Doelgroepen Werkgever

Hof: verdubbeling bijtelling elektrische auto in 2020 aanvaardbaar

Bijtelling

Als een auto van de zaak ter beschikking staat, moet bij privégebruik van meer dan 500 kilometer per jaar een percentage van de cataloguswaarde bij het loon/inkomen worden geteld. Over deze bijtelling betaalt de berijder loonbelasting of belasting in box 1. In bovengenoemde zaak was sprake van een verdubbeling van dit percentage als gevolg van een wetswijziging begin 2020.

Korting elektrische auto’s

Auto’s zonder CO2-uitstoot, meestal elektrische auto’s, krijgen al jaren een korting op het standaard bijtellingspercentage. Dit was om milieuvriendelijk autorijden te bevorderen. Om oversubsidiëring te voorkomen, is deze korting in de loop der jaren geleidelijk afgebouwd.

Let op! De korting bedraagt voor auto’s die in 2026 voor het eerst tot de weg worden of zijn toegelaten 4% tot en met een cataloguswaarde van € 30.000. Dit betekent een bijtelling van 18% tot en met een cataloguswaarde van € 30.000 en 22% over het meerdere.

Bijtelling verdubbeld begin 2020

In 2019 bedroeg de korting nog 18% (en de bijtelling 4%) over een cataloguswaarde tot en met € 50.000. Via een wetswijziging werd vanaf 1 januari 2020 de korting verlaagd naar 14% en daarmee de bijtelling verhoogd naar 8% tot en met een cataloguswaarde van € 45.000. Een werknemer die in 2019 al een elektrische auto bestelde welke pas in 2020 aan hem ter beschikking werd gesteld, was van mening dat deze plotselinge forse verhoging in strijd was met Europees recht en stapte naar de rechter.

Gevolgen voldoende overdacht

Rechtbank Noord-Nederland oordeelde dat de wetgever bij de verlaging van de korting voorbij was gegaan aan de belangen van de werknemer. Er was geen sprake meer van ‘fair balance’ en daarom strijd met Europees recht. De rechtbank verhoogde voor deze werknemer daarom de korting naar 18% (de korting die in 2019 gold).

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in hoger beroep echter dat de wetgever de wetswijziging goed had overdacht en ook voldoende rekening had gehouden met de gevolgen. Uit de parlementaire behandeling bleek ook volgens het gerechtshof dat daarbij wel degelijk aandacht was besteed aan de positie van onder andere de belanghebbende, waarvoor al in 2019 een elektrische auto besteld was die pas in 2020 geleverd werd. Gevolg is dat de werknemer niet de korting van 18% (korting 2019) maar van 14% (korting 2020) moet toepassen. De verdubbeling van de bijtelling van 4% naar 8% blijft dus in stand.

Let op! De bijtelling zou eventueel nog verlaagd kunnen worden als sprake is van een individuele en buitensporige last bij de werknemers. Daar is niet snel sprake van. Zo ook niet in het geval van de werknemer waar de extra heffing over (ten hoogste) € 76 plaatsvond.

Door |2026-06-24T10:01:34+02:0012 mei 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Berekenen transitievergoeding bij loonstop

Een casus

Een werknemer kreeg kort nadat hij in dienst is getreden een fietsongeluk en viel langdurig ziek uit. Hij werkte onvoldoende mee aan zijn re-integratie met als gevolg dat de werkgever de loonbetaling stopzet. Uiteindelijk ging de werknemer na afloop van zijn jaarcontract ziek uit dienst.

Transitievergoeding

Er is vervolgens discussie ontstaan over de hoogte van de uit te betalen transitievergoeding. De vraag is of de periode waarin het loon is stopgezet, wel of niet moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding.

Berekenen transitievergoeding

Als een werkgever een werknemer een transitievergoeding moet betalen, dan is de werkgever deze ook verschuldigd over de periode dat er door de werkgever een (terechte) loonstop is toegepast.

Deze werknemer had dan ook nog recht op de transitievergoeding over een periode van 21 mei 2025 tot 12 oktober 2025, het moment waarop het dienstverband eindigde.

Hoogte transitievergoeding

Voor de bepaling van de hoogte van deze transitievergoeding is van belang wat de arbeidsomvang van de werknemer is geweest. Partijen verschilden van mening over de grootte van deze arbeidsomvang. Volgens de werknemer moest worden uitgegaan van 29,4 uur per week, terwijl er volgens de werkgever sprake was van een arbeidsomvang van 14,5 uur per week.

De kantonrechter stelt de arbeidsomvang vast op 27,6 uur per week. Uit de in het geding gebrachte loonstroken volgt dat in de zes weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid op 23 november 2024 de werknemer gemiddeld 27,6 uur per week werkte. De werknemer heeft dan ook recht op een transitievergoeding berekend over de gehele duur van het dienstverband, uitgaande van een gemiddelde arbeidsomvang van 27,6 uur tegen een brutouurloon van € 14,77.

Slotsom

Voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding is dus de gemiddelde arbeidsomvang van belang vóór de uitval wegens ziekte.

Door |2026-06-24T10:01:35+02:0012 mei 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

In 2026 nog compensatie transitievergoeding langdurig zieke

Regeling compensatie transitievergoeding

Je kunt bij het UWV ontslag aanvragen voor een werknemer die meer dan twee jaar ziek is. Deze werknemer heeft dan wel recht op een transitievergoeding. Voor deze transitievergoeding kun je compensatie vragen bij het UWV via de regeling compensatie transitievergoeding.

Alleen nog voor kleine werkgevers?

Het vorige kabinet was van plan om de compensatie te beperken tot kleine werkgevers. Een kleine werkgever is in dit verband een werkgever met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. Daarbij wordt gekeken naar het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Dit gebeurt nu ook al voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds. In 2026 is een werkgever klein voor deze premie als het totale premieplichtige loon over 2024 niet hoger was dan € 1.082.500.

Uitstel tot 1 januari 2027

Het plan was om de beperking tot kleine werkgevers in te voeren per 1 juli 2026. Het wetsvoorstel moet echter nog door de Tweede en Eerste Kamer. Gezien de krappe tijd is de beoogde inwerkingtreding verschoven naar 1 januari 2027.

Let op! Het huidige kabinet heeft het plan om de compensatie van de transitievergoeding van een langdurig zieke per 1 januari 2028 voor alle werkgevers af te schaffen. Ook een kleine werkgevers heeft dus, als dit plan doorgaat, vanaf 1 januari 2028 geen recht meer op compensatie.

Door |2026-06-24T10:01:35+02:0011 mei 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Wettelijk minimumuurloon per 1 juli 2026 € 14,99

Toename met 1,90%

De indexatie van het wettelijk minimumuurloon is een gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector en de overheid. In totaal neemt het wettelijk minimumuurloon per 1 juli 2026 met 1,90% toe ten opzichte van 1 januari 2026. Het komt daarmee uit op € 14,99.

Let op! Het referentiemaandloon stijgt hierdoor per 1 juli 2026 naar € 2.337 bruto per maand. Dit referentiemaandloon wordt gebruikt voor het vaststellen van de hoogte en indexatie van diverse uitkeringen

Wettelijk minimumjeugdlonen ook omhoog

De wettelijk minimumjeugdlonen zijn een percentage van het wettelijk minimumuurloon dat geldt voor iedereen van 21 jaar en ouder. Door de indexatie van het wettelijk minimumuurloon stijgen ook de minimumjeugdlonen per 1 juli 2026.

Leeftijd	Percentage	Minimumloon
21 jaar en ouder	100%	€ 14,99
20 jaar	80%	€ 11,99
19 jaar	60%	€ 8,99
18 jaar	50%	€ 7,50
17 jaar	39,5%	€ 5,92
16 jaar	34,5%	€ 5,17
15 jaar	30%	€ 4,50

Let op! Het percentage gaat voor werknemers in de leeftijd van 16 tot en met 20 jaar met ingang van 1 januari 2027 omhoog. Voor een 20-jarige bedraagt dit dan 87,5%, voor een 19-jarige 75%, voor een 18-jarige 62,5%, voor een 17-jarige 50% en voor een 16-jarige 40%. Voor een 15-jarige blijft het percentage gehandhaafd op 30%.

Ook minimumjeugdloon bbl’er stijgt mee

Bbl’ers (leerlingen in een beroepsbegeleidende leerweg met een arbeidsovereenkomst) in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar en vanaf 21 jaar hebben recht op het minimumuurloon zoals hiervoor vermeld. Voor bbl’ers in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar gelden afwijkende lagere percentages.

Leeftijd	Percentage	Minimumloon
20 jaar	61,5%	€ 9,22
19 jaar	52,5%	€ 7,87
18 jaar	45,5%	€ 6,82

Let op!Met ingang van 1 januari 2027 gelden er voor bbl’ers in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar geen afwijkende lagere percentages meer. De bbl’ers in deze leeftijdscategorie hebben dan ook recht op het reguliere minimumjeugdloon.

Door |2026-06-24T10:01:37+02:004 mei 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Arbeidsovereenkomst bij uurtarief tot € 38?

Rechtsvermoeden bij uurtarief tot € 38

Na inwerkingtreding van de wet wordt de persoon die voor een ander arbeid verricht tegen een beloning van minder dan € 38,00 per uur, vermoed een arbeidsovereenkomst te hebben bij die ander.

Op deze manier wordt de rechtspositie van deze werkenden beschermd. Overigens betreft het een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dit betekent dat opdrachtgevers het rechtsvermoeden kunnen tegenspreken door aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Slaagt de opdrachtgever hier niet in, dan is er sprake van schijnzelfstandigheid en bestaat er recht op de bescherming die het arbeidsrecht biedt, zoals recht op doorbetaalde vakantie en ontslagbescherming.

Het kabinet verwacht dat dit rechtsvermoeden in de praktijk een preventieve en normerende werking heeft, zodat kwetsbare werkenden minder snel in een situatie van schijnzelfstandigheid terechtkomen.

Indexatie op basis van de cao-loonontwikkeling

De Tweede Kamer heeft nog een belangrijk amendement aangenomen. Het was de bedoeling om genoemd uurtarief twee keer per jaar aan te passen in lijn met de aanpassingen van het wettelijk minimumloon. Op basis van het aangenomen amendement zal de indexatie van het uurtarief echter plaatsvinden aan de hand van de cao-loonontwikkeling.

Beoogde inwerkingtreding 1 juli 2026

De inwerkingtreding van het rechtsvermoeden op basis van het uurtarief is 1 juli 2026. De Tweede Kamer heeft dus al ingestemd, maar de Eerste Kamer moet zich hierover nog buigen.

Door |2026-06-24T10:01:37+02:0030 april 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Handboek Ondernemen 2026 handig voor starters

Onderverdeling

Het Handboek kent een onderverdeling in 15 hoofdstukken. Gestart wordt met algemene informatie, zoals het verschil in diverse rechtsvormen en de eisen die gesteld worden aan uw administratie. Vervolgens wordt uitgebreid ingegaan op specifieke fiscale regelgeving over onder meer aftrekbare kosten en vrijstellingen.

Specifieke regelgeving

Het Handboek besteedt verder uitgebreid aandacht aan onder meer de fiscale aspecten inzake uw bedrijfsruimte, investeringen en de omzetbelasting. Ook de auto en fiets van de zaak komen uitgebreid aan bod, waarbij ook wordt ingegaan op de fiscale verschillen tussen de auto van de zaak en de privéauto die zakelijk wordt gebruikt.

Personeel

Ook de fiscale regels rond het in dienst hebben van personeel komen aan bod. In een apart hoofdstuk komen ook andere vormen van samenwerking met derden aan bod, zoals de in de onderneming meewerkende partner, stagiairs en freelancers.

Buitenland

Ondernemers die zakendoen met het buitenland vinden ook informatie, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen landen binnen en buiten de EU. Ook wordt een onderscheid gemaakt tussen het verhandelen van goederen en het leveren van diensten.

Aangifte doen

In het Handboek vindt u verder informatie over alle aspecten die samenhangen met de diverse aangiftes, zoals de aangifte inkomstenbelasting, btw en loonheffingen. Ingegaan wordt onder meer op het indienen van een bezwaar of beroep en de gevolgen van het niet tijdig betalen van uw belastingen.

Het Handboek Ondernemen 2026 is hier te downloaden.

Door |2026-06-24T10:01:38+02:0029 april 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Youngtimer per 1 januari 2027 naar privé?

Youngtimerregeling

Met ingang van 1 januari 2027 bedraagt de bijtelling voor privégebruik van een auto die 25 jaar (en langer) geleden voor het eerst in gebruik is genomen, 35% van de waarde in het economisch verkeer. Alle jongere auto’s vallen onder de gewone bijtellingsregels. Tot en met 2025 lag de leeftijdsgrens voor de youngtimerregeling nog op 15 jaar, in 2026 ligt deze leeftijdsgrens op 16 jaar.

In verband met deze wijzigingen, is het wellicht fiscaal aantrekkelijker om de youngtimer niet langer zakelijk te rijden. Maar kunt u de youngtimer zonder meer overbrengen naar privé?

IB-onderneming

Rijdt u de youngtimer vanuit uw onderneming in de inkomstenbelasting (IB-onderneming), bijvoorbeeld vanuit uw eenmanszaak, en heeft u de auto als ondernemingsvermogen geëtiketteerd? Dan kun je de auto niet zonder meer overbrengen naar privé. Zo’n keuzeherziening is alleen toegestaan bij bijzondere omstandigheden.

Gelukkig heeft de Belastingdienst laten weten dat de wetswijziging waarbij de leeftijdsgrens wordt verhoogd naar 25 jaar zo’n bijzondere omstandigheid kan zijn. Je moet dan wel aannemelijk maken dat je de auto bij aanschaf niet als ondernemingsvermogen had geëtiketteerd als de leeftijdsgrens toen ook al op 25 jaar had gelegen. Dat aannemelijk maken zal over het algemeen niet zo moeilijk zijn.

Let op! Het bovenstaande is alleen van toepassing als de auto keuzevermogen vormt. Is de auto verplicht ondernemingsvermogen, dan kunt u deze niet etiketteren als privévermogen. Neem voor meer informatie over uw eigen situatie contact op met onze adviseurs.

Bv

Is de youngtimer vanuit uw bv aan u ter beschikking gesteld? Dan kunt u de youngtimer naar privé overbrengen door deze tegen de waarde in het economisch verkeer in privé te kopen. In tegenstelling tot de situatie bij een IB-onderneming- heeft u hiervoor geen bijzondere omstandigheden nodig.

Nog wachten?

Wellicht is het verstandig om nog even te wachten met een definitief besluit over het overbrengen van de youngtimer naar privé. De Tweede kamer heeft de regering namelijk verzocht om de verhoging naar 25 jaar vanaf 1 januari 2027 geleidelijk te laten plaatsvinden en niet in één keer. Dit zou dan wel gecombineerd kunnen worden met een hoger bijtellingspercentage dan 35% over de waarde in het economisch verkeer.

Let op! Het is op dit moment nog niet bekend of en zo ja hoe, de regering aan het verzoek tegemoet komt.

Door |2026-06-24T10:01:39+02:0028 april 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Focus op spoor twee in het tweede ziektejaar

Verplichtingen bij zieke werknemer

Een werkgever is verplicht om minimaal 104 weken lang het loon door te betalen als een werknemer ziek en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is. Daarnaast moet de werkgever zich inspannen om de werknemer optimaal te re-integreren, bij voorkeur in zijn eigen werk dan wel in de eigen organisatie. Dit wordt re-integratie in spoor één genoemd.

Als duidelijk is dat terugkeer in het eigen werk dan wel de eigen organisatie niet te verwachten valt, moet gekeken worden naar mogelijkheden buiten de organisatie. Dit wordt re-integratie in spoor twee genoemd. Spoor twee moet uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie worden ingezet.

Re-integratie spoor één versus re-integratie spoor twee

In spoor twee houdt de werknemer altijd de mogelijkheid om terug te keren in het eigen werk of de eigen organisatie. Er kan ook een zogenaamd tweesporenbeleid worden gevoerd. Dit houdt in dat de werknemer blijft opbouwen in spoor één en daarnaast nog een spoor twee traject volgt. Zolang het dienstverband voortduurt, is de werkgever ook verplicht tot re-integratie in spoor één. Dit laatste gaat nu mogelijk veranderen, omdat minister Aartsen van Werk en Participatie dit heeft opgenomen in een wetsvoorstel.

Uitsluitend inzet spoor twee

Het is met name voor kleine en middelgrote bedrijven moeilijk een langdurig zieke werknemer te laten re-integreren. Niet altijd is er binnen de organisatie passend, ander werk beschikbaar. Vervanging regelen voor een zieke medewerker is vaak ook lastig. Het kabinet wil deze bedrijven nu tegemoetkomen door in het tweede ziektejaar uitsluitend en alleen in te zetten op re-integratie in spoor twee. Dit betekent dat de werknemer na het eerste ziektejaar niet meer kan terugkeren in het eigen werk. Spoor één wordt daarmee definitief afgesloten. De functie van de werknemer hoeft dan niet langer beschikbaar te blijven voor de werknemer.

De loondoorbetaling blijft het tweede jaar wel nog bestaan. Dit geldt ook voor de verantwoordelijkheid voor de re-integratie bij een andere werkgever (spoor twee).

Overeenstemming of vervangende toestemming UWV

Werkgever en werknemer moeten het hier wel gezamenlijk over eens worden. Stemt de werknemer hier niet mee in, dan kan de werkgever vervangende toestemming vragen aan het UWV.
Uiterlijk op de dag dat de werknemer 42 weken ziek is kan een kleine of middelgrote werkgever een aanvraag doen bij UWV. Uitgangspunt is dat UWV binnen acht weken na indiening van de aanvraag een beslissing neemt. Bij afwijzing of toekenning van de aanvraag kan door de werkgever dan wel de werknemer nog een procedure bij de rechter worden gestart.

Door |2026-06-24T10:01:40+02:0023 april 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Advies bedrijfsarts wordt leidend bij de poortwachtertoets

Poortwachtertoets

Voor het einde van de 104 weken periode moet het UWV de poortwachtertoets uitvoeren. Bij deze toets, ook wel aangeduid als de RIV-toets (toetsing re-integratieverslag), bekijkt het UWV of de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie. Als de bedrijfsarts heeft aangegeven dat er sprake is van een situatie van geen benutbare mogelijkheden, kan de verzekeringsarts van het UWV daar anders over denken. In dat geval kan het UWV aan de werkgever een loonsanctie opleggen, waardoor de werkgever maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen.

Advies bedrijfsarts leidend

Dit leidt tot onzekerheid voor werkgevers. Om dit weg te nemen én om verzekeringsartsen bij het UWV te ontlasten, is besloten dat het advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de poortwachtertoets. Er kan dan dus geen loonsanctie meer worden opgelegd bij verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts.

Kwijtschelding voorschotten

Als gevolg van de lange wachttijden voor de WIA-beoordeling, verstrekt het UWV voorschotten. De werknemer hoeft het voorschot niet terug te betalen, als bij de uiteindelijke WIA-beoordeling blijkt dat de werknemer geen recht had op een WIA-uitkering of op een uitkering van kortere duur. Dit betreft tijdelijk buitenwettelijk beleid. Het is bedoeld om te voorkomen dat werknemers te maken krijgen met forse terugvorderingen.

Het kabinet heeft besloten dit beleid in de wet vast te leggen. Ook wijzigt de financiering van de voorschotten. Deze worden in eerste instantie bekostigd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) dat gevoed wordt door de basispremie WAO/WIA. Na de definitieve beoordeling worden de kosten op de juiste plek geboekt. Als een voorschot wordt kwijtgescholden, blijft dat ten laste komen van het Aof.

Wajong

Het wetsvoorstel bevat ook nog wat wijzigingen en verduidelijkingen van de Wajong. Mensen met een Wajong-uitkering die onafgebroken vijf jaar hebben gewerkt en voldoende inkomen verdienen, houden het recht op een uitkering als zij werken in een beschutte werkplek, met loondispensatie, loonkostensubsidie of interne jobcoach. Deze maatregel voert het UWV op verzoek van het kabinet al uit sinds 1 januari 2026. Verder vervalt het garantiebedrag als de Wajong-uitkering langer dan twaalf maanden is beëindigd.

Let op!Het wetsvoorstel ligt bij de Raad van State voor advies.

Door |2026-06-24T10:01:40+02:0023 april 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Urenuitbreiding ondanks seniorenregeling toegestaan

Urenuitbreiding en misbruik van recht

In de wetsgeschiedenis van de totstandkoming van de Wfw is stilgestaan bij situaties waarbij werknemers de uren van de urenuitbreiding in de praktijk niet gaan werken, maar daar wel meer salaris voor ontvangen. Een dergelijk geval zou misbruik van recht kunnen opleveren en in de wetsgeschiedenis is daarvoor een tweetal voorbeelden opgenomen. De eerste is een zieke werknemer die zijn recht op aanpassing van de arbeidsuren geldend wil maken in de periode van ziekte. Het andere voorbeeld is een zwangere werkneemster die kort voor het zwangerschapsverlof een verzoek om uitbreiding van de arbeidsuren doet met de bedoeling deze uitbreiding tijdens het verlof te laten starten.

Urenuitbreiding voor ingangsdatum seniorenregeling

Hoe moet worden omgegaan met de situatie dat een werknemer een urenuitbreiding aanvraagt, voorafgaand aan de leeftijd waarop op grond van de toepasselijke cao de seniorenregeling geldt?

In een aan de rechter voorgelegde casus ging het om parttime magazijnmedewerkers van een supermarktketen die, voordat ze een beroep konden doen op de seniorenregeling, vroegen om uitbreiding van hun contracturen. Een deel daarvan zou dan, conform de regeling roostervrije seniorendagen (RSD-regeling), direct roostervrije tijd zijn.

Misbruik van recht?

De werkgever was hier niet van gecharmeerd en was van oordeel dat hier sprake was van misbruik van recht. De werknemers vroegen een uitbreiding naar 40 uur per week. Voor een werkneemster gold dat zij voor de 16 uur dat zij per week meer ging werken, op grond van de RSD-regeling 3,5 uur verlof kreeg. Per saldo zou ze dan 12,5 uur per week meer moeten werken. Voor een andere werknemer gold dat hij voor de 8 uur per week dat hij meer ging werken, ook op grond van de RSD-regeling 3,5 uur verlof kreeg. Per saldo zou hij 5,5 uur per week meer moeten werken. Volgens de werkgever was de seniorenregeling hier niet voor bedoeld.

Oordeel rechter: in dit geval geen misbruik van recht

De rechter stelde de werknemers echter in het gelijk. Hier was geen sprake van misbruik van recht.

Bij ziekte en zwangerschap mag een werkgever de urenuitbreiding afwijzen, maar in deze aan de rechter voorgelegde situatie gingen de werknemers wel degelijk extra werken, ook al was dat niet voor de volledige uren-uitbreiding. Bovendien verloren deze werknemers, door toepassing van de seniorenregeling, aan de andere kant enkele andere verlofrechten. Dit was naar het oordeel van de rechter ook een factor die van belang was. De werkgever werd daarom veroordeeld om de gevraagde urenuitbreiding toe te staan.

Let op!Bij een verzoek om urenuitbreiding dat alleen is gedaan vanwege het behalen van een financieel voordeel zonder dat er een werkprestatie tegenover staat, is afwijzing wel mogelijk.

Door |2026-06-24T10:01:41+02:0022 april 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Werkgever

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!