Geen categorie

Vanaf 1 juli 2026 € 3 vast douanerecht op invoer tot € 150

Op invoer in de EU van kleine pakketten met een waarde tot € 150 wordt vanaf 1 juli 2026 een vast douanerecht van € 3 per product geheven. Dit gaat gelden per productgroep. Als een pakket drie verschillende producten bevat, is vanaf 1 juli 2026 dus drie keer € 3 vast douanerecht verschuldigd.

Het douanerecht is straks van toepassing op alle goederen die de EU binnenkomen als de verkopers van buiten de EU zijn geregistreerd in het éénloketsysteem voor invoer van de EU. In het éénloketsysteem is 93% van alle e-commerce naar de EU geregistreerd.

Let op! De heffing gaat alleen gelden voor pakketten met een waarde tot € 150. Voor pakketten van € 150 of meer gelden nu namelijk al douanerechten.

Tijdelijke oplossing

Het betreft een tijdelijke oplossing tot 2028. De Raad van de Europese Unie heeft namelijk in november 2025 al toegezegd zo snel mogelijk douanerechten voor kleine pakketten in te voeren. Na invoering zal over alle goederen van minder dan € 150 douanerechten betaald worden tegen de normale EU-tarieven voor de afzonderlijke producten.

Handling fee

Er ligt ook een voorstel om, naast het vast douanerecht, nog een handling heffing in te voeren van € 2 voor administratiekosten. Dit zou in moeten gaan vanaf november 2026, maar het kabinet dringt er bij de EU op aan om dit te vervroegen naar 1 juli 2026.

Daarnaast ligt er een voorstel voor een eerdere nationale handling fee. Italië en Roemenië voerden al zo’n nationale handling fee in, Frankrijk voert dat in vanaf 1 maart 2026. Nederland blijft echter de voorkeur hebben voor een Europese aanpak. De besluitvorming voor zo’n nationale handling fee blijft daarom vooralsnog uitgesteld.

Let op!De staatssecretaris van Financiën blijf de ontwikkelingen in andere EU-landen en op EU-niveau scherp volgen. Mogelijk leidt dat alsnog tot besluitvorming over invoering van een nationale handling fee.

Een casus

In een aan de Belastingdienst voorgelegde vraag geeft een werkgever aan werknemers een betaalkaart. Met deze betaalkaart kunnen de werknemers tot maximaal € 9 per dag en maximaal € 90 per maand een maaltijd betalen ten laste van de werkgever. Is de maaltijd duurder dan € 9, dan komt het meerder ten laste van de eigen rekening van de werknemer.

Besteedt een werknemer minder dan € 9 op een dag aan een maaltijd, dan blijft het restant beschikbaar voor andere dagen. Is aan het einde van de maand nog geld op de betaalkaart over, dan vervalt dit bedrag.

Maaltijden in bedrijfskantine op werkplek

Als de werknemer met de kaart maaltijden in de bedrijfskantine op de werkplek betaalt, kan de werkgever niet volstaan met een bijtelling van het normbedrag voor maaltijden op de werkplek (in 2026 € 4,05 per maaltijd). Het daadwerkelijke bedrag van de maaltijd tot maximaal € 9 per dag vormt loon volgens de Belastingdienst. De Belastingdienst vindt namelijk dat de betaling met de betaalkaart loon in geld is en geen loon in natura. Alleen bij loon in natura had aangesloten kunnen worden bij het normbedrag voor maaltijden.

Maaltijden van een bezorgplatform bezorgd op werkplek

Dat is niet anders als de werknemer de betaalkaart gebruikt voor betalingen aan een bezorgplatform, ook als de maaltijd op de werkplek wordt bezorgd. Ook dan is het volgens de Belastingdienst niet mogelijk om aan te sluiten bij het normbedrag voor maaltijden op de werkplek.

Let op! Ook bij gebruik van de betaalkaart voor eten in een restaurant of broodjeszaak vormt het daadwerkelijke bedrag loon voor de werknemer.

Andere uitkomt bij zakelijke maaltijden

Als u de gerichte vrijstelling voor tijdelijke verblijfkosten kunt toepassen, vormen de bedragen van de betaalkaart overigens geen loon. De uitkomst is dan dus anders dan hiervoor beschreven.
Die gerichte vrijstelling kunt u onder meer toepassen bij maaltijden tijdens dienstreizen of bij maaltijden die een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval als uw werknemers door hun werk niet tussen 17.00 en 20.00 uur thuis kunnen eten of door overwerk niet na 20.00 uur thuis kan eten of bij werk op koopavonden.

Gemeentewet

In de Gemeentewet is sinds eind 2025 opgenomen dat een gemeente een leegstandsbelasting kan opleggen aan onder meer de eigenaar van de woning voor binnen de gemeente gelegen woningen die langer dan twaalf maanden leegstaan. 

De hoogte van zo’n leegstandsbelasting wordt bepaald door de gemeente. Dit betekent dat niet alle gemeenten hoeven te kiezen voor een dergelijke belasting. Het betekent ook dat, als gemeenten voor een leegstandsbelasting kiezen, deze in hoogte kan verschillen per gemeente.

Wanneer is de invoering?

Het artikel in de Gemeentewet over de leegstandsbelasting is nog niet ingevoerd. Het ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke ordening werkt nu aan het Koninklijk Besluit dat de inwerkingtreding van dit artikel regelt.

Gemeenten kunnen hiermee wel al aan de slag. Een gemeente moet namelijk eerst nog een verordening opstellen voordat de twaalf maanden leegstand gaan lopen. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten werkt aan een modelverordening die gemeenten hiervoor zouden kunnen gebruiken.

Loongarantieregeling

In de praktijk zegt de curator kort na de faillietverklaring alle arbeidsovereenkomsten op, waarna het UWV de salarisbetalingen overneemt op grond van de loongarantieregeling in de WW.  In dat verband wordt ook wel gesproken van een faillissementsuitkering. 

De navolgende betalingsverplichtingen komen voor overname door het UWV in aanmerking:

• achterstallig loon over maximaal dertien weken;
• loon over de opzegtermijn met een maximum van zes weken;
• vakantiegeld en niet betaalde vakantiebijslag over ten hoogste het afgelopen jaar (inclusief de opzegtermijn);
• niet betaalde pensioenpremies (werkgevers- en werknemersdeel) over maximaal één jaar.

De hoogte van de uitkering op grond van deze regeling is beperkt tot, kort gezegd, anderhalf maal het maximumdagloon volgens de sociale verzekeringswetten.

De eerste (voorschotten op) betalingen door het UWV volgen vaak na vier á vijf weken. Dat is soms wel anderhalve maand of meer na de reguliere betaaldatum van het salaris.

Hoge Raad: recht op wettelijke rente én wettelijke verhoging 

De Hoge Raad heeft prejudiciële vragen beantwoord, waar het ging om de vraag of werknemers ten aanzien van een failliete werkgever recht hebben op wettelijke rente en/of wettelijke verhoging bij te late betaling van het salaris. 

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de boedel/curator zowel de wettelijke rente als ook de wettelijke verhoging verschuldigd is bij te late betaling van het salaris. Het is niet van belang dat vooraf duidelijk is dat het UWV gaat betalen. Er kan, afhankelijk van de feiten en omstandigheden, aanleiding zijn om de wettelijke verhoging (maximaal 50%) te matigen. Dit moet in individuele gevallen door de rechter worden beoordeeld. Het faillissement of de betalingsonmacht kan daarbij een grond voor matiging zijn. Verder betreft de wettelijke verhoging een preferente boedelvordering en de wettelijke rente een concurrente boedelschuld.

Ook wijzen op recht

Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat het bij een goede vervulling van de taak van de curator past, dat hij werknemers er kort op wijst dat zij ten aanzien van de boedel aanspraak kunnen maken op betaling van loon, wettelijke rente en wettelijke verhoging.

Belastingvrije tijdelijke verblijfkosten

De vergoeding van de tijdelijke verblijfskosten kan alleen belastingvrij als voldaan wordt aan de voorwaarden van de gerichte vrijstelling. Uw werknemer moet dan een zogenaamde ambulante werknemer zijn. Dat is het geval als uw werknemer steeds naar verschillende arbeidsplaatsen reist of als hij doorgaans één keer per week op maximaal 20 dagen naar dezelfde arbeidsplaats reist.

Let op! Het gaat om een aaneengesloten periode waarin de 20 dagen vallen. Bij een incidentele onderbreking loopt de referentieperiode waarin de 20 dagen berekend worden gewoon door. Bij een langere onderbreking begint een nieuwe referentieperiode voor het tellen van de maximale 20 dagen. 

De gerichte vrijstelling voor tijdelijke verblijfkosten kan ook gelden in de situatie dat een werknemer om zakelijke redenen (nog) niet bij de plaats van het werk gaat wonen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke projecten of als een werknemer nog in de proeftijd zit.

Aansluiten bij vergoeding ambtenaren op dienstreis

Het is toegestaan om voor de vergoeding van de tijdelijke verblijfkosten aan te sluiten bij de onbelaste verblijfkostenvergoedingen die ambtenaren op dienstreis kunnen krijgen.

U mag dat doen voor werknemers die met dezelfde soort kosten worden geconfronteerd als ambtenaren op dienstreis. Dat is aannemelijk als sprake is van gelijkenis van werkzaamheden onder soortgelijke omstandigheden als ambtenaren op dienstreis. Er moet ook sprake zijn van een dienstreis. Zo zal bijvoorbeeld voor een bouwvakker die voor een periode van vier weken werkzaam is op een project, geen sprake zijn van gelijkenis van werkzaamheden onder soortgelijke omstandigheden.

Verder is vereist dat u vergoedingen onder dezelfde voorwaarden en met dezelfde fiscale gevolgen toekent aan uw werknemers als volgens de cao Rijk. Dit betekent overigens niet dat u ook alle vergoedingen moet betalen die de cao Rijk voorschrijft of in dezelfde mate. U moet hierbij meer denken aan bijvoorbeeld de minimale verblijfsduur en de in de cao Rijk genoemde hoogte van de vergoedingen.

Vrijgestelde bedragen binnenlandse dienstreizen 2026

De vergoedingen en gericht vrijgestelde bedragen voor ambtenaren op binnenlandse dienstreizen zijn in 2026:

Let op!Behalve dat u moet aansluiten bij deze vergoedingen, moet u dus ook dezelfde voorwaarden hanteren. De bedragen en voorwaarden vindt u in onderdeel 10.2 van de cao Rijk.

Betaalbewijzen en werkelijke kosten

Uit de voorwaarden komt onder meer naar voren dat een ambtenaar die de kosten van de dienstreis declareert geen betaalbewijzen hoeft bij te voegen van bovenstaande uitgaven. 

U kunt deze kosten daarom ook aan uw werknemer vergoeden zonder dat deze een factuur of betaalbewijs hiervan overlegt. Uiteraard moet wel aannemelijk worden gemaakt dat de werknemer daadwerkelijk voor het werk heeft gereisd en overnacht. 

Ook moet de werknemer daadwerkelijk kosten maken. Voor een werknemer die (nagenoeg) geen kosten maakt, kunt u niet aansluiten bij de gerichte vrijgestelde vergoeding in de cao Rijk.

Let op! Voor zover de vergoeding hoger is dan het gericht vrijgestelde bedrag, vormt dat meerdere individueel loon bij de werknemer. U kunt er ook voor kiezen het meerdere, mits gebruikelijk, aan te wijzen in de vrije ruimte.

Buitenlandse dienstreizen 2026

Ook voor buitenlandse dienstreizen geldt dat aangesloten moet worden bij de voorwaarden en bedragen in de cao Rijk (zie onderdeel 10.3 van de cao Rijk). De berekening van de bedragen voor buitenlandse dienstreizen is afhankelijk van de tijdelijke verblijfplaats. Een overzicht vindt u in bijlage 6 van de cao Rijk.

Tip! Wilt u voor werknemers aansluiten bij de verblijfkostenvergoedingen die ambtenaren krijgen op een buitenlandse dienstreis of heeft u andere vragen, neem dan voor meer informatie contact met ons op.

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

• Ontslagroute
• Opzegtermijnen
• Opzegverboden
• Beëindigingsovereenkomst
• Ontbindende voorwaarde
• Direct ontslag
• Overlijden werknemer

Ontslagroute

Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:

c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.

De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Opzegtermijnen

Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard. 
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Let op!Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde. 

Een tussentijds opzegbeding kan eventueel ook later worden overeengekomen in bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst. Op die manier kan ervoor gezorgd worden dat een werknemer mogelijk toch een WW-uitkering kan krijgen bij een tussentijds vertrek.

Let op!Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar. Is sprake van een AOW-gerechtigde werknemer, dan hoeft u maar één maand opzegtermijn in acht te nemen ongeacht de duur van het dienstverband.

Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort, maar deze kan nooit korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.

Opzegverboden

U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.

Ontslag is niet toegestaan wegens:

• lidmaatschap van een vakbond;
• het als lid bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen. Dit wordt ook wel politiek verlof genoemd. Buiten de bescherming valt het lidmaatschap van de Tweede Kamer; 
• het opnemen van het recht op zorg- en ouderschapsverlof;
• overname van de onderneming door een nieuwe werkgever;
• het weigeren om op zondag te werken.

Verder kan ook gedacht worden aan discriminatoire opzegverboden, zoals de opzegverboden wegens huwelijk, leeftijd, ras of arbeidsduur. Bovengenoemde opzegverboden gelden altijd, wat betekent dat er geen uitzondering mogelijk is. Wel kan dan de route via de kantonrechter worden bewandeld.

Ontslag mag niet tijdens:

• ziekte, tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd of de door UWV opgelegde loonsanctie is komen te vervallen;
• zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was;
• militaire of vervangende dienst;
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
• kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan;
• de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan;
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad;
• werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.

Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen), de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd, er sprake is van een ontslag op staande voet, het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.

De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.

Beëindigingsovereenkomst

Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.

Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:

• de werkgever heeft het initiatief genomen voor een beëindiging van het dienstverband;
• de correcte opzegtermijn is gehanteerd (er is bij het niet hanteren sprake van een uitsluitingsgrond waardoor het recht op WW voorlopig niet ontstaat );
• er is geen sprake van verwijtbaarheid aan de  kant van de werknemer;
• er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:

• afstemming communicatie over vertrek werknemer richting derden;
• geheimhoudingsbepaling;
• bepaling inzake inleveren bedrijfseigendommen;
• tegemoetkoming in juridische kosten (veelal een bedrag variërend van € 500 tot € 1.250). Dit geldt niet als de werknemer lid is van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering heeft waar hij een beroep op kan doen;
• een outplacement- of opleidingsvergoeding;
• tot wanneer en onder welke voorwaarden de werknemer de lease- of bedrijfsauto mag blijven rijden;
• vervallen of terugbetalen van studiekosten;
• hoogte van de ontslagvergoeding waarbij vaak de transitievergoeding als uitgangspunt dient;
• (positief) getuigschrift en (positieve) referenties naar derden;
• opheffing of matiging van een concurrentiebeding of omzetting ervan naar een relatiebeding;
• vrijstelling van werk al dan niet met opname nog openstaande vakantiedagen;
• vermelding van het aantal vakantiedagen dat eventueel nog moeten worden uitbetaald;
• wijzigen gegevens op sociale media per datum einde dienstverband;
• een regeling inzake het vervallen dan wel handhaven van een eventueel concurrentiebeding;
• uitbetaling eindafrekening waarbij het raadzaam is de emolumenten van de eindafrekening expliciet te benoemen;
• een finale kwijtingsbepaling.

Als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken na in beginsel twee jaar, kan er als duidelijk is dat werkhervatting in eigen dan wel aangepast ander werk binnen een periode van 26 weken niet tot de mogelijkheden behoort, een beëindigingsovereenkomst worden overeengekomen. In dat geval hoeft geen fictieve opzegtermijn gehanteerd te worden. Het opzegverbod van twee jaar is dan immers verstreken.

Ontbindende voorwaarde

U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden zeer incidenteel wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.

Direct ontslag?

U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• die direct moet zijn meegedeeld;
• én het ontslag moet direct worden gegeven. Soms is een bepaalde korte onderzoeksperiode toelaatbaar, bijvoorbeeld bij onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:

• werkweigering van de werknemer;
• wanneer de werknemer u of uw familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
• de werknemer is ongeschikt voor het werk.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.

Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

• een objectieve dringende reden; of
• een subjectieve dringende reden.

Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat ook dan het gegeven ontslag geldig is, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet de strafrechtelijke delictsomschrijving (zoals bijvoorbeeld diefstal) leidend is voor de vraag of de werkgever een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft, maar dat van belang is dat het de werknemer, uit de brief waarin het ontslag op staande voet wordt meegedeeld, duidelijk is welke dringende reden tot zijn ont-slag heeft geleid.

Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.

Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling (maximaal 50%) en de wettelijke rente van thans 4% , moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.

Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.

Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. 

Let op!Trek het  ontslag op staande voet pas in  op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Eindafrekening

Bij het einde van het dienstverband moet er een eindafrekening worden opgesteld waarbij de werknemer zijn nog resterende tegoeden krijgt uitbetaald. Denk hierbij aan zaken als het opgebouwde vakantiegeld of de opgebouwde eindejaarsuitkering. 

Momenteel bestaat er discussie of de werknemer die langdurig ziek is, na het verstrijken van de periode van loondoorbetaling bij ziekte (wachttijd) nog vakantiedagen opbouwt. In de wet staat expliciet aangegeven dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Het antwoord zou dus ontkennend luiden. In de jurisprudentie die hierover is verschenen, wordt hierover echter wisselend geoordeeld. Het is te hopen dat rechter hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gaan stellen zodat er duidelijkheid over komt. 

Overlijden werknemer

U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

• de achterblijvende echtgenoot/echtgenote; of
• de achterblijvende geregistreerde partner; of
• de achterblijvende ongehuwd samenwonende partner; of
• de minderjarige kinderen; of
• degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en in wiens kosten van bestaan hij voorzag.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.

Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.

Postuum loon

Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Bedrag ineens

Het staat al jaren op de planning, maar is nog steeds niet ingevoerd: de mogelijkheid om op de pensioeningangsdatum maximaal 10% van het opgebouwde pensioen in één keer uit te laten betalen. De gepensioneerde mag dit bedrag vrij besteden, er is dus geen verplicht bestedingsdoel. 

Let op!De opname van een bedrag ineens kan overigens wel gevolgen hebben voor het recht op toeslagen.

Herhaaldelijk uitstel inwerkingtreding

Oorspronkelijk was het plan om deze mogelijkheid per 1 januari 2023 in te laten gaan, maar de ingangsdatum is keer op keer uitgesteld. De laatste stand van zaken was dat het niet eerder dan 1 juli 2026 zou ingaan. Vanwege de voorbereidingstijd die nodig is, is inmiddels duidelijk dat die ingangsdatum niet gehaald wordt. Het is aan het nieuwe kabinet om te besluiten over een nieuwe inwerkingtredingsdatum.

Tip! De mogelijkheid 10% ineens op te nemen komt ook beschikbaar voor lijfrentes.