werkgever

Veel kritiek op verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen

Het wetsvoorstel Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen, de Wet Baz, wordt aangepast. De aanpassingen vloeien voort uit een internetconsultatie inzake het wetsvoorstel. Dit heeft minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gemeld aan de Tweede Kamer.

Onvoldoende verzekerd

Zelfstandigen zijn volgens het kabinet op dit moment onvoldoende verzekerd bij arbeidsongeschiktheid. De oorzaak is gelegen in de vaak hoge premies van een dergelijke verzekering, maar ook kunnen zelfstandigen zich soms vanwege hun leeftijd of een medische aandoening niet meer verzekeren.

Wet Baz

Het is de bedoeling dat zelfstandige straks, via de voorgestelde Wet Baz, verplicht verzekerd zijn voor arbeidsongeschiktheid. Via deze verplichte verzekering krijgen zelfstandigen dan een uitkering als ze door een langdurige ziekte niet meer in staat zijn het minimumloon te verdienen. De premie zou ongeveer 6,5% van de winst moeten gaan bedragen met een maximum van € 195 per maand.

Let op! Zelfstandigen mogen volgens het voorstel straks ook kiezen voor een private AOV-verzekering. Dit geldt uiteraard ook voor diegenen die dat nu al hebben. De te betalen premie én de hoogte van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid dienen dan wel in ieder geval gelijk te zijn aan de bedragen volgens de voorgestelde nieuwe verplichte verzekering. Ook moet de uitkering lopen tot de AOW-leeftijd.

Let op! De verplichte verzekering gaat in het voorstel niet gelden voor dga’s. Ook diegenen die inkomsten uit overig werk hebben die geen winst uit onderneming vormen, vallen straks niet onder de verplichte verzekering.

Kritiek

Op het wetsvoorstel is vanuit verschillende kanten kritiek geleverd. De kritiek heeft onder meer betrekking op het verplichte karakter van de verzekering en de gewenste uitzonderingen op de kring van verzekerden. Ook op onder meer de hoogte van de premie, het gekozen arbeidsongeschiktheidscriterium en de duur van de wachttijd is kritiek geleverd.

Onuitvoerbaar

De Belastingdienst en het UWV hebben het wetsvoorstel als ‘onuitvoerbaar’ respectievelijk ‘onuitvoerbaar tenzij’ beoordeeld. Dit wordt onder andere veroorzaakt door het feit dat de verzekering en de premie worden gekoppeld aan de winst uit onderneming. Bovendien is de uitvoering complex en geven beide organisaties aan dat zij een gebrek aan capaciteit hebben om de Wet Baz uit te kunnen voeren.

Uitzondering agrarische sector?

Naast al deze kritiek is geopperd dat er een mogelijke uitzondering moet worden gemaakt voor de agrarische sector. Dit blijkt technisch mogelijk te zijn, maar het is nog maar de vraag of een uitzondering ook gewenst is. De minister wijst op de mogelijke precedentwerking, de extra complexiteit en mogelijk misbruik. Met de cultuursector is eveneens overleg geweest vanwege de zorgen die de sector zich maakt over een opeenstapeling van maatregelen.

Aanpassingen

De minister gaat het wetsvoorstel aanpassen en streeft daarbij naar een uitvoerbare, betaalbare en uitlegbare verzekering. Hij verwacht het aangepaste wetsvoorstel op zijn vroegst in het derde kwartaal van 2025 aan de Tweede Kamer aan te bieden.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-12-12T15:25:25+01:0012 december 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

WBSO voor werkgevers per 2025 verruimd

De Tweede Kamer heeft bij de behandeling van het Belastingplan 2025 via een amendement de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) in 2025 voor werkgevers verruimd. Zelfstandig ondernemers zonder personeel profiteren niet van het voorstel.

WBSO

Via de WBSO krijgen werkgevers een tegemoetkoming in de kosten van innovatieve werkzaamheden. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de kosten van innovatie en van de vraag of het bedrijf een startende onderneming is of niet. U verrekent de toegekende tegemoetkoming met uw af te dragen loonheffing.

Wijziging percentages

Via het amendement wordt een wijziging van de percentages van de tegemoetkoming in de kosten voorgesteld. Er gelden verschillende percentages qua tegemoetkoming. Voor kosten tot € 350.000 geldt nu een percentage van 32%, voor het meerdere is dit 16%. Voorgesteld wordt vanaf 2025 voor kosten tot € 380.000 het percentage te verhogen naar 36%, voor het meerdere blijft het 16%. Verder geldt voor starters nu een percentage van 40% voor kosten tot € 350.000. Het voorstel is om dit te verhogen naar 50% voor kosten tot € 380.000. Zie onderstaande tabel.

Tarief	2024	2025
Tarief 1e schijf	32%	36%
Tarief 1e schijf starters	40%	50%
Grens 1e schijf	€ 350.000	€ 380.000
Tarief 2e schijf	16%	16%

Geen voordeel zzp’er

Zzp’ers die zelf innovatief ondernemen, hebben nu onder voorwaarden recht op een extra aftrek van de winst van € 15.551. Starters hebben hier bovenop recht op een extra aftrek van € 7.781, dus in totaal van € 23.332. Het amendement stelt niet voor ook deze bedragen te verhogen.

Financiering

Het amendement stelt ook voor een en ander te financieren door de Aof-premie (arbeidsongeschiktheidsfonds) voor werkgevers met 0,04% te verhogen. Met de verhoging is in totaal € 100 miljoen gemoeid.

Let op! De Eerste Kamer moet nog met de voorstellen akkoord gaan. Ze zijn dus nog niet definitief.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-12-04T10:08:04+01:004 december 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Deadline 29 november aanvraag subsidie praktijkleren derde leerweg

Werkgevers kunnen nog tot 29 november 2024 17.00 uur de subsidie praktijkleren in de derde leerweg aanvragen. Wat zijn de voorwaarden, voor wie kun je de subsidie aanvragen en waar kun je hiervoor terecht?

Praktijkleerplaats

Om voor de subsidie in aanmerking te komen moet een erkend leerbedrijf een praktijkplaats verzorgen voor een mbo-student in de derde leerweg (overige onderwijs (ovo) of overige opleidingen deeltijd (odt). De student moet een werkzoekende zijn of betaalde arbeid verrichten en tijdens de aanvraagperiode staan ingeschreven in het Register Onderwijsdeelnemers (ROD) van DUO. Voor werkzoekenden moet de opleiding gestart zijn in de periode van 1 januari 2021 tot en met december 2024, voor werkenden op of na 1 augustus 2023.

Let op! Deze subsidie is niet voor mbo-studenten in de beroepsopleidende leerweg (bol) en beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Voor deze studenten kan de werkgever mogelijk wel in aanmerking komen voor de subsidieregeling praktijkleren.

Voorwaarden subsidie

Het erkende leerbedrijf moet de subsidie aanvragen binnen een jaar na afloop van de praktijkleerplaats. De subsidie wordt maximaal verstrekt over een periode van 52 aaneengesloten weken, waarvan er maximaal 40 voor subsidie in aanmerking komen.

Er gelden nog meer voorwaarden waaraan moet worden voldaan. Kijk hier voor alle voorwaarden.

Hoogte subsidie

De subsidie bedraagt maximaal € 2.700 per praktijkplaats. Zijn er meer aanvragen dan het beschikbar budget van € 4.000.000, dan wordt het budget verdeeld over de aanvragen. Hierdoor kan de subsidie lager zijn dan € 2.700 per praktijkplaats.

Aanvragen

Aanvragen gaat digitaal bij RVO.nl. Hiervoor is eHerkenning nodig op niveau eH3. Binnen 13 weken na 29 november 2024 besluit het ministerie van SZW gelijktijdig over alle aanvragen. Ontvang je een positieve beslissing, dan ontvangt je binnen 2 weken de subsidie op jouw bankrekening.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-11-22T15:20:50+01:0022 november 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Verduidelijking vrijstelling ov-kaart in Belastingplan 2025

Het Belastingplan 2025 bevat een verduidelijking van de regels inzake verstrekkingen en vergoedingen voor het gebruik van het openbaar vervoer. De verduidelijking is volgens het kabinet nodig, omdat de sinds dit jaar verruimde mogelijkheden voor het verstrekken en vergoeden van een ov-kaart nog niet voor iedereen helemaal duidelijk zijn.

Wanneer gericht vrijgesteld?

Sinds dit jaar kunt u als werkgever onder voorwaarden een ov-kaart aan uw werknemer vrijgesteld van loonheffingen verstrekken of vergoeden. Dat kon voor die tijd ook al, maar daarvoor golden verschillende en strengere voorwaarden. Vanaf 2024 geldt alleen nog maar als voorwaarde dat uw werknemer de ov-kaart ook (in ieder geval in enige mate) gebruikt voor zakelijke reizen en/of woon-werkverkeer.

Terminologie aangepast

Bij een ov-kaart kan het gaan om een ov-abonnement of een voordeelurenkaart. In de praktijk bestond onduidelijkheid over de vraag wat onder een ov-abonnement en wat onder een voordeelurenkaart moest worden verstaan. De voorgestelde wijzigingen bevatten daarom ook een wijziging van de gebruikte terminologie. Vanaf 2025 wordt de voorkeur gegeven aan algemene omschrijvingen, waarmee de regelingen ook toekomstbestendig worden gemaakt. Er wordt in de wet daarom opgenomen dat het gaat om de mogelijkheid om vrij te reizen met het openbaar vervoer of om het verlenen van korting op de prijs van het openbaarvervoersbewijs.

Praktijk blijft gelijk

Aan de gerichte vrijstelling verandert in de praktijk eigenlijk niets. De voorwaarde is en blijft dat de ov-kaart ook (in ieder geval in enige mate) gebruikt wordt voor zakelijke reizen en/of woon-werkverkeer. Het maakt daarbij niet uit of uw werknemer de kaart ook gebruikt voor privéreizen.

Niet alleen Nederlands openbaar vervoer

Met de aanpassing van de wet wordt vanaf 2025 ook het onderscheid weggenomen tussen Nederlands openbaar vervoer en reizen met ander openbaar vervoer. Er is naar oordeel van het kabinet namelijk geen goede reden om dit onderscheid te handhaven.

Let op! Deze wijzigingen moeten nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd en zijn dus nog niet definitief.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-10-30T09:29:16+01:0030 oktober 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Hoe is een overlijdensuitkering van de werkgever belast?

Werkgevers betalen bij het overlijden van een werknemer meestal een overlijdensuitkering aan de nabestaanden. Is een dergelijke uitkering ook belast als loon en/of met erfbelastingen zo ja, hoe?

Overlijdensuitkeringen

De Belastingdienst heeft duidelijkheid verschaft op deze vraag met een voorbeeld waarbij van twee partners met een notarieel samenlevingscontract één van hen komt te overlijden. De partner verkrijgt via de werkgever drie maandsalarissen als overlijdensuitkering. Is hierover loonbelasting verschuldigd, erfbelasting of wellicht beide?

Eén maandsalaris belastingvrij

Van de uitkering is één maandsalaris belastingvrij, zowel voor de loonbelasting als voor de erfbelasting. Een werkgever is namelijk wettelijk verplicht bij overlijden van een werknemer één maandsalaris uit te keren. De langstlevende partner verkrijgt deze of de minderjarige kinderen verkrijgen deze. Men verkrijgt deze uitkering dus volgens de wet en niet volgens het erfrecht. De erfbelasting is daarom niet van toepassing. Ook loonbelasting blijft achterwege, omdat volgens de wet bij overlijden maximaal drie maandsalarissen zijn vrijgesteld.

Erfbelasting voor tweede en derde maandsalaris

Over het tweede en derde maandsalaris is dus geen loonbelasting verschuldigd (drie maandsalarissen zijn immers vrijgesteld van loonbelasting), maar wel erfbelasting. Deze uitkeringen vloeien namelijk voort uit de arbeidsovereenkomst en worden daarom verkregen volgens een zogenaamd derdenbeding. Over dergelijke verkrijgingen dient erfbelasting te worden betaald.

Hogere uitkering dan drie maandsalarissen, wat nu?

De Belastingdienst gaat ook in op de situatie waarin meer dan drie maandsalarissen worden uitgekeerd. Volgens de letter van de wet zou dan zowel erf- als loonbelasting verschuldigd zijn. De vrijstelling voor de loonbelasting bedraagt namelijk maximaal drie maanden. Dubbele heffing (zowel loonbelasting als erfbelasting) is in deze situatie echter te veel van het goede. Daarom wordt goedgekeurd dat geen erfbelasting wordt geheven, maar alleen loonbelasting.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-10-04T12:37:00+02:004 oktober 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Hoge Raad: opstarttijd kwalificeert als werktijd

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de tien minuten die een callcentermedewerker voorafgaand aan zijn werktijd aanwezig moest zijn, moet worden gezien als betaalde werktijd. Deze uitspraak is in navolging van het advies van de Advocaat-Generaal, de adviseur van de Hoge Raad.

Feiten

In deze zaak ging het om een werknemer van een callcenter die tien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig moest zijn. Er was discussie ontstaan over de vraag of de werknemer volgens de bij de werkgever van toepassing zijnde Planningsregels verplicht was om tien minuten voor aanvang van een ingeroosterde dienst aanwezig te zijn en om voorbereidende werkzaamheden te verrichten.

Inlogtijd is arbeidstijd

De werknemer was van oordeel dat het hier arbeidstijd betrof en dat die dus ook beloond moest worden. Zijn werkgever was het hier niet mee eens. Zowel de rechter als het hof stelden de werknemer eerder in het gelijk. Daardoor moest zijn werkgever hem het achterstallige loon uitbetalen. Die compensatie had betrekking op de periode van september 2016 tot mei 2021.

Hoge Raad

Inmiddels oordeelt de Hoge Raad – in navolging van de kantonrechter en het gerechtshof – dat het hier inderdaad gaat om tijd die niet ter vrije beschikking staat van de werknemer en dat deze tijd dus aangemerkt moet worden als arbeidstijd. De werknemers moesten immers vooraf aanwezig zijn om te kunnen inloggen, zodat ze precies op tijd konden aanvangen met hun werkzaamheden.

Let op! Als je als werkgever eist dat jouw werknemer eerder aanwezig is om voorbereidende handelingen te verrichten, kwalificeert dat dus als arbeidstijd die verloond moet worden.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-09-26T14:34:05+02:0026 september 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Is door werkgever betaalde lijfrente aftrekbaar?

Als jouw werknemer voldoende zogenaamde jaar- en/of reserveringsruimte heeft, zijn betaalde premies voor een lijfrente in beginsel aftrekbaar. Maar geldt dat ook als je als werkgever, de premies namens jouw werknemer rechtstreeks betaalt aan de lijfrenteaanbieder?

Betaling uit nettoloon

Heeft jouw werknemer zelf een lijfrente afgesloten en spreek je met hem/haar af dat jij deze de premie betaalt? Als je de betaling van de lijfrentepremie inhoudt op het nettoloon van jouw werknemer, kan jouw werknemer de premie gewoon aftrekken van het inkomen in de aangifte inkomstenbelasting. Van belang is namelijk of de premie op jouw werknemer ‘drukt’. Dat is hier het geval omdat u de betaling inhoudt op het nettoloon.

Let op! Voorwaarde voor aftrekbaarheid is wel dat de werknemer voldoende jaar- en/of reserveringsruimte heeft

Betaling via werkkostenregeling

Ook als je de premie betaalt en deze onderbrengt in de vrije ruimte van de werkkostenregeling door aanwijzing als eindheffingsloon, is de premie aftrekbaar voor jouw werknemer. Door aanwijzing als eindheffingsloon, is dit brutoloon immers nettoloon geworden. Omdat je dit nettoloon niet aan uw werknemer uitbetaalt, drukt de premie ook in dit geval. Ook nu moet de werknemer voldoende jaar- en/of reserveringsruimte hebben. Verder moet het aanwijzen als eindheffingsloon wel ‘gebruikelijk’ zijn.

Betaling op andere wijze

Betaal je de lijfrentepremie, maar houd je dit bedrag niet in op het nettoloon of wijs je dit bedrag niet aan in de vrije ruimte? Dan vormt deze betaling voor jouw werknemer brutoloon waarop je loonbelasting en premie volksverzekeringen moet inhouden.

Let op! Betaling van de premies uit het brutoloon door deze in aftrek te brengen op het brutoloon is dus niet toegestaan.

Verschil met pensioenpremie

Lijfrentepremies verschillen dus van pensioenpremies, omdat pensioenpremies in beginsel wél ten laste van het bruto-inkomen kunnen worden gebracht. Voor lijfrentepremies geldt dit echter niet.

Door Nieuwsbrief NBC|2024-07-17T15:50:41+02:0017 juli 2024|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Wijziging re-integratieverplichtingen in tweede ziektejaar

Het kabinet wil voor kleine en middelgrote werkgevers de re-integratieverplichtingen bij ziekte versoepelen. Het moet voor dergelijke werkgevers mogelijk worden om, onder voorwaarden, het eerste spoor af te kunnen sluiten na afloop van de eerste 52 weken van ziekte. Dit is neergelegd in een wetsvoorstel dat ter internetconsultatie is aangeboden.

Richten op re-integratie elders

De werkgever hoeft in een dergelijke situatie niet meer de re-integratie in zijn eigen bedrijf te bevorderen, maar kan zich uitsluitend richten op re-integratie bij een andere werkgever. Het doel van dit voorstel is de wendbaarheid van zowel kleine als middelgrote werkgevers te bevorderen doordat ze in het tweede ziektejaar iemand anders kunnen aannemen.

Let op! Onder kleine en middelgrote werkgevers vallen werkgevers met een loonsom tot en met 100 keer het gemiddelde premieloon per werknemer.

Verval re-integratieverplichting spoor 1

De re-integratieverplichting in het eerste spoor kan vervallen, indien:

de werknemer uiterlijk in de 52e ziekteweek schriftelijk heeft ingestemd met het afsluiten van het eerste spoor; of
het UWV heeft, na een schriftelijke aanvraag van de werkgever, toestemming verleend om het eerste spoor af te sluiten.

Het voorstel introduceert dus een preventieve toets via het UWV om, als de werknemer niet akkoord gaat, het eerste spoor te kunnen afsluiten. Wel blijven werkgevers verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. De werkgever blijft in het tweede ziektejaar verantwoordelijk om de zieke werknemer, als het eerste spoor is afgesloten, te helpen met re-integreren bij een andere werkgever, dus in spoor 2.

Afsluiten spoor 1

Het eerste spoor mag via het UWV worden afgesloten, indien:

de werknemer door ziekte op het moment van beslissen op de aanvraag niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
het aannemelijk is dat binnen 13 weken nadat het tweede ziektejaar is aangevangen de bedongen arbeid niet, ook niet in aangepaste vorm, kan worden verricht bij de eigen werkgever. De 13 weken worden gerekend vanaf het ingangsmoment van het tweede ziektejaar; en
de werkgever en de werknemer in het eerste ziektejaar tot voldoende re-integratie-inspanningen hebben kunnen komen. De vaststelling dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, heeft tot gevolg dat het eerste spoor niet mag worden afgesloten.

De werkgever houdt de verplichting om de re-integratie bij een andere werkgever te bevorderen gedurende de periode waarin de werkgever verplicht is het loon door te betalen.

De werknemer kan na het afsluiten van de re-integratie in het eerste spoor in principe geen aanspraak meer maken op de terugkeer in zijn eigen arbeid als hij weer herstelt. Wel blijft het opzegverbod gedurende twee jaar in stand.

Rechtsbescherming

Uiterlijk in de 42e ziekteweek kan een kleine of middelgrote werkgever een aanvraag doen bij UWV. Uitgangspunt is dat het UWV binnen acht weken na indiening van de aanvraag een schriftelijke beslissing neemt. Werkgever en werknemer zijn beide belanghebbende bij deze beslissing.

Let op! Het voorstel betreft een internetconsultatie. U kunt hier meer lezen en tot uiterlijk 24 november 2023 reageren.

Door Felien de Ridder|2023-10-27T15:05:55+02:0027 oktober 2023|MKB Nieuws|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Compensatie transitievergoeding diepslapers en afhandeling door UWV

Ben je als werkgever nog bezig met het recht op compensatie voor de transitievergoeding voor dienstverbanden van langdurig zieke werknemers van wie het opzegverbod al vóór 1 juli 2015 was verstreken? Maar waarbij je het dienstverband pas na 1 juli 2015 hebt beëindigd? Daarover is nu duidelijkheid.

Wat was de discussie?
De transitievergoeding bij het beëindigen door de werkgever van het dienstverband, dan wel het niet verlengen van een tijdelijk contract, is sinds 1 juli 2015 wettelijk geregeld. Er bestond discussie over de vraag of er voor werkgevers ook recht op compensatie bestaat voor de dienstverbanden van langdurig zieke werknemers waarbij het opzegverbod al vóór 1 juli 2015 was verstreken, maar waarbij de werkgever het dienstverband pas na 1 juli 2015 had beëindigd.

Het UWV was aanvankelijk van mening dat dit niet het geval was, omdat de werkgever voor de ingangsdatum van de transitievergoeding het dienstverband had kunnen beëindigen. Dergelijke compensatieverzoeken van zogeheten diepslapers werden door het UWV afgewezen. De werknemer had dan wel recht op een transitievergoeding, maar de werkgever kreeg deze niet gecompenseerd.

Standpunt jurisprudentie
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft vorig jaar juni echter bepaald dat ook voor ‘oude’ gevallen, voor wie tussen 1 juli 2015 en de inwerkingtredingsdatum van de compensatieregeling transitievergoeding is betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, compensatie gevraagd kan worden. Hiermee wordt benadrukt dat het doel van de compensatieregeling is om werkgevers te stimuleren ‘slapende dienstverbanden’ te beëindigen door cumulatie van kosten voor de werkgever te compenseren. Wel geldt dat er niet meer gecompenseerd wordt dan de transitievergoeding berekend na twee jaar ziekte, met in achtneming van de huidige rekenregels.

Uitvoeringspraktijk UWV
Het UWV heeft inmiddels aangegeven hoe er omgegaan wordt met dergelijke compensatieverzoeken.

Situatie 1
Stel dat je als werkgever in het verleden al een aanvraag voor compensatie had ingediend welke door het UWV was afgewezen, dan wijzigt die beslissing niet meer door de uitspraak van de CRvB. Het Ministerie van SZW heeft namelijk besloten dat het UWV herhaalde aanvragen niet opnieuw mag beoordelen.

Situatie 2
Heb je als werkgever daarentegen nog niet eerder een aanvraag ingediend, maar is het langer dan zes maanden geleden dat de volledige transitievergoeding is betaald? Dan is een nieuwe aanvraag te laat, omdat de aanvraagtermijn inmiddels is verstreken. Een verzoek om compensatie moet immers binnen zes maanden na de uitbetaling worden ingediend.

Situatie 3
In de overige situaties kun je, als u nog slapende dienstverband heeft van vóór 1 juli 2015, deze beëindigen en daarvoor een compensatieverzoek indienen bij het UWV.

Contact

Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2023-07-06T20:54:58+02:007 juli 2023|Nieuws, Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Wijzigingen gedifferentieerde Awf-premie van de baan

Een aantal voorgenomen wijzigingen in de gedifferentieerde premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) gaat na uitgebreid onderzoek niet door. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer daarover onlangs geïnformeerd.

Waarom een gedifferentieerde Awf-premie?
Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is sprake van een hoge en lage Awf-premie. U mag als werkgever een lage Awf-premie toepassen als aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Voldoet u daar niet aan, dan betaalt u een hoge Awf-premie. De voorwaarden betreffen de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers en zijn bedoeld om vergaande flexibele contracten tegen te gaan en vaste contracten te beschermen.

Welke wijzigingen gaan niet door?
De wijzigingen die niet doorgaan betreffen drie gebieden:

* Wijziging Besluit Wet financiering sociale verzekeringen en Besluit nadere regels oproepovereenkomsten
Al eerder was goedgekeurd dat een tijdelijke urenuitbreiding niet standaard wordt aangemerkt als een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst waarvoor de hoge Awf-premie geldt. Ook was al eerder goedgekeurd dat een arbeidsovereenkomst waarin met een werknemer meerdere arbeidsomvangen zijn afgesproken (met een aantal uren per dag/per week/per maand met een gelijkmatige loonspreiding) niet als een oproepovereenkomst wordt beschouwd. Oorspronkelijk zou deze goedkeuringen alleen voor de jaren 2020 tot en met 2023 gelden. De aangekondigde wijziging gaat echter niet door, waardoor u in deze situaties ook vanaf 2024 de lage premie kunt blijven toepassen.

* Herzieningssituaties waarbij de lage Awf-premie moet worden afgedragen
In de WAB worden vier herzieningssituaties beschreven, situaties waarin door de feiten achteraf alsnog de hoge AWF-premie gaat gelden. Deze zijn bedacht om te voorkomen dat vaste contracten flexibel kunnen worden ingezet. Twee zijn er inmiddels ingevoerd. De lage Awf-premie moet namelijk worden herzien als de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt en ook wanneer de parttime werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren werkt dan contractueel is overeengekomen.

De derde herzieningssituatie, waarin de werknemer binnen een jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst een werkloosheidsuitkering krijgt door urenverlies, is nog niet ingevoerd en wordt ook (nog) niet ingevoerd. Deze blijkt na onderzoek te complex en komt niet op grote schaal voor. Wel zal gemonitord worden of deze later alsnog moet worden ingevoerd. U hoeft dan op dit moment nog niet te beoordelen of de werknemer in de WW terecht is gekomen en u op grond van dit onderzoek zelf de AWF-premie dient te verhogen.

De vierde herzieningssituatie, waarin de werknemer opnieuw een werkloosheidsuitkering krijgt nadat de derde situatie heeft plaatsgevonden, zal definitief niet ingevoerd worden. Deze is te complex en komt nauwelijks voor.

* Seizoensarbeid
Een lage Awf-premie voor seizoensarbeid blijkt na onderzoek niet te realiseren. Dat betekent dat bij seizoensarbeiders de hoge Awf-premie van toepassing blijft.

Er is onderzocht of een subsidieregeling ontwikkeld zou kunnen worden om de hoge Awf-premie te compenseren, maar dat bleek niet mogelijk. Het begrip ‘seizoensarbeid’ is namelijk niet eenduidig te definiëren. Daarbij is een subsidie staatssteun, die gericht moet zijn op stimulering van activiteiten. Dat is hier niet het geval en dat ligt juridisch heel moeilijk.

Verder zou een subsidieregeling op zo’n grote schaal risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik met zich meebrengen.

Contact

Zijn er vragen over bovenstaand bericht, neem dan vooral contact met ons op via telefoonnummer 0222-314141 voor onze vestiging op Texel of 0223-612255 voor onze vestiging in Den Helder.

Door Felien de Ridder|2023-07-06T20:35:30+02:007 juli 2023|Nieuws zonder blog|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

werkgever

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!