest NL in januari 2020 in werking treden.

Om witwassen en terrorisme te bestrijden, moeten onder andere ongebruikelijke transacties gemeld worden. Hierbij kan de dga van een bv aansprakelijk worden gesteld voor het handelen van de bv.

Wwft

De Wet ter voorkoming van witwassen en financiering van terrorisme (Wwft) kent een aantal verplichtingen om het in de wet genoemde doel te bereiken. Een van de verplichtingen is het melden van ongebruikelijke transacties.

Wie betreft het?

Niet alleen banken en financiële instellingen zijn verplicht ongebruikelijke transacties te melden, maar bijvoorbeeld ook handelaren in onroerend goed of voertuigen.

Transacties niet gemeld

Onlangs stond de dga van een bv voor de rechter, omdat de bv in 75 gevallen verzuimd had melding te maken van ongebruikelijke transacties. Ook had de bv verzuimd te melden met welke cliënten transacties waren aangegaan.

Aansprakelijkheid dga?

Uit de feiten bleek dat de dga enig aandeelhouder en bestuurder van de bv was. Volgens de rechter betekent dit dat de dga feitelijk leiding gaf aan de bv. De dga had ook zelf aangegeven als bestuurder verantwoordelijk te zijn voor de bv.

Taakstraf

De dga werd uiteindelijk veroordeeld tot een taakstraf van 100 uur. Dat de bv al naheffingsaanslagen en fiscale boetes had gekregen, speelde geen rol.

Heeft u vragen over de verplichting om ongebruikelijke transacties te melden? Wij informeren u graag.