NBC Eelman & Partners accountants en adviseurs Texel Den Helder
Advieswijzer

Advieswijzer

  • Advieswijzer Aandachtspunten verzuim

Advieswijzer Aandachtspunten verzuim

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

  • het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
  • het bieden van deskundige begeleiding bij ziekte
  • het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
  • het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
  • het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op!Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Deskundigenoordeel

Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:

  • deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
  • deskundigenoordeel passende arbeid;
  • deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
  • deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.

Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.

Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.

Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

  • ziekmelding
  • probleemanalyse
  • plan van aanpak
  1. De ziekmelding
    In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website  van de Autoriteit Persoonsgegevens.  De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld te worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
  2. Probleemanalyse
    De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
    De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
  3. Plan van aanpak
    Werkgever en werknemer stellen samen in de achtste week van het verzuim op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor de door de arbeidsdeskundige te onderzoeken  mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.

Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

  • geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
  • er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

  • de terugblik;
  • de uitkomsten van de evaluatie;
  • het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
  • de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
  • de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

  • bij een orgaandonor;
  • bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
  • bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u arbeidsvoorwaardelijk verplicht  een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

  • recht heeft op een WIA-uitkering;
  • recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
  • recht heeft op een Wajong-uitkering;
  • < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
  • een indicatie heeft voor WSW-werk;
  • problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
  • op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
  • behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

Per 1 januari 2026 is de doelgroep banenafspraak beperkt uitgebreid met:

  • mensen met een Wajong-uitkering die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben en die werken bij een reguliere werkgever; 
  • mensen met een IVA-uitkering die werken met loondispensatie.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.

Op dit moment bestaat er nog onduidelijkheid of een werknemer na afloop van de loondoorbetalingsplicht nog vakantiedagen opbouwt. De jurisprudentie hierover is niet eenduidig. Het voornemen bestaat om hierover prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad om duidelijkheid te verkrijgen.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam

Let op!Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Het voornemen bestaat om het advies van de bedrijfsarts leidend te laten zijn bij de poortwachtertoets. In dat geval zal er geen loonsanctie meer kunnen worden opgelegd vanwege een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV. 

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T17:00:35+02:0011 maart 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Aandachtspunten verzuim
Lees meer
  • Advieswijzer Ontslagrecht

Advieswijzer Ontslagrecht

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

  • Ontslagroute
  • Opzegtermijnen
  • Opzegverboden
  • Beëindigingsovereenkomst
  • Ontbindende voorwaarde
  • Direct ontslag
  • Overlijden werknemer

Ontslagroute

Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:

c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.

De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Opzegtermijnen

Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard. 
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Let op!Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde. 

Een tussentijds opzegbeding kan eventueel ook later worden overeengekomen in bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst. Op die manier kan ervoor gezorgd worden dat een werknemer mogelijk toch een WW-uitkering kan krijgen bij een tussentijds vertrek.

Let op!Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Duur dienstverband  Opzegtermijn
 Korter dan 5 jaar 1 maand
Tussen 5 – 10 jaar  2 maanden
Tussen 10 -15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar. Is sprake van een AOW-gerechtigde werknemer, dan hoeft u maar één maand opzegtermijn in acht te nemen ongeacht de duur van het dienstverband.

Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort, maar deze kan nooit korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.

Opzegverboden

U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.

Ontslag is niet toegestaan wegens:

  • lidmaatschap van een vakbond;
  • het als lid bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen. Dit wordt ook wel politiek verlof genoemd. Buiten de bescherming valt het lidmaatschap van de Tweede Kamer; 
  • het opnemen van het recht op zorg- en ouderschapsverlof;
  • overname van de onderneming door een nieuwe werkgever;
  • het weigeren om op zondag te werken.

Verder kan ook gedacht worden aan discriminatoire opzegverboden, zoals de opzegverboden wegens huwelijk, leeftijd, ras of arbeidsduur. Bovengenoemde opzegverboden gelden altijd, wat betekent dat er geen uitzondering mogelijk is. Wel kan dan de route via de kantonrechter worden bewandeld.

Ontslag mag niet tijdens:

  • ziekte, tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd of de door UWV opgelegde loonsanctie is komen te vervallen;
  • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was;
  • militaire of vervangende dienst;
  • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
  • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan;
  • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan;
  • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad;
  • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.

Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen), de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd, er sprake is van een ontslag op staande voet, het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.

De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.

Beëindigingsovereenkomst

Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.

Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:

  • de werkgever heeft het initiatief genomen voor een beëindiging van het dienstverband;
  • de correcte opzegtermijn is gehanteerd (er is bij het niet hanteren sprake van een uitsluitingsgrond waardoor het recht op WW voorlopig niet ontstaat );
  • er is geen sprake van verwijtbaarheid aan de  kant van de werknemer;
  • er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:

  • afstemming communicatie over vertrek werknemer richting derden;
  • geheimhoudingsbepaling;
  • bepaling inzake inleveren bedrijfseigendommen;
  • tegemoetkoming in juridische kosten (veelal een bedrag variërend van € 500 tot € 1.250). Dit geldt niet als de werknemer lid is van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering heeft waar hij een beroep op kan doen;
  • een outplacement- of opleidingsvergoeding;
  • tot wanneer en onder welke voorwaarden de werknemer de lease- of bedrijfsauto mag blijven rijden;
  • vervallen of terugbetalen van studiekosten;
  • hoogte van de ontslagvergoeding waarbij vaak de transitievergoeding als uitgangspunt dient;
  • (positief) getuigschrift en (positieve) referenties naar derden;
  • opheffing of matiging van een concurrentiebeding of omzetting ervan naar een relatiebeding;
  • vrijstelling van werk al dan niet met opname nog openstaande vakantiedagen;
  • vermelding van het aantal vakantiedagen dat eventueel nog moeten worden uitbetaald;
  • wijzigen gegevens op sociale media per datum einde dienstverband;
  • een regeling inzake het vervallen dan wel handhaven van een eventueel concurrentiebeding;
  • uitbetaling eindafrekening waarbij het raadzaam is de emolumenten van de eindafrekening expliciet te benoemen;
  • een finale kwijtingsbepaling.

Als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken na in beginsel twee jaar, kan er als duidelijk is dat werkhervatting in eigen dan wel aangepast ander werk binnen een periode van 26 weken niet tot de mogelijkheden behoort, een beëindigingsovereenkomst worden overeengekomen. In dat geval hoeft geen fictieve opzegtermijn gehanteerd te worden. Het opzegverbod van twee jaar is dan immers verstreken.

Ontbindende voorwaarde

U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden zeer incidenteel wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.

Direct ontslag?

U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

  • er moet sprake zijn van een dringende reden;
  • die direct moet zijn meegedeeld;
  • én het ontslag moet direct worden gegeven. Soms is een bepaalde korte onderzoeksperiode toelaatbaar, bijvoorbeeld bij onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:

  • werkweigering van de werknemer;
  • wanneer de werknemer u of uw familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
  • de werknemer is ongeschikt voor het werk.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.

Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

  • een objectieve dringende reden; of
  • een subjectieve dringende reden.

Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat ook dan het gegeven ontslag geldig is, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
  • het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
  • het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet de strafrechtelijke delictsomschrijving (zoals bijvoorbeeld diefstal) leidend is voor de vraag of de werkgever een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft, maar dat van belang is dat het de werknemer, uit de brief waarin het ontslag op staande voet wordt meegedeeld, duidelijk is welke dringende reden tot zijn ont-slag heeft geleid.

Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.

Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
  • het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
  • het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling (maximaal 50%) en de wettelijke rente van thans 4% , moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.

Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.

Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. 

Let op!Trek het  ontslag op staande voet pas in  op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Eindafrekening

Bij het einde van het dienstverband moet er een eindafrekening worden opgesteld waarbij de werknemer zijn nog resterende tegoeden krijgt uitbetaald. Denk hierbij aan zaken als het opgebouwde vakantiegeld of de opgebouwde eindejaarsuitkering. 

Momenteel bestaat er discussie of de werknemer die langdurig ziek is, na het verstrijken van de periode van loondoorbetaling bij ziekte (wachttijd) nog vakantiedagen opbouwt. In de wet staat expliciet aangegeven dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Het antwoord zou dus ontkennend luiden. In de jurisprudentie die hierover is verschenen, wordt hierover echter wisselend geoordeeld. Het is te hopen dat rechter hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gaan stellen zodat er duidelijkheid over komt. 

Overlijden werknemer

U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

  • de achterblijvende echtgenoot/echtgenote; of
  • de achterblijvende geregistreerde partner; of
  • de achterblijvende ongehuwd samenwonende partner; of
  • de minderjarige kinderen; of
  • degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en in wiens kosten van bestaan hij voorzag.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.

Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.

Postuum loon

Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T17:00:38+02:002 maart 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Ontslagrecht
Lees meer
  • Advieswijzer Zonnepanelen op uw woning

Advieswijzer Zonnepanelen op uw woning

Btw op zonnepanelen

Vanaf 1 januari 2023 geldt voor de levering en installatie van zonnepanelen op of bij een woning een btw-tarief van 0%. Hieraan zijn wel de nodige voorwaarden verbonden. De verlaging van het btw-tarief naar 0% betekent dat het voor de meeste particulieren voordeliger is om niet btw-plichtig te zijn. U kunt immers geen btw meer verrekenen, aangezien er op de aangeschafte zonnepanelen geen btw rust. Bent u wél btw-plichtig, dan moet u btw betalen over de door u zelf opgewekte en verbruikte energie én over de door u zelf opgewekte energie die u teruglevert aan uw energiebedrijf.

Wanneer 0% btw?

Het btw-tarief van 0% geldt voor niet-geïntegreerde zonnepanelen. Dit zijn zonnepanelen die niet tevens dienen als dakbedekking. Voor geïntegreerde zonnepanelen geldt het 0%-tarief op nieuwbouwwoningen, maar alleen als uitsluitend de zonnepanelen geleverd of geïnstalleerd worden. Worden zowel de zonnepanelen als de nieuwbouwwoning geleverd, dan gaan de zonnepanelen deel uitmaken van de woning en dient het normale tarief van 21% op zowel de woning als de zonnepanelen toegepast te worden.

Het 0%-tarief geldt niet alleen voor zonnepanelen op het dak van een woning, maar ook voor de levering en installatie bij een woning. Dit betekent dat het 0%-tarief ook van toepassing is als de zonnepanelen geleverd en geïnstalleerd worden op een garage of schuur bij een woning, een serre, een aan- of uitbouw of in de tuin van een woning. Verder kan het ook gaan om een vakantiewoning of een woning van een bedrijf aan huis, indien de zonnepanelen ook privé worden gebruikt. Ten slotte vallen ook zonnepanelen die een Vereniging van Eigenaren koopt voor op een appartementencomplex onder het 0%-tarief.

Hoe blijft u buiten de btw-plicht?

Zoals aangegeven, is het voor de meeste particulieren tegenwoordig voordelig om niet btw-plichtig te zijn. Fiscaal moet hierbij onderscheid worden gemaakt in twee situaties. In de eerste situatie gaat het erom dat uw jaaromzet aan energie maximaal € 1.800 bedraagt. Deze situatie is het eenvoudigst, omdat u dan fiscaal geen actie hoeft te ondernemen. U hoeft zich dus ook niet bij de Belastingdienst te melden.

Bedraagt uw jaaromzet aan energie meer dan € 1.800, maar niet meer dan € 20.000, dan kunt u gebruikmaken van de kleineondernemersregeling (KOR). Dit zal het geval zijn als het opwekvermogen van uw installatie meer is dan 15.000 Wattpiek. Ook bij de KOR brengt u geen btw in rekening en kunt u zelf ook geen btw in aftrek brengen. Particulieren die maximaal € 20.000 aan stroom opwekken, kunnen dus van de KOR gebruikmaken. Dat geldt ook voor ondernemers met een omzet – inclusief de door de zonnepanelen opgewekte stroom – van maximaal € 20.000. Als u van de KOR gebruik wilt maken, moet u zich wel aanmelden bij de Belastingdienst.

Let op! Kiest u voor toepassing van de KOR (bij een omzet tussen € 1.800 en € 20.000), dan hoeft u sinds 2025 de KOR na aanmelding niet meer verplicht minstens drie jaar toe te passen. Ook hoeft u geen drie jaar meer te wachten als u zich opnieuw voor de KOR wilt aanmelden. Vanaf 1 januari 2025 is deze wachttijd beperkt tot de rest van het jaar waarin u zich heeft afgemeld en het erop volgende jaar. Bent u ondernemer en investeert u binnen deze periode, dan kunt u de op deze investeringen rustende btw dus niet terugvragen. Houd hier rekening mee.

Teruggave btw op deel van woning?

Lange tijd speelde de vraag of naast de btw op zonnepanelen ook een deel van de btw op de bouwkosten van een woning aftrekbaar zou zijn, omdat de woning nodig is voor het plaatsen van de zonnepanelen. Inmiddels is duidelijk dat aftrek van een deel van de btw op de bouwkosten van een woning over het algemeen niet mogelijk is. De Hoge Raad oordeelde namelijk dat een particulier die een woning laat bouwen deze bouwkosten hoe dan ook maakt, ook als er geen zonnepanelen op geplaatst zouden worden. De bouwkosten zijn dan niet gemaakt voor het met zonnepanelen opwekken van energie en dit tegen vergoeding terugleveren. De btw over die bouwkosten kan daarom niet in aftrek komen.

Tip! Wilt u weten of in uw geval een deel van de btw op de bouwkosten van een woning mogelijk wel aftrekbaar is? Bijvoorbeeld omdat u van mening bent dat u de bouwkosten niet ‘hoe dan ook’ zou maken? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen samen met u bekijken wat er eventueel mogelijk is.

Zzp’ers met bedrijf aan huis

Ondernemers die vanuit huis werken, zonnepanelen op hun woning installeren en een omzet hebben van meer dan € 20.000, zijn voor de levering van de met zonnepanelen opgewekte energie btw-plichtig. Dit betekent dat ze btw moeten afdragen over de opgewekte energie die ze terugleveren aan de energiemaatschappij én over de opgewekte energie die ze zelf verbruiken. Het af te dragen bedrag mag via een forfait worden bepaald als het opwekvermogen van de zonnepanelen niet meer bedraagt dan 15.000 Wattpiek per jaar.

Let op! Het gebruik van het forfait is niet verplicht bij een opwekvermogen van niet meer dan 15.000 Wattpiek per jaar. U mag ook het werkelijke verbruik uitrekenen.
Wekt u meer dan 15.000 Wattpiek per jaar op, dan moet u de af te dragen btw – zo goed mogelijk – berekenen op basis van het verbruik.

Tip! Op deze site van de Belastingdienst vindt u alle informatie over de btw-aangifte van uw zonnepanelen en een aantal voorbeeldaangiften.

Btw-forfait

Bij gebruik van het btw-forfait is het jaarlijkse opwekvermogen van de zonnepanelen bepalend, alsmede de vraag of er sprake is van geïntegreerde of niet-geïntegreerde zonnepanelen. Het af te dragen bedrag aan btw volgt uit onderstaande tabel.

 Opwekvermogen in Wattpiek per jaar  Forfait niet-geïntegreerde zonnepanelen  Forfait geïntegreerde zonnepanelen
0 – 1000 € 20 € 5
1001 – 2000 € 40 € 10
2001 – 3000 € 60 € 20
3001 – 4000 € 80 € 30
4001 – 5000 € 100 € 40
5001 – 6000 € 120 € 50
6001 – 7000 € 140 € 60
7001 – 8000 € 160 € 70
8001 – 9000 € 180 € 80
9001 – 10000 € 200 € 90
10001 – 11000 € 220 € 100
11001 – 12000 € 240 € 110
12001 – 13000 € 260 € 120
13001 – 14000 € 280 € 130
14001 – 15000 € 300 € 140

Let op! Als u gebruikmaakt van de forfaits, mag u geen btw in rekening brengen aan uw energieleverancier.

Tip! Als u subsidie heeft ontvangen voor de aanschaf van de zonnepanelen, hoeft hierover geen btw te worden afgedragen.

Invloed zonnepanelen op winst

Ondernemers kunnen de zonnepanelen op het dak van hun privéwoning tot hun bedrijfsvermogen rekenen. Dit kan als de zonnepanelen voor minstens 10% zakelijk worden gebruikt. Als de zonnepanelen tot het bedrijfsvermogen worden gerekend, kan hierop worden afgeschreven. Volgens een rechterlijke uitspraak bedraagt de afschrijvingstermijn twintig jaar.

Volgens een andere rechterlijke uitspraak kan op zonnepanelen niet apart worden afgeschreven en vormen ze geen zelfstandig bedrijfsmiddel, maar een onderdeel van het pand waarop ze worden geïnstalleerd. In deze uitspraak betrof het huurwoningen van een woningcorporatie. Deze situatie was echter zo bijzonder dat het onduidelijk is of hieruit moet worden afgeleid dat zonnepanelen altijd onderdeel van een gebouw uitmaken.

Worden zonnepanelen tot het bedrijfsvermogen gerekend, dan behoren de opbrengst van de energie en de energie die privé wordt verbruikt tot de winst. Dit zal zo goed mogelijk moeten worden geschat. Een andere optie kan zijn de zakelijk verbruikte energie door middel van aparte meters bij te houden.

Behalve dat op de zonnepanelen kan worden afgeschreven, komen ze ook in aanmerking voor de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek. Heeft u in 2023 zonnepanelen aangeschaft? Dan kon u deze in 2023 eenmalig versneld afschrijven tot een maximum van 50%. Het restant van de aanschafprijs dient dan in de resterende negentien jaar te worden afgeschreven.

Het bovenstaande betekent dat u bij een investering in zonnepanelen vooraf zo goed mogelijk moet berekenen of u de zonnepanelen al dan niet tot uw ondernemingsvermogen gaat rekenen. Het voordeel is dat u op de zonnepanelen kunt afschrijven en kunt profiteren van de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek. Het nadeel is dat u de energieopbrengst die u niet zakelijk verbruikt tot de winst moet rekenen. Het zal van de omstandigheden afhangen of dit voor- of nadelig voor u uitpakt. Raadpleeg hierover bij twijfel uw adviseur.

Invloed zonnepanelen op WOZ-waarde

De rechter heeft eerder beslist dat door het plaatsen van zonnepanelen de WOZ-waarde van uw pand kan toenemen. Dit betekent onder meer dat u als eigenaar een hogere aanslag OZB kunt krijgen en een hoger eigenwoningforfait moet opgeven bij de aangifte inkomstenbelasting als u over een eigen woning beschikt. Het maakt niet uit of u geïntegreerde of niet-geïntegreerde zonnepanelen heeft geplaatst. Ook het feit dat u de zonnepanelen weer kunt demonteren bij verhuizing is niet van belang. In de praktijk blijken voor de bepaling van de WOZ-waarde echter niet alle gemeentes rekening te houden met het al dan niet aanwezig zijn van zonnepanelen.

Zonnepanelen aangeschaft vóór 2023

Heeft u als particulier of als ondernemer uw zonnepanelen aangeschaft vóór 2023, dan is hierover 21% btw berekend. Deze btw heeft u als particulier en als ondernemer terug kunnen vragen. U moest daartoe binnen zes maanden na het jaar van aanschaf het formulier Opgaaf zonnepaneelhouders naar de Belastingdienst zenden. Heeft u in 2022 zonnepanelen gekocht, dan moest u dit formulier dus vóór 1 juli 2023 inzenden.

Tip! Na deze periode kunt u nog vijf jaar na afloop van het kalenderjaar waarin de zonnepanelen zijn gekocht, het formulier inzenden. Voor zonnepanelen die in 2021 zijn gekocht, verloopt deze termijn dus in 2026 op 31 december. Voor zonnepanelen die in 2022 zijn gekocht, verloopt de termijn op 31 december 2027. De btw-aangifte die u daarna doet, wordt aangemerkt als een ‘ambtshalve’ teruggaveverzoek voor de btw. Wordt dit afgewezen, dan kunt u daarover niet inhoudelijk in beroep bij de rechter. Voor zonnepanelen die vóór 2021 zijn gekocht, is inzenden van het formulier niet meer mogelijk.

Naam btw-ondernemer moet ook op energienota staan

Als de zonnepanelen tot een (huwelijks)goederengemeenschap behoren, kan alleen de persoon die op de energienota staat vermeld zich aanmelden als btw-ondernemer. De factuur van de zonnepanelen moet dan ook op naam van deze persoon staan.

Als de zonnepanelen niet tot een goederengemeenschap behoren, kan alleen degene die de zonnepanelen aanschaft zich aanmelden als btw-ondernemer. Ook in dit geval moet het energiecontract op naam van deze persoon zijn afgesloten.

KOR

Bent u aangemeld als ondernemer, dan moet u over de energieopbrengst btw afdragen. U kunt hieraan ontkomen door na het jaar van aanschaf te kiezen voor de KOR, de kleineondernemersregeling. Dit kan echter alleen als uw jaaromzet niet meer dan € 20.000 bedraagt. Daarom zal het voor veel zzp’ers niet mogelijk zijn om voor de KOR te kiezen.

Salderingsregeling

Nederland kent de zogenaamde salderingsregeling. Hierbij wordt de door u geleverde stroom verrekend met de door u afgenomen stroom. Ook in het geval van saldering is echter sprake van een vergoeding voor de door u geleverde stroom. Zelfs indien u meer stroom verbruikt dan u levert, bent u in principe ook gewoon btw-ondernemer. In de praktijk zullen er immers altijd momenten zijn dat u meer stroom opwekt dan u op dat moment verbruikt. Het maakt overigens niet uit of u een zogenaamde slimme meter heeft of niet. Voor alle meters geldt een vergoeding.

Beëindiging salderingsregeling

De salderingsregeling wordt vanaf 2027 beëindigd. Eigenaren van zonnepanelen die zelf opgewekte elektriciteit terugleveren aan het stroomnet, kunnen dit dan niet meer verrekenen met de stroom die zij zelf gebruiken. Wel is besloten dat energiemaatschappijen een vergoeding moeten betalen voor alle stroom die u teruglevert. Tot 2030 moet deze vergoeding minimaal 50% van het kale leveringstarief bedragen. Hieronder verstaan we het tarief zonder belastingen. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) houdt toezicht op deze vergoedingen.

Energiebelasting VvE over zelf opgewekte stroom?

Bezit u een appartement, dan bent u automatisch lid van een Vereniging van Eigenaren (VvE). In dat geval kan de vraag aan de orde komen of de VvE energiebelasting dient te betalen over zelf opgewekte energie via zonnepanelen. In een zaak die speelde voor het gerechtshof ’s-Hertogenbosch bleek dit afhankelijk van het antwoord op de vraag of de VvE stroom leverde aan de eigenaren van de appartementen. Daarvoor was van belang of de VvE als eigenaar over de stroom had kunnen beschikken. Dit bleek in de betreffende situatie niet het geval. De VvE deed mee aan een overheidsexperiment inzake decentrale duurzame elektriciteitsopwekking. De VvE was beheerder van het experimentnet. Ook was er een grootverbruikersaansluiting met een energieleverancier. Deze leverde energie als er minder energie was opgewekt dan verbruikt en nam daarnaast stroom af in de omgekeerde situatie. Volgens het Hof leverde de VvE geen stroom aan de eigenaren van de appartementen, omdat de VvE niet als eigenaar over de stroom had kunnen beschikken. De opgewekte stroom was en bleef namelijk eigendom van de eigenaren van de appartementen. Het Hof was ook van oordeel dat er niet voor een deel sprake was van eigen gebruik door de VvE voor wat betreft de energie die werd gebruikt in gezamenlijke ruimtes. Ook die ruimtes waren namelijk in eigendom van de eigenaren van de appartementen. De uitspraak maakt duidelijk dat er in afwijkende situaties mogelijk wel energiebelasting betaald moet worden. Laat u zich bij twijfel adviseren door een van onze adviseurs.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T17:00:39+02:0027 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Zonnepanelen op uw woning
Lees meer
  • Advieswijzer Transitievergoeding bij ontslag en overige vergoedingen

Advieswijzer Transitievergoeding bij ontslag en overige vergoedingen

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

  • opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
  • opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
  • het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

  • voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (de hulpkrachten);
  • door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
  • als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

Ernstige verwijtbaarheid

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:

  • u in staat van faillissement bent verklaard;
  • aan u surseance van betaling is verleend;
  • op u de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, deze transitievergoedingen nog uit moet  betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.

Ook geen recht op transitievergoeding bij inkomensachteruitgang door herplaatsing

In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.

Berekening van de transitievergoeding

De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 brutomaandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2026 maximaal € 102.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-in salaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2026. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.

Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Deze vaste looncomponenten moet wel schriftelijk zijn overeengekomen. Verworven rechten tellen dus nooit mee, omdat die niet schriftelijk zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Ook deze tellen alleen mee als ze schriftelijk zijn overeengekomen.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

  • een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
  • transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
  • inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Let op!Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.

De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.

Slapende dienstverbanden

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.

De Hoge Raad heeft begin november 2019 in reactie op hierover gestelde prejudiciële vragen in de zogeheten Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op standpunt Hoge Raad

Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Het UWV compenseert de tot het einde van de reguliere wachttijd van 104 weken berekende transitievergoeding.

De pro-rato-transitievergoeding: wat is dit en wanneer geldt deze?

Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.

Let op!Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.

Aanvraag tegemoetkoming indienen

U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:

  • het recht op,
  • de hoogte van en
  • de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.

Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.

Compensatie diepslapers

Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.

De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.

De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).

Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.

Ontwikkelingen compensatie transitievergoeding

Het kabinet heeft op 5 december 2025 een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat beoogt de compensatie van  de uitbetaalde transitievergoeding na het verstrijken van het opzegverbod bij ziekte te beperken tot kleine werkgevers. Dit zijn werkgevers die een loonsom hebben tot maximaal 25 x het gemiddelde premieplichtige loon per kalenderjaar van twee jaar geleden. In 2026 zou het dan gaan om werkgevers met een loonsom lager dan € 1.082.500  in 2024 . Dit volgt uit het wetsvoorstel Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers.  De beoogde invoeringsdatum is 1 juli 2026. Het is de vraag of dit haalbaar is. Het nieuwe kabinet heeft te kennen gegeven nog verder te willen gaan en de compensatieregeling volledig te willen schrappen. Het is onduidelijk of ze in dat geval ook het recht op transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers wil schrappen.

Het is overigens de vraag welke besparing dit oplevert, aangezien de compensatie van de transitievergoeding wordt bekostigd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) waar alle werkgevers aan bijdragen door de basispremie WAO/WIA.  

De compensatieregeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers na twee jaar ziekte (waarna vaak geen loondoorbetalingsverplichting bestaat) het dienstverband slapend gaan houden. De Hoge Raad heeft zoals aangegeven, in de Xella-beschikking geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn mee te werken aan een einde van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid met toekenning van de transitievergoeding. Wel heeft de Hoge Raad hierbij uitdrukkelijk gewezen naar de compensatieregeling. Voor werkgevers geeft dat minder problemen vanwege de compensatie door het UWV.

Met het wetvoorstel vervalt dus de huidige compensatie voor (middel)grote werkgevers. De vraag is dan of deze werkgevers de arbeidsovereenkomst weer slapend zullen gaan houden. Dit zal ongetwijfeld weer tot procedures leiden.

Voorgenomen omvorming transitievergoeding

Het nieuwe kabinet wil de transitievergoeding hervormen. Het gaat er daarbij om dat werkgevers die hun verantwoordelijkheid nemen niet dubbel worden gestraft. Dit betekent dat als een werkgever tijdig en voldoende heeft geïnvesteerd in bij- of omscholing van de werknemer dan wel zich maximaal heeft ingespannen voor de re-integratie van zijn zieke werknemer, hij een lagere of zelfs helemaal geen transitievergoeding hoeft te betalen. De transitievergoeding wordt dan niet zozeer een compensatie voor het verlies van werk maar een middel om de overstap naar een andere baan te maken. 

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:

  • in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
  • in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.

Als bovengenoemd wetsvoorstel terzake van het beperken van de compensatie van de transitievergoeding wordt ingevoerd, zal voor wat betreft de doelgroep van kleine werkgevers ook worden aangehaakt bij het premieplichtige loon van twee jaar geleden en niet langer bij het aantal werknemers.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op!Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Let op!De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.

Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

  • seksuele intimidatie;
  • discriminatie;
  • veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
  • onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
  • het opgeven van een valse ontslaggrond;
  • dringende redenen;
  • een verstoorde arbeidsverhouding, omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden. 

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kijken rechters vaak naar de periode dat het dienstverband nog zou hebben voortgeduurd en het loon dat de werknemer dan nog ontvangen zou hebben gedurende die periode. Met andere woorden: wat is de ‘loonwaarde’ die de werknemer als gevolg van het ernstig verwijtbare eindigen van het dienstverband heeft gemist. De vraag is dan interessant of bij het bepalen van die loonwaarde rekening moet worden gehouden met een mogelijke WW-uitkering die de werknemer over deze periode ontvangt. De Hoge Raad heeft deze vraag als uitgangspunt bevestigend beantwoord. Nuancering is echter mogelijk. Een factor die van belang kan zijn is of de werknemer wordt benadeeld in mogelijke toekomstige rechten op een WW-uitkering. Denk aan de situatie dat iemand nog jaren te gaan heeft tot zijn pensioen. In dat geval kan de werknemer, afhankelijk van onder meer het soort werk en de arbeidsmarkt,  er groot belang bij hebben om zijn potentiële aanspraak op de opgebouwde WW-rechten te behouden.

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.

Daarnaast kennen we nog het zogeheten ‘luizengaatje’. Dit houdt in dat de rechter kan besluiten de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toe te kennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer na een onberispelijke en lange staat van dienst eenmalig een relatief kleine misstap begaat en op staande voet wordt ontslagen of indien de niet-toekenning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.  

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T17:00:40+02:0026 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Transitievergoeding bij ontslag en overige vergoedingen
Lees meer
  • Advieswijzer Belasting over overwerk, bonussen en andere extra’s

Advieswijzer Belasting over overwerk, bonussen en andere extra’s

Werknemers klagen weleens dat overwerken niet loont, omdat er voor hun gevoel bijna niets overblijft. En dat geldt niet alleen voor de vergoeding voor overwerk. Ook bonussen en andere extra vergoedingen lijken extra belast te worden.

Het gevoel is begrijpelijk. Het is echter uiteindelijk niet de vergoeding voor overwerk of de bonus die extra belast wordt, maar de belasting over het gehele loon stijgt. Het loon- en inkomstenbelastingtarief stijgt namelijk over het algemeen als het loon/inkomen hoger wordt. Daarnaast dalen de heffingskortingen (de kortingen op de te betalen belasting) vanaf een bepaald loon/inkomen. Het is dus niet zo dat het extra loon door het overwerk of een bonus zwaarder belast wordt, maar over het totale loon is meer belasting verschuldigd. Het totale loon is immers hoger geworden.

Kunt u het nog volgen? Het is een lastig systeem dat inmiddels in de politiek ook ter discussie is gesteld. Voorlopig hebben we hier echter nog mee te maken. Daarom in deze advieswijzer een uitleg voor werkgever en werknemer ter verduidelijking.

Loonheffing

Voordat een werkgever loon kan uitbetalen aan een werknemer, moet de werkgever eerst loonbelasting en premies volksverzekeringen berekenen. Tezamen is dit de loonheffing. Deze loonheffing trekt de werkgever af van het brutoloon en betaalt hij aan de Belastingdienst. De berekening van deze loonheffing bestaat onder meer uit een tarief (percentage) verminderd met zogenaamde heffingskortingen. Met name die heffingskortingen maken de loonheffing ondoorzichtig. Hierna volgt een uitleg.

Tarief

De hoogte van het toe te passen tarief is afhankelijk van de hoogte van het loon van een werknemer. In 2026 bedraagt dit tarief voor iemand die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt 35,75% tot en met een loon op jaarbasis van € 38.883 en vanaf een loon op jaarbasis van € 38.884 tot en met € 78.426 37,56% Boven dat loon bedraagt het tarief 49,50%.

Heffingskortingen

Naast de berekening van het tarief moet de werkgever ook rekening houden met de zogenaamde heffingskortingen. Heffingskortingen zijn bedragen die in mindering komen op de in te houden bedragen, kortingen op de te betalen belasting dus. Eerst berekent de werkgever de belasting en premies volksverzekeringen aan de hand van het tarief. De heffingskortingen verlagen vervolgens dit berekende bedrag. Het dan resterende bedrag moet de werkgever van het brutoloon van de werknemer aftrekken en betalen aan de Belastingdienst.

Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.200 per maand. Het bedrag dat de werkgever moet inhouden, bedraagt € 786 (35,75% van € 2.200). Als deze werknemer in deze maand recht heeft op € 706 heffingskorting, houdt de werkgever geen € 786 in, maar € 80 (€ 786 min € 706). Per saldo houdt de werknemer door toepassing van de heffingskortingen € 2.120 (€ 2.200 min € 80) netto over. Hoewel het werkelijke tarief dus 35,75% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 3,64% (€ 80 gedeeld door € 2.200 vermenigvuldigd met 100%).

Heffingskortingen toegepast op normale salaris

De heffingskortingen worden altijd volledig gebruikt bij de berekening van de heffing op het normale maandelijkse salaris. Op die manier kan iedere werknemer volledig gebruikmaken van zijn recht op korting. Heeft iemand recht op € 706 heffingskortingen in een maand, dan wordt deze volledige € 706 in mindering gebracht zoals in het voorbeeld hiervoor. Dit betekent wel dat als een werknemer in een maand extra loon ontvangt (bijvoorbeeld in verband met de uitbetaling van overuren of een bonus), daar geen extra heffingskorting op in mindering wordt gebracht. Het totale recht aan heffingskortingen is immers al opgegaan bij de berekening van het normale loon.

Voorbeeld
De werknemer uit het vorige voorbeeld krijgt in de maand maart € 500 extra loon in verband met de uitbetaling van overuren. Het totale loon in deze maand bedraagt hierdoor € 2.700 in plaats van € 2.200. Het bedrag dat de werknemer moet inhouden, bedraagt € 965 (35,75% van € 2.700). Het recht op heffingskorting in deze maand bedraagt voor de werknemer € 689. De werkgever houdt daarom € 276 (€ 965 min € 689) in. Per saldo houdt de werknemer deze maand € 2.424 (€ 2.700 min € 276) netto over. Hoewel het geldende tarief ook hier 35,75% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 10,22% (€ 276 gedeeld door € 2.700 vermenigvuldigd met 100%).

De belasting- en premiedruk over het totale loon stijgt dus, omdat het totale loon hoger is geworden. Het extra loon wordt niet extra zwaar belast, maar het gemiddelde tarief over het totale loon stijgt. Ter vergelijking: op het loon van een werknemer met een normaal loon van € 2.700 per maand moet ook € 276 belasting en premies worden ingehouden. Ook deze werknemer ervaart een belasting- en premiedruk van 276%. Het is dus niet zo dat incidenteel extra loon meer belast wordt dan een vast hoger loon.

Heffingskortingen: geen vaste bedragen

Het recht op heffingskorting van € 706 bij een regulier loon van € 2.200 daalt in 2026 naar € 689 bij regulier een loon van € 2.700. Heffingskortingen zijn namelijk geen vaste bedragen, maar ze zijn afhankelijk van de hoogte van het loon/inkomen. Dit betekent dat de heffingskortingen lager kunnen worden als het totale loon hoger wordt. Dit betekent dus ook dat als gevolg van extra loon, de totale heffingskortingen lager kunnen worden.

Algemene heffingskorting

Zo bedraagt een van de heffingskortingen, de algemene heffingskorting, in 2026 bijvoorbeeld € 3.115 per jaar bij een jaarlijks loon tot en met € 29.736. Is het jaarlijkse loon hoger, dan is de algemene heffingskorting ongeveer € 0,06398 lager voor elke euro boven deze € 29.736. Bij een jaarlijks loon van € 78.427 of meer, bestaat in 2026 daardoor helemaal geen recht meer op algemene heffingskorting.

Arbeidskorting

Een andere heffingskorting, de arbeidskorting, loopt in 2026 eerst op tot maximaal € 5.685 per jaar bij een jaarlijks loon van € 45.593, maar wordt voor elke euro boven deze € 45.593 verlaagd met € 0,0651. Vanaf een jaarlijks loon van € 132.921 bestaat daardoor helemaal geen recht meer op arbeidskorting. Deze op- en afbouw van de heffingskortingen hebben dus ook invloed op belasting- en premiedruk die een werknemer ervaart.

Let op! De heffingskortingen kunnen ook een rol spelen bij de vraag of een werknemer nog inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen (hierna: inkomstenbelasting) verschuldigd is. De loonheffing die de werkgever inhoudt, is namelijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Bij een werknemer met één dienstverband is de ingehouden loonheffing, afgezien van persoonlijke omstandigheden zoals een eigen huis of alimentatie, over het algemeen gelijk aan de inkomstenbelasting. Deze werknemer hoeft dan geen inkomstenbelasting te betalen. Bij werknemers met meer dienstverbanden is het totaal van de ingehouden loonheffing door de meerdere werkgevers vaak lager dan de inkomstenbelasting. Deze werknemer moet dan bijbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting. Dit verschil kan veroorzaakt worden doordat meerdere werkgevers rekening hebben gehouden met de heffingskortingen, terwijl elke werknemer daar uiteindelijk maar één keer recht op heeft. Een andere oorzaak kan een verschil in tarief zijn over de afzonderlijke lonen en het totale loon (hoger tarief bij hoger totaal loon).

Gevolgen voor andere regelingen

Werknemers moeten zich realiseren dat er diverse regelingen bestaan die afhankelijk zijn van het inkomen (loon is onderdeel van dit inkomen). Denk bijvoorbeeld aan diverse toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag) en het kindgebonden budget. Een hoger loon/inkomen zou kunnen betekenen dat recht bestaat op minder of geen bijdrage uit deze regelingen.

Een werkgever heeft geen inzicht in de persoonlijke situatie van de werknemer en kan daarom met deze gevolgen geen rekening houden. De werknemer moet daarom zelf de gevolgen van een hoger loon voor andere regelingen beoordelen.

Tip! Op de website van het Nibud zijn diverse handige hulpmiddelen voor de werknemer beschikbaar. Zo kan een werknemer meer inzicht krijgen in wat meer uren werken betekent voor het nettoloon door gebruik te maken van de WerkUrenBerekenaar. Wil een werknemer weten op welke regelingen mogelijk recht bestaat, laat de werknemer dan gebruikmaken van BerekenJeRecht. En wijs de werknemer ook eens op de andere hulpmiddelen op de website van het Nibud, zoals Geldplan Pensioen (voor inzicht in het pensioen) en Geldplan Rondkomen met kinderen (voor inzicht in regelingen en subsidies voor gezinnen met kinderen).

Vrije ruimte in werkkostenregeling

Als een werkgever ervoor kan kiezen om een extra vergoeding aan te wijzen in de vrije ruimte, dan kan dit gunstig zijn voor de werknemer. De werknemer heeft dan geen last van afbouw van heffingskortingen of gevolgen voor andere regelingen. Bedragen die aangewezen zijn in de vrije ruimte tellen namelijk niet mee als loon voor de werknemer voor de heffingskortingen of de andere regelingen.

Let op! Het is niet mogelijk om zonder meer loon aan te wijzen in de vrije ruimte. Hiervoor gelden voorwaarden. Zo moet het bijvoorbeeld gebruikelijk zijn om bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan te wijzen. Bovendien is de vrije ruimte in 2026 beperkt tot 2% over de eerste € 400.000 totale loonsom en 1,18% over het meerdere. Komt het totaal van deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in een jaar boven deze vrije ruimte, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over dit meerdere.

Tot slot

De berekening van de loonheffing over lonen is niet eenvoudig. In de tekst en de voorbeelden hiervoor is geprobeerd het een en ander zo eenvoudig mogelijk te houden. Houd er daarom rekening mee dat de voorbeelden niet de precieze heffingen, heffingskortingen en nettolonen weergeven, maar dat de werkelijkheid hier iets van kan afwijken.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T17:00:41+02:0024 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Belasting over overwerk, bonussen en andere extra’s
Lees meer
  • Advieswijzer Personeel inlenen

Advieswijzer Personeel inlenen

Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming, onder uw leiding of toezicht, werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent.

Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer, dan is er geen sprake van inlenen, maar kan wel aannemen van werk aan de orde zijn. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid.

Verlegging van btw

De inlenersaansprakelijkheid geldt voor loonheffingen en btw. In sommige gevallen moet de btw echter verplicht verlegd worden door de uitlener naar de inlener. De inlener draagt dan de btw af en kan deze tegelijkertijd als voorbelasting in aftrek brengen (voor zover de inlener belaste prestaties verricht).

De verplichte verleggingsregeling bij uitlening van personeel geldt bij fysieke werkzaamheden aan onroerende zaken of schepen in de sectoren bouw, scheepsbouw, schoonmaak en hoveniers.

Tip! Het is niet altijd eenvoudig of eenduidig vast te stellen of de verleggingsregeling van toepassing is. Bij twijfel kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.

Let op!Past een uitlener de verplichte verleggingsregeling ten onrechte niet toe en berekent hij btw op uw factuur, dan kunt u deze btw niet als voorbelasting in aftrek brengen. Wees daarom alert wanneer de verleggingsregeling van toepassing is en verzoek uw uitlener om deze toe te passen.

Inlenersaansprakelijkheid

Als inlener kunt u door de Belastingdienst aansprakelijk gesteld worden als de uitlener of doorlener de volgende belastingen en premies niet betaalt:

  • loonheffingen (dit omvat loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing of eigen bijdrage Zorgverzekeringswet)
  • btw

Als inlener of doorlener kunt u uw aansprakelijkheid beperken door een aantal maatregelen te treffen, zoals het aanvragen van een verklaring betalingsgedrag, het registreren van de juiste gegevens, het storten op een G-rekening eventueel in combinatie met het gebruikmaken van de disculpatiemogelijkheid voor gecertificeerde uitleners.

Verklaring van betalingsgedrag

Een uitlener kan de Belastingdienst periodiek (bijvoorbeeld één keer per kwartaal) vragen te verklaren dat hij alle loonheffingen en btw heeft betaald. Deze verklaring geeft u als inlener een beeld van de risico’s die u loopt, maar geeft u geen vrijwaring.

Tip! Als de uitlener zijn zaakjes op orde heeft, ontvangt hij van de Belastingdienst een zogenaamde ‘schone verklaring’. Kan uw uitlener géén schone verklaring overleggen, dan is er waarschijnlijk iets aan de hand. Vraag uw uitlener dan naar de reden, zodat u (eventueel samen met ons), het risico beter kunt inschatten.

Registratie van gegevens

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst de loonheffingen waarvoor u als inlener aansprakelijk wordt gesteld, heeft vastgesteld met het anoniementarief. De aansprakelijkheid voor het anoniementarief wordt verminderd indien u de identiteit van het ingeleende personeel en het loon per ingeleend personeelslid en per werk kunt aantonen. Ook moet u kunnen aantonen dat het ingeleende personeel waar nodig over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt. U voldoet aan deze voorwaarden als u de volgende gegevens van elk ingeleend personeelslid registreert (onder meer aan de hand van het getoonde ID-bewijs):

  • NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer (BSN)
  • nationaliteit
  • soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur
  • aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning of notificatie NAW-gegevens uitlener 
  • een overzicht van de gewerkte uren (per dag)
  • verblijfsgegevens (indien niet woonplaats)
  • toelichting op de werkzaamheden (periode en aard)
  • de gewerkte uren

Tip! Een voorbeeld vastlegging persoonsgegevens en een voorbeeld vastlegging gewerkte uren vindt u hier.

Let op! Het maken en hebben van een kopie-ID-bewijs is niet toegestaan, tenzij het gaat om een ingeleende kracht die inwoner is van een land buiten de EER en Zwitserland. In dat geval is het hebben van een kopie-ID-bewijs en een kopie van de werk- en verblijfsvergunning verplicht. Een kopie van dit identiteitsbewijs dient u bovendien tot vijf jaar na beëindiging van het werk te bewaren. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete en toepassing anoniementarief.

Laat u een vreemdeling zonder vereiste tewerkstellingsvergunning werken, dan riskeert u vanaf februari 2025 een boete van maximaal € 11.250 per vreemdeling. Doet een overtreding zich vaker voor, dan kan dit bedrag verhoogd worden met 50, 100 of 200%. Bij het vermoeden van ernstige benadeling, dit is een combinatie van zaken zoals heel weinig loon, slapen op de werkplek, ingenomen bankpassen of reisdocumenten en dergelijke) kan de Arbeidsinspectie een bedrijf preventief stilleggen.

Storten op G-rekening

Een G-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener of doorlener, waarop de Belastingdienst een voorrecht heeft. Beroepsmatige uitleners komen in aanmerking voor een dergelijke rekening.

U kunt uw aansprakelijkheid beperken door het deel van de factuur van uw uitlener dat bestemd loonheffingen en btw te storten op deze G-rekening. In de omschrijving bij uw storting vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur. Deze factuur moet aan de wettelijke eisen voldoen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk bevatten.

Daarnaast moet u zowel de betalingen als de hierboven genoemde te registreren gegevens – zoals de persoonlijke gegevens van het ingeleende personeel en de manurenregistratie – uit uw administratie kunnen halen en kunnen laten zien. Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt u als inlener voor het op de G-rekening gestorte bedrag niet meer aansprakelijk gesteld. U kunt nog wel aansprakelijk gesteld worden voor een eventueel restbedrag indien de loonheffingen en/of btw hoger zijn dan uw storting.

Gecertificeerde uitlener

U kunt als inlener een beroep doen op de disculpatieregeling. Dit betekent dat u niet aansprakelijk gesteld wordt, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of btw heeft afgedragen omdat dit niet aan u te wijten is. Of recht bestaat op disculpatie wordt op individuele basis bepaald, afhankelijk van de feiten. Denk bijvoorbeeld aan een faillissement van de uitlener door plotseling verslechterde economische omstandigheden of uitzonderlijk slechte weersomstandigheden.

Voor SNA-gecertificeerde bedrijven bestaat altijd een recht op disculpatie. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • De uitlener voldoet aan de NEN 4400-1- of de NEN 4400-2-norm hetgeen blijkt uit opname in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Op de website van SNA (www.normeringarbeid.nl) kunt u controleren welke ondernemingen aan deze eisen voldoen. 
  • U stort 25% van het factuurbedrag (inclusief btw) op de G-rekening van de uitlener. Indien voor de btw de verleggingsregeling van toepassing is, stort u 20%.
  • De factuur voldoet aan de wettelijke eisen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk staan op de factuur vermeld.
  • Bij betaling vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur.
  • Uit uw administratie blijken direct de gegevens van de inlening, de manurenadministratie en de betalingen.
  • U moet de controle op de identiteit van het ingeleende personeel kunnen aantonen aan de hand van de hierboven genoemde registratie, het BSN moet bekend zijn en u moet kunnen aantonen dat het personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt.

Een aantal grote beursgenoteerde uitzendondernemingen heeft zekerheid gesteld voor de betaling van hun loonheffingen en btw. Als u personeel inleent van een dergelijke uitzendonderneming, hoeft u voor vrijwaring niet de 25% van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. De Belastingdienst geeft aan dergelijke uitzendondernemingen jaarlijks een verklaring af. Beschikt uw uitlener over een dergelijke (geldige) verklaring, kunt u de identiteit van de uitzendkrachten aantonen, heeft u bewijs dat de uitzendkracht in Nederland werkt en voldoet u aan de overige voorwaarden, dan kunt u het gehele factuurbedrag overmaken naar de uitzendonderneming en kunt u zich toch nog beroepen op de disculpatieregeling.

Nieuwe uitzend cao

Er geldt vanaf 1 januari 2026 een nieuwe uitzend-cao. Deze cao gaat uit van gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten, vergeleken met medewerkers met een gelijkwaardige functie die in dienst zijn van de inlener.  Is sprake van uitleners die geen uitzendbedrijf zijn, dan is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) het uitgangspunt voor het vaststellen van (het pakket van) arbeidsvoorwaarden.

De brancheorganisaties NBBU en ABU hebben een nieuw online platform gelanceerd. Het platform biedt praktische ondersteuning aan uitzendbureaus, softwareleveranciers en opdrachtgevers bij de invoering van deze gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten.

Let op! In iedere situatie waarbij sprake is van uitlenen van personeel, moet u dus controleren of de arbeidsvoorwaarden van de uitgeleende werknemer gelijk zijn aan die van de inlener. 

Doe de Waadi-check

Elke ondernemer die personeel uitleent, is verplicht dit te registreren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Ondernemingen die bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld uitzendbureaus), moeten in hun bedrijfsactiviteiten ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’ aangeven. Ondernemers die niet-bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld een aannemer die tijdelijk personeel uitleent aan een collega-aannemer), hebben alleen een meldingsplicht bij de KvK. Controleer altijd, voordat u zaken gaat doen met een uitlener, of deze juist bij de KvK geregistreerd is. Via waadicheck.nl kunt u nagaan of met een geregistreerd uitzendbureau zaken wordt gedaan.

Let op! Leent u personeel in van een ondernemer die dit niet heeft geregistreerd bij de KvK, dan riskeert u een hoge boete die kan oplopen van minimaal € 8.000 (bij minder dan tien ingeleende werknemers) tot € 96.000 (derde overtreding bij dertig of meer ingeleende werknemers). Eenzelfde boete kan worden opgelegd aan de uitlener.

Bovenstaande geldt niet voor eenmansbedrijven: een zzp’er zonder eigen bv hoeft zich niet als uitzendonderneming te registreren bij de KvK. Leent u een dga in (die tezamen met zijn echtgenoot ten minste 90% van de aandelen in zijn bv bezit), dan is de boete voor zowel de bv als de inlener vooralsnog nihil.

Let op! Als uw uitlener bij de KvK juist is geregistreerd, levert dat nog geen vrijwaring voor de inlenersaansprakelijkheid op.

Tip! Is een uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan controleert de certificerende instelling of er een Waadi-registratie is. Controle door u is dan niet meer nodig.

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) gaat uitbuiting en onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen. De WAS bevat onder meer de verplichte girale betaling van het minimumloon, de verplichte specificatie van kostenvergoedingen die onderdeel vormen van het loon en het verbod op inhoudingen en verrekeningen voor zover daarmee minder wordt uitbetaald dan het netto equivalent van het minimumloon. Daarnaast kan een ingeleende werknemer u (als inlener) hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener het verplichte minimum- of cao-loon niet (volledig) aan de werknemer betaalt.

Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. 

Let op! Dit betreft een ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat de inleenkracht ook de opvolgende doorlener aansprakelijk kan stellen, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.

De rechter oordeelt of u als inlener aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallige loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om het risico van aansprakelijkheidstelling te beperken. Zo is het verstandig te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan controle van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en bij de Stichting Normering Arbeid (www.normeringarbeid.nl) en de tijdige betaling loonheffing (verklaring betalingsgedrag Belastingdienst). Beoordeel daarnaast of sprake is van een eerlijke prijs en zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten. Belangrijk is verder om actie te ondernemen wanneer u signalen krijgt dat de uitlener onderbetaalt. Doe onderzoek, spreek de uitlener aan en verbreek zo nodig de samenwerking.

Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. 

Let op! De genomen maatregelen bieden geen vrijwaring, maar een rechter zal wel eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te stellen. Blijf echter altijd alert en grijp in als u vermoedt dat de uitlener zijn werknemer(s) niet meer (volledig) betaalt.

De ketenaansprakelijkheid geldt alleen voor opdrachtgevers die handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Een particulier kan dus niet met deze ketenaansprakelijkheid te maken krijgen.

Wet arbeidsmarkt in balans

Payrollkrachten zijn werknemers die door of in opdracht van de inlener zijn uitgekozen en exclusief voor de inlener werken, maar in dienst zijn bij een derde (het payrollbedrijf). Voor payrollkrachten geldt per 2020 dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Het gaat daarbij om arbeidsvoorwaarden uit de cao, uit bedrijfseigen regelingen en de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 2021 heeft de payrollkracht recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan zijn de pensioenregeling van de inlener of een eigen, adequate regeling van de uitzender. Voldoet het payrollbedrijf hier niet aan, dan kan zowel de Arbeidsinspectie als de payrollkracht ingrijpen. In het gepubliceerde Besluit Adequate pensioenregeling payrollwerknemers dat vanaf 1 januari 2021 van kracht is, is neergelegd waaraan een dergelijke voorziening moet voldoen. De werkgever moet een pensioenvoorziening treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15,2% van de pensioengrondslag (percentage 2026). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage en de pensioengrondslag in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Melding buitenlandse uitzendondernemer

Stelt een buitenlandse uitzendorganisatie uit de Europese Economische Ruimte of Zwitserland in Nederland uitzendkrachten ter beschikking? Dan geldt sinds 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht voor dit uitzendbureau via postedworkers.nl. Deze melding is bedoeld om te voorkomen dat deze uitzendkrachten minder betaald krijgen dan in Nederland gebruikelijk is. Als inlener moet u de melding controleren en eventuele onjuistheden doorgeven. Voldoet het uitzendbureau of de inlener niet aan de hun toebedeelde verplichtingen? Dan loopt deze partij een boeterisico. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen dus beboet worden.  De hoogte van de boete is afhankelijk van de precieze overtreding en loopt exclusief verhoging uiteen van € 750 tot € 8.000 per overtreding. Op de site postedworkers.nl vindt u veel informatie over deze regeling.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Op 1 januari 2027 gaat de wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. Dit houdt in dat er gewerkt gaat worden met een zogenaamd toelatingsstelsel, oftewel een vergunningenstelsel. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen uitleners met en uitleners zonder SNA-certificaat. Beide soorten uitleners moeten zich tussen 1 november 2026 en 1 januari 2027 aanmelden. Een uitlener die zich tijdig heeft aangemeld, kan in aanmerking komen voor het overgangsrecht. Dat betekent dat de uitlener zijn activiteiten mag blijven uitoefenen, ook al heeft de NAU de aanvraag om toelating nog niet behandeld/afgehandeld. Er is dan geen sprake van overtreding van de WTTA-regels.

Let op! Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. 

Na aanmelding moet de uitlener vervolgens toelating als uitlener aanvragen bij de NAU. Dit moet gebeuren via de website van het ministerie van SZW, waar de NAU onder valt. Toelating kan worden aangevraagd in de periode van 1 mei 2027 tot 30 juni 2027. De aanvraag om toelating moet vergezeld gaan van een inspectierapport of een SNA-keurmerk dat op 30 juni 2027 geldig is.  Is hieraan voldaan dan volgt de beoordeling van de aanvraag door de NAU.  In de tussentijd is voortzetting van de uitleenactiviteiten toegestaan.

Uitleners moeten om toegang te krijgen een VOG indienen die niet ouder is dan drie maanden en een waarborgsom van € 100.000 overmaken. Daarnaast moeten ze bewijzen dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven zoals het uitbetalen van het wettelijk minimumloon. Alleen dan kunnen ze een toelating krijgen om mensen uit te lenen.

Voor het betalen van de waarborgsom gelden uitzonderingen wanneer een uitlener reeds vier jaar onafgebroken staat ingeschreven bij de KVK met de bedrijfsactiviteit uitlenen van werknemers, in die vier jaar ook daadwerkelijk werknemers zijn uitgeleend en een verklaring van de Belastingdienst bezitten dat alle belastingen en premies zijn betaald.

Een uitlener wordt na goedkeuring toegelaten voor een periode van vier jaar. Daarna moet de uitlener wederom toelating vragen. Tijdens deze vier jaar wordt een uitlener regelmatig gecontroleerd om na te gaan of die nog aan het normenkader voldoet.De uitvoering van de wet ligt bij de NAU die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU start vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft extra personeel aangenomen om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.

Let op! Genoemde boete geldt ook voor inleners die gebruik maken van uitzendbureaus zonder vergunning.

Meer informatie is hier te vinden. 

Tot slot
De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. In deze advieswijzer zijn we nader ingegaan op de mogelijkheden om uw aansprakelijkheid zo veel mogelijk te beperken. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

 
Door |2026-06-24T17:00:41+02:0023 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Personeel inlenen
Lees meer
  • Advieswijzer Dga-taks lenen bij vennootschap (Wet excessief lenen)

Advieswijzer Dga-taks lenen bij vennootschap (Wet excessief lenen)

Let op!Deze advieswijzer concentreert zich met name op lenen van een bv. Een aanmerkelijk belang kan echter ook in andere entiteiten worden gehouden. Denk bijvoorbeeld aan een deelgerechtigheid in een open fonds voor gemene rekening of een lidmaatschapsrecht in een coöperatie of een aandeel in een andere (Nederlandse of buitenlandse) vennootschap waarvan het kapitaal geheel of ten dele in aandelen is verdeeld. Ook in die situaties kan de Wet excessief lenen bij eigen vennootschap van toepassing zijn. Op deze situaties wordt in deze advieswijzer niet ingegaan.

Voor wie geldt de wet?

De Wet excessief lenen bij eigen vennootschap kan van toepassing zijn op iedereen:

  • die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een of meer bv’s, én
  • die schulden heeft aan die bv(‘s) en/of waarvan de partner of zogenaamde verbonden personen of hun partners schulden hebben aan die bv(‘s).

Grofweg heeft iemand een aanmerkelijk belang als diegene:

  • minimaal 5% van de aandelen bezit, en/of
  • het recht heeft om 5% van de aandelen te verwerven, en/of
  • winstbewijzen heeft die betrekking hebben op ten minste 5% van de jaarwinst of ten minste 5% van wat bij liquidatie wordt uitgekeerd.

Een directeur-grootaandeelhouder (dga) zal doorgaans een aanmerkelijk belang hebben. Een dga kan dus geraakt worden door deze wet.

Tip! De regels om te bepalen of iemand een aanmerkelijk belang heeft, kunnen complex zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld ook een aanmerkelijk belang hebben in een bv waarin u niet direct de aandelen bezit, maar wel indirect via een andere bv. U kunt dus een aanmerkelijk belang hebben in meerdere bv’s. Overleg met onze adviseurs of in uw situatie sprake is van een aanmerkelijk belang, in welke bv’s en hoe de regels in uw geval uitwerken.

Schulden hoger dan € 500.000 van dga én partner

Een dga met schulden aan zijn bv die op 31 december 2026 hoger zijn dan € 500.000 kan in 2026 met de gevolgen van de wet te maken krijgen. Het gaat hierbij niet alleen om de schulden van de dga zelf, maar ook om de schulden van de fiscale partner van de dga. Om te beoordelen of de € 500.000 wordt overschreden, worden de schulden van de dga en de fiscale partner bij elkaar opgeteld. Heeft u naast een schuld ook nog een vordering op de bv, dan worden die twee niet gesaldeerd; er wordt dus puur naar de schulden gekeken!

Let op! Heeft u en/of uw fiscale partner een aanmerkelijk belang in meer bv’s, dan moet u de schulden die u en uw fiscale partner hebben aan al die bv’s bij elkaar optellen. Alleen als het totaal op 31 december 2026 niet hoger is dan € 500.000, krijgt u in 2026 niet met de gevolgen van de wet te maken. U kunt dus niet maximaal € 500.000 per bv lenen, maar tezamen met uw fiscale partner maximaal € 500.000 van al uw bv’s tezamen.

Als u in 2023, 2024 of 2025 al belasting betaalde over een te hoge schuld bij eigen bv, dan wordt de drempel van € 500.000 met de schuld waar u al over afrekende verhoogd. U betaalt dus geen belasting over een schuld waar u in een eerder jaar al belasting over betaalde.

Voorbeeld
U heeft een aanmerkelijk belang in bv X en een aanmerkelijk belang in bv Y. U heeft van beide bv’s geld geleend. Bij bv X bedraagt uw schuld op 31 december 2026 € 350.000, bij bv Y € 500.000. Tezamen bedragen uw schulden meer dan € 500.000. Als u niets doet, moet u over 2026 belasting betalen over een bedrag van € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). Bedroeg de totale schuld op 31 december 2025 ook al € 850.000. Dan moest u over 2025 al belasting betalen over € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). In 2026 hoeft u dan niet nog een keer belasting te betalen over de in 2025 al meegenomen € 350.000. Het bedrag van de drempel wordt namelijk met deze € 350.000 verhoogd. Hierdoor bedraagt de drempel in 2026 voor u dan geen € 500.000 maar € 850.000 (€ 500.000 + € 350.000).

Ook indirecte schulden en andere rechten

Bij het inventariseren van uw schulden moet u letten op alle civielrechtelijke schuldverhoudingen en verplichtingen. Ook de indirecte schulden tellen mee.

Let op!Kan de dga en/of zijn fiscale partner alleen een externe financiering krijgen als de bv borg staat? Dan telt deze lening ook mee voor de vraag of de schulden op 31 december 2026 boven de € 500.000 uitkomen. Kan de dga en/of zijn fiscale partner wel een externe financiering krijgen zonder borg, maar zorgt borgstelling door de bv voor betere voorwaarden, dan telt de lening niet mee.

Tip! Overleg met onze adviseurs of in uw situatie mogelijk civielrechtelijke schuldverhoudingen en verplichtingen aanwezig zijn en hoe u om moet gaan met borgstelling door de bv.

Ook schulden van verbonden personen

Hebben uw bloed- of aanverwanten in de rechte lijn schulden aan uw bv, dan moet u deze schulden bij uzelf meetellen voor het deel van hun schulden dat boven de € 500.000 uitkomt.
Bloed- en aanverwanten in de rechte lijn zijn kinderen, kleinkinderen, achterkleinkinderen enzovoort en ouder, grootouder en overgrootouders enzovoort van uw en/of uw fiscale partner.

Voorbeeld
Heeft bijvoorbeeld uw kind in 2026 € 400.000 geleend van uw bv, dan hoeft u niets mee te tellen. Bedraagt de schuld van uw kind aan uw bv op 31 december 2026 echter € 600.000, dan telt u € 100.000 mee voor de beoordeling of u boven de drempel van € 500.000 komt. Heeft u zelf in 2026 € 450.000 bij uw bv geleend, dan betekent dit dus dat u over 2026 over € 50.000 belasting moet betalen (€ 450.000 + € 100.000 -/- € 500.000).

Tip! Dit geldt niet als uw bloed- of aanverwant zelf een aanmerkelijk belang heeft in uw bv. Uw bloed- of aanverwant moet dan zelf beoordelen in hoeverre de wet op hem/haar van toepassing is. Voor uw beoordeling telt de schuld van uw bloed- of aanverwant dan niet mee.

Voorbeeld
Heeft uw kind uit het vorige voorbeeld een aanmerkelijk belang in uw bv, dan telt de € 100.000 niet bij u mee. U betaalt dan dus geen belasting. Uw kind moet echter over € 100.000 (€ 600.000 -/- € 500.000) belasting betalen.

Uitzondering voor eigenwoningschulden

Voor eigenwoningschulden geldt een uitzondering. Deze tellen niet mee voor de beoordeling of u op 31 december 2026 schulden heeft aan uw bv(’s) boven € 500.000. Het moet hierbij echter wel gaan om een schuld die voldoet aan de wettelijke bepalingen om renteaftrek te krijgen in de inkomstenbelasting. Bovendien moet een recht van hypotheek verstrekt zijn aan de bv.

Let op! Is geen hypotheek verstrekt, dan telt de lening wel mee. Dat geldt ook als wel hypotheek verstrekt is, maar de lening niet voldoet aan de wettelijke bepalingen voor renteaftrek in de inkomstenbelasting. Is wel hypotheek verstrekt, maar is het inschrijvingsbedrag van die hypotheekverstrekking lager dan de lening? Dan telt het deel van de lening boven dit inschrijvingsbedrag ook mee.

Tip! Bestond uw eigenwoningschuld aan de bv op 31 december 2022 al, dan geldt de voorwaarde dat hypotheek verstrekt moet zijn, niet. Deze schulden hoeven dus alleen aan de wettelijke bepalingen te voldoen om renteaftrek te krijgen in de inkomstenbelasting.

Voorbeeld
U heeft op 31 december 2026 een schuld bij uw bv van € 500.000 die u heeft gebruikt voor aanschaf van uw eigen woning. Daarnaast heeft u in 2026 nog € 500.000 bij uw bv geleend voor andere zaken. De lening voor uw eigen woning voldoet aan de wettelijke bepalingen voor renteaftrek in de inkomstenbelasting. U heeft echter geen hypotheek verstrekt voor deze schuld aan uw bv. Als deze schuld aan de bv op 31 december 2022 al bestond, heeft u geen last van de Wet excessief lenen bij eigen vennootschap. De eigenwoningschuld telt namelijk niet mee voor de beoordeling en de andere lening is niet hoger dan € 500.000. Als de schuld na 31 december 2022 is verstrekt, moet u over 2026 over een bedrag van € 500.000 belasting betalen (€ 500.000 + € 500.000 -/- € 500.000). De lening voor de eigen woning telt dan namelijk wel mee.

Tip! De uitzondering voor eigenwoningschulden geldt ook voor schulden van bloed- of aanverwanten in de rechte lijn. Zijn dit eigenwoningschulden die voldoen aan de hiervoor beschreven voorwaarden, dan tellen deze schulden dus niet bij u mee.

Peildatum 31 december 2026

Op 31 december 2026 wordt voor het jaar 2026 gepeild of uw schulden hoger zijn dan € 500.000 of niet. Dit uiteraard met inachtneming van alle regels die hiervoor gelden en die we hiervoor (deels) beschreven. Zijn uw schulden op dit moment hoger dan € 500.000 en was dat in 2025 nog niet het geval, dan heeft u dus tot die tijd om in actie komen. Overleg met onze adviseurs wat u eventueel nog kunt doen.

Tip! Voor de beoordeling van de grens van € 500.000 mag u vorderingen die u heeft op uw bv(’s) niet salderen met schulden die u heeft aan uw bv(’s). Mogelijk kan het daarom verstandig zijn om vóór 31 december 2026 deze vorderingen en schulden officieel met elkaar te verrekenen. Overleg daarover met een van onze adviseurs.

Belastingtarief

U bent over het surplus boven de € 500.000 belasting (of de hogere drempel die ontstaan is door betaalde belasting over excessief lenen in 2023, 2024 of 2025) verschuldigd in box 2. In 2026 gelden twee tarieven in box 2. Over de eerste € 68.843 aan box 2-inkomen (voor fiscale partner het dubbele bedrag) bent u 24,5% verschuldigd, over het meerdere 31%.

Gevolgen bij latere aflossing schuld

Heeft u in 2023,2024 of 2025 over het deel van uw schulden boven de drempel van € 500.000 belasting betaald, dan wordt de drempel van € 500.000 met dit deel van uw schulden verhoogd. Dit voorkomt dat u elk jaar opnieuw over het surplus boven de drempel moet afrekenen. Hetzelfde systeem geldt als u in 2026 belasting betaalt over het deel van uw schulden boven de drempel van € 500.000 (of al hogere drempel).

Een latere aflossing op deze schulden leidt dan tot een negatief inkomen in box 2. Dit negatieve inkomen wordt verrekend met andere positieve inkomsten in box 2 in dat jaar of leidt tot een verlies in box 2. Dit verlies kan vervolgens verrekend worden met box 2-inkomen van het voorafgaande jaar of met box 2-inkomen van de zes opvolgende jaren.

Voorbeeld
U heeft een aanmerkelijk belang in een bv en op 31 december 2025 een schuld van € 850.000 aan deze bv. Deze schuld is in 2025 ontstaan. U moet in 2025 belasting betalen over € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). In uw aangifte inkomstenbelasting 2025 bent u hierover € 104.092 (24,5% over € 67.804 plus 31% over € 282.196) belasting verschuldigd. Als u in 2026 € 350.000 aflost op de schuld (en er in dat jaar geen ander inkomen uit box 2 is), ontstaat een verlies in box 2 van € 350.000. Dit verlies kunt u volledig verrekenen met de winst uit 2025, waardoor de in 2025 betaalde belasting van € 104.092 wordt teruggegeven. De schuld bedraagt na de aflossing € 500.000 gelijk aan de drempel op 31 december 2026.

Tip! Wilt u meer weten over de gevolgen van een latere aflossing in uw situatie, bespreek dit dan met onze adviseurs.

Schulden tot € 500.000

Bedragen de schulden minder dan € 500.000, dan kunt u nog steeds een risico lopen op belastingheffing, als de Belastingdienst meent dat sprake is van een verkapte dividenduitkering. De Belastingdienst moet dit wel aannemelijk kunnen maken. Zorg daarom dat uw leningen altijd schriftelijk in een overeenkomst met zakelijke voorwaarden zijn vastgelegd. De bewijspositie van de Belastingdienst wordt dan een stuk lastiger.

Alleen fiscale werking

Als uw bv wordt geconfronteerd met de gevolgen van deze wet en dus belasting moet betalen over het surplus boven € 500.000, dan heeft dat alleen fiscale gevolgen. Met andere woorden: de schuld blijft wel gewoon bestaan. U mag de schuld ook in uw aangifte inkomstenbelasting blijven opvoeren.

Tot slot

De Wet excessief lenen kan ook in 2026 weer voor een ongewenste afrekening op 31 december 2026 zorgen. Heeft u, uw partner of met u verbonden personen schulden aan uw bv? Overleg dan met onze adviseurs welke gevolgen de wet en de verlaging van de drempel voor u kunnen hebben.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T17:00:42+02:0020 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Dga-taks lenen bij vennootschap (Wet excessief lenen)
Lees meer
  • Advieswijzer Overstappen naar een bv

Advieswijzer Overstappen naar een bv

Overstappen?

De vraag of – en zo ja wanneer – u er als mkb-ondernemer verstandig aan doet om over te stappen naar een bv is niet eenduidig te beantwoorden en hangt af van individuele factoren.  Van oudsher speelt de fiscaliteit hierbij een belangrijke rol, omdat de ondernemer in de inkomstenbelasting anders wordt belast dan de onderneming die onderneemt via een bv. Maar met name andere, niet-fiscale aspecten zullen vaak een rol spelen om over te stappen naar een bv.

Let op!De belasting in box 3 kan ook een rol spelen bij de beslissing om over te stappen naar de bv. In deze advieswijzer wordt op dit aspect verder niet ingegaan. Voor de belasting in box 3 wordt verwezen naar de advieswijzer die over dat onderwerp beschikbaar is.

Niet-fiscale aspecten

Niet-fiscale motieven om over te stappen naar een bv zijn onder meer de aansprakelijkheid en bedrijfsoverdracht/continuïteit van de onderneming.

Aansprakelijkheid

De ondernemer in een eenmanszaak is met zijn gehele privévermogen hoofdelijk aansprakelijk voor alle schulden van zijn onderneming. Vennoten in een vof zijn ook met hun gehele privévermogen hoofdelijk aansprakelijk voor alle schulden van de vof. Maten in een maatschap zijn met hun gehele privévermogen voor een evenredig deel aansprakelijk voor alle schulden van de maatschap.

Bij het voeren van een onderneming vanuit een bv, is deze aansprakelijkheid niet aanwezig. Een voordeel van de bv is dat de aansprakelijkheid van de dga beperkt is tot het in de bv geïnvesteerde bedrag, oftewel de waarde van de aandelen. Formeel is de dga dus niet aansprakelijk voor de schulden van de bv, tenzij sprake is van bestuurdersaansprakelijkheid. Dit is vaak een reden om de onderneming te voeren vanuit een bv.

Let op!In de praktijk komt het voor dat banken, bij het verstrekken van een financiering voor de bv, eisen dat de dga in privé meeondertekent. Wanneer de bv haar schulden niet meer kan betalen, worden deze dan toch verhaald op het privévermogen van de dga.

De aandeelhouder van een bv is wel aansprakelijk tot het bedrag van de storting op zijn aandelen. Is de aandeelhouder ook bestuurder, dan kan hij ook als bestuurder aansprakelijk worden gesteld bij onbehoorlijk bestuur. Daarbij is de aansprakelijkheid dan niet beperkt tot de storting op de aandelen. Ook kan bestuurdersaansprakelijkheid richting de Belastingdienst ontstaan bij het niet-nakomen van bepaalde verplichtingen, zoals het tijdig melden van betalingsonmacht.

Bedrijfsoverdracht/continuïteit

Bedrijfsoverdracht is over het algemeen gemakkelijker en (fiscaal) aantrekkelijker als de onderneming gedreven wordt vanuit een bv dan vanuit een eenmanszaak, vof of maatschap. Zo moeten bij overdracht vanuit een eenmanszaak alle activa en passiva apart overgedragen worden. Dit betekent bijvoorbeeld ook dat alle contracten en afspraken met leveranciers en afnemers opnieuw voorgelegd moeten worden. Bij een bv kan de bedrijfsoverdracht ook op deze wijze gebeuren, maar kan er ook gekozen worden voor overdracht van de aandelen, wat een stuk eenvoudiger is.

Voor bedrijfsoverdracht is een structuur met een holding en een werkmaatschappij (twee bv’s dus) het aantrekkelijkst. Op die manier kan de holding de aandelen in de werkmaatschappij verkopen en daarbij de deelnemingsvrijstelling toepassen.

Let op! Laat u over een bedrijfsoverdracht altijd goed adviseren. Zo kan ook in een bv-structuur bijvoorbeeld de keuze vallen op een overdracht van de activa en passiva in plaats van de overdracht van aandelen.

Fiscale aspecten

In het vervolg van deze advieswijzer gaan we vooral in op de fiscale aspecten. De keuze om over te stappen naar een bv zal echter altijd een afweging zijn tussen alle aspecten.

Het fiscale aspect van wel of niet overstappen naar een bv is de afgelopen jaren veranderd. Dit wordt vooral veroorzaakt door wijziging van het tarief in box 2 en de steeds verdere afbouw van ondernemersfaciliteiten in de inkomstenbelasting. In box 2 wordt de door de bv aan de dga uitgekeerde winst belast. In 2026 wordt de uitgekeerde winst tot een bedrag van € 68.843 belast tegen 24,5% en geldt over het meerdere een tarief van 31%. Omdat fiscale partners inkomsten in box 2 onderling mogen verdelen, is voor de belastingplichtige met een fiscaal partner het tarief van 24,5% van toepassing tot twee x € 68.843, ofwel € 137.686. Pas wanneer meer winst dan € 137.686 wordt uitgekeerd, geldt voor dga’s met een fiscaal partner een tarief van 31% over het meerdere. Door de twee tarieven van 31% en 24,5% is het volledig oppotten van de winst fiscaal minder aantrekkelijk. Over het algemeen zal de bv niet meer gebruikt worden – als dat al gebeurde – voor het volledig oppotten van alle overwinst. 

Winst

Winst belast in de IB-onderneming

Heeft u momenteel een eenmanszaak, maatschap of vof, dan betaalt u over de volledige winst het progressieve tarief van de inkomstenbelasting. Onbelast oppotten van winst is niet mogelijk. U heeft wel recht op een aantal ondernemersfaciliteiten, zoals de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, die de belastingdruk beperken, maar die al jaren steeds verder worden afgebouwd.

Zelfstandigenaftrek

Een van de ondernemersfaciliteiten is de zelfstandigenaftrek. Dit is in 2026 een vaste aftrek van € 1.200. Voor de zelfstandigenaftrek is vereist dat u minstens 1.225 uur per jaar besteedt aan werkzaamheden voor uw bedrijf én dat dit meer dan de helft van het totaalaantal werkzame uren is. Dit wordt het urencriterium genoemd. Deze laatste eis geldt niet voor starters.

Let op!De zelfstandigenaftrek was eerst een veel hoger bedrag, maar wordt al jaren afgebouwd. Bedroeg de aftrek in 2021 nog € 6.670 per jaar, in 2026 bedraagt deze € 1.200 per jaar en vanaf 2027 € 900 per jaar.

Let op!Voor starters geldt in 2026 een extra zelfstandigenaftrek van € 2.123. Deze blijft vooralsnog ongewijzigd.

De zelfstandigenaftrek mag u in mindering brengen op de winst; in 2026 tegen maximaal het tarief van de tweede schijf van de inkomstenbelasting, te weten 37,56%. 

Mkb-winstvrijstelling

Een andere belangrijke faciliteit voor de ondernemer in de inkomstenbelasting is de mkb-winstvrijstelling. Deze vrijstelling houdt in dat 12,7% (2026) van uw winst onbelast blijft. Daar staat tegenover dat bij een verlies 12,7% van het verlies niet aftrekbaar is.Ook deze aftrek is in 2026 beperkt tot maximaal de tweede schijf van de inkomstenbelasting van 37,56%. Door de mkb-winstvrijstelling betaalt u maximaal 43,21% in plaats van 49,50% belasting over de behaalde winst (vóór aftrek van ondernemingsfaciliteiten).

Winst belast in de bv

In de bv betaalt u vennootschapsbelasting over – kort gezegd – de behaalde winst. Het aan de dga uitbetaalde loon is hierbij wel een aftrekpost. Over de eerste € 200.000 winst betaalt de bv in 2026 19% vennootschapsbelasting, over het meerdere 25,8%. Pas als de bv de winst die na belasting resteert, uitkeert aan de directeur-grootaandeelhouder (dga), moet de dga over hierover aanvullend inkomstenbelasting betalen in box 2 (zie hiervoor). Daardoor wordt de totale winst belast tegen 38,85 tot 48,80%. U bereikt dit tarief dus pas na uitkering van de winst en het moment hiervan bepaalt u zelf. Dit betekent dat het aantrekkelijk kan zijn om in de bv een deel van de winst op te potten en dit pas uit te keren zolang dit tegen het lage tarief van 24,5% mogelijk is. Zoals eerder aangegeven, is het daarbij ook van belang of u een fiscale partner heeft.

Een algemeen cijfervoorbeeld

Belasting in de IB

 Bij een winst van € 200.000 brengt u in de inkomstenbelasting eerst de zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling tot de maximale aftrek in mindering. U betaalt daardoor over € 173.552 belasting. Deze bedraagt € 79.034. Ook betaalt u € 3.851 inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw-premie), samen € 82.885.

Belasting in de bv
In de bv vermindert u de winst van € 200.000 eerst met het gebruikelijk loon van de dga. Stel dat dit gebruikelijk loon € 59.000 bedraagt. Hierover betaalt u als dga dan € 14.790 loonbelasting en € 2.862 Zvw-premie. Over het restant betaalt de bv 19% vennootschapsbelasting, ofwel € 26.790. Keert de bv de rest van de winst van € 114.210 uit aan u als dga, dan betaalt u hierover nog eens 24,5% belasting, ervan uitgaande dat u een partner heeft, ofwel € 27.981. Door de uitkering van deze winst verliest u wel uw algemene heffingskorting van € 1.872. In totaal betalen u en de bv in dit voorbeeld samen dus € 74.295 aan belasting als de winst direct wordt uitgekeerd. Dit is € 8.590 minder dan in de inkomstenbelasting.

Hierbij wordt opgemerkt dat als een hoger gebruikelijk loon in aanmerking moet worden genomen, het voordeel aanmerkelijk lager kan worden en zelfs om kan slaan in een hogere belasting in de bv dan in de inkomstenbelasting. Zo bedraagt bij een gebruikelijk loon van € 120.000 de inkomstenbelasting € 48.527 en de Zvw-premie € 3.851. De Vpb over het restant is dan € 15.200, waarna er € 64.800 winst uitgekeerd kan worden tegen een belasting van 24,5% (€ 15.876). De totale belasting van u en de bv bedraagt dan € 83.454, dus € 569 meer dan in de inkomstenbelasting.

Andere fiscale aandachtspunten bij een bv

Naast de rekensom of het financieel/fiscaal gezien interessant is om de overstap te maken naar een bv zijn er nog andere aspecten die van belang kunnen zijn:

  • De dga is een werknemer: gebruikelijkloonregeling en verzekeringsaspecten
  • Zakendoen met de bv
  • Overgang naar de bv: ruisend of geruisloos

Dga is werknemer

Anders dan de zelfstandig ondernemer wordt de dga voor de loonbelasting als werknemer gezien als hij werkzaamheden verricht voor de bv. Over het loon moet loonbelasting en Zvw-premie worden ingehouden Voor de sociale zekerheid wordt een dga doorgaans niet als werknemer beschouwd.

Gebruikelijk loon

De gebruikelijkloonregeling geldt voor iedereen die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een vennootschap én die ook werkzaamheden verricht voor die vennootschap. Heeft u een bv, dan bent u als dga verplicht een minimumbedrag aan salaris uit de bv op te nemen.

Dit gebruikelijk loon moet in 2026 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:

  • het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking;
  • het loon van de meestverdienende werknemer in uw bv of verbonden bv’s;
  • € 58.000.

Het gebruikelijk loon wordt belast in box 1, dus progressief.

Let op! Des te meer gebruikelijk loon u in aanmerking neemt dan wel in aanmerking moet nemen, des te minder u profiteert van het lage tarief van de vennootschapsbelasting van 19% en van het lage tarief in box 2 van 24,5% over de eerste € 68.843, respectievelijk € 137.686 als u een fiscaal partner heeft. Dat blijkt ook wel uit het voorbeeld dat hiervoor is gegeven.

Tip! De dga kan in beginsel tevens profiteren van de regelingen die ook voor andere werknemers gelden. Dit betreft met name kostenvergoedingen via de werkkostenregeling. Volgens deze regeling kan in 2026 2% van de fiscale loonsom tot € 400.000 en 1,18% over het meerdere van de loonsom daarboven besteed worden aan belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen.

Let op!! Kostenvergoedingen mogen alleen via de werkkostenregeling worden afgewikkeld als deze niet meer dan 30% afwijken van hetgeen in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. De beoordeling of iets voldoet aan deze gebruikelijkheidseis is niet altijd eenvoudig. Om discussie over elke euro met de Belastingdienst te voorkomen, kunt u gebruikmaken van de doelmatigheidsmarge van € 2.400. Tot een bedrag van maximaal € 2.400 per werknemer per jaar beschouwt de Belastingdienst de zaken namelijk in alle redelijkheid als gebruikelijk.

Lager gebruikelijk loon starters en verlieslijdende bv’s

In sommige situaties kunt u uitgaan van een lager loon dan het berekende gebruikelijk loon. Zo kunnen startende ondernemingen maximaal drie jaar van een lager loon uitgaan als de bv het gebruikelijk loon niet kan betalen door het opstarten van de onderneming. Houd er hierbij wel rekening mee dat de periode waarin u uw bedrijf al dreef als eenmanszaak van die maximale drie jaar moet aftrekken.

Ook als uw onderneming structureel zo veel verlies lijdt dat de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, kunt u van een lager loon uitgaan.

Tip! Bent u een startende onderneming of lijdt u zo veel verlies dat de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, neem dan contact met ons op voor de voorwaarden waaronder een lager loon mogelijk is.

Verzekeringsaspecten

Anders dan een gewone werknemer is de dga met een meerderheidsbelang in de bv in de regel niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Er is dan geen sprake van premieplicht. In dat geval moet de dga zichzelf dus verzekeren tegen onder meer arbeidsongeschiktheid. 

Let op! De regels of een dga wel of niet verzekerd is voor de werknemersverzekeringen kunnen met name bij meerdere aandeelhouders ingewikkeld zijn. Neem daarom voor de beoordeling of u wel of niet verzekerd bent contact op met onze adviseurs.

De dga is wel verzekerd voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) en moet hiervoor, net als de zelfstandig ondernemer, zelf de premies betalen. Voor 2026 is de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw vastgesteld op 4,85% van het premieplichtig inkomen, tot een maximuminkomen van € 79.409. De maximale inkomensafhankelijke bijdrage Zvw komt daardoor op € 3.851. Deze bijdrage geldt zowel voor de zelfstandig ondernemer als de dga.

Zakendoen met uw bv

Als u een bv heeft, kunt u hier als dga ook zakelijk mee handelen. U bent in feite te vergelijken met een onafhankelijke derde. Zo kunt u bijvoorbeeld geld lenen van uw bv voor een grote aankoop of via uw bv een (hypothecaire) lening afsluiten voor de aankoop van een woning. De winst die uw bv hiermee behaalt, komt dan ten goede aan uw bv en niet aan uw bank. En de rente die u betaalt voor een eigenwoningfinanciering is onder voorwaarden aftrekbaar in de aangifte inkomstenbelasting. Houd er wel rekening mee dat leningen bij de bv zijn gemaximeerd tot € 500.000. Leent u meer, dan is het meerdere belast als fictief inkomen in box 2. Voor dit bedrag tellen kwalificerende leningen voor de eigen woning niet mee.

Let op! Eigenwoningleningen die vanaf 2023 bij de eigen bv zijn afgesloten, tellen alleen niet mee als op de woning een recht van hypotheek is gevestigd. 

Houd er ook rekening mee dat u bij dergelijke transacties zakelijke voorwaarden in acht neemt. Denk aan het rentepercentage, onderpand en voortijdig aflossen. Schakel desgewenst een adviseur in om u hiermee bij te staan.

Overgang naar de bv: ruisend of geruisloos

Als u wilt overstappen van een onderneming in de inkomstenbelasting naar een bv, dient u in beginsel met de Belastingdienst af te rekenen over de opgebouwde (stille) reserves, waaronder ook de stand van de oudedagsreserve (FOR). Een stille reserve is bijvoorbeeld aanwezig als de boekwaarde van uw pand lager is dan de werkelijke waarde. Dit heet in vaktermen ook wel een ruisende overgang.

Er bestaat een mogelijkheid om niet af te rekenen, maar ‘geruisloos’ door te schuiven. Hieraan is onder meer de voorwaarde verbonden dat de bv met dezelfde boekwaarde verdergaat als waarmee de onderneming in de inkomstenbelasting stopte.

Een nadeel hiervan is dat de bv geen investeringsaftrek kan claimen en ook over lagere bedragen af kan schrijven. Het is dan ook helemaal afhankelijk van uw situatie of geruisloos doorschuiven voor u voordeliger is of niet. Er is ook een alternatief voor geruisloos doorschuiven, namelijk een ruisende overgang, waarbij een lijfrente bij de eigen bv of een bank of verzekeraar wordt bedongen. Tegenover de belaste stakingswinst staat dan de aftrek van de inleg in het lijfrenteproduct (die bij een eigen bv niet hoeft te worden betaald). Dit kan echter niet voor onbeperkte bedragen.

Let op! Bij geruisloos doorschuiven moet op termijn, bij verkoop van de bv, in principe nog wel over de opgebouwde reserves afgerekend worden. Tenzij uw opvolger ook weer besluit om geruisloos door te schuiven. Op deze manier kan de belastingclaim (eindeloos) worden uitgesteld. Geruisloos doorschuiven is echter niet altijd mogelijk of aantrekkelijk.

Tip! In deze advieswijzer hebben wij een aantal belangrijke aspecten van de overstap naar een bv op een rij gezet. Het is onmogelijk om hierin alle aspecten voldoende te belichten. Daarbij is er altijd sprake van maatwerk. Overweegt u de overstap naar een bv, neem dan contact met ons op. Wij adviseren u graag bij uw beslissing.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de advieswijzer is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

 

Door |2026-06-24T13:01:02+02:0018 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Overstappen naar een bv
Lees meer
  • Advieswijzer Fiets van de zaak

Advieswijzer Fiets van de zaak

Bijtelling voor de ter beschikking gestelde fiets

Eigendom van de werkgever

 Voor de bijtelling van de fiets van de zaak geldt een forfait van 7% van de consumentenadviesprijs als de werkgever ‘ook voor privégebruik’ een fiets ter beschikking stelt aan de werknemer. Dit betekent dat de fiets eigendom blijft van de werkgever of door de werkgever wordt geleaset. De regeling geldt ook als de werknemer de fiets zelf leaset en alle kosten van de werkgever vergoed krijgt. Als de werknemer deze fiets gebruikt voor zijn woon-werkverkeer of voor zakelijke ritten, kan er voor die ritten geen sprake meer zijn van een onbelaste reiskostenvergoeding. De werknemer gebruikt dan immers voor deze ritten geen privévervoermiddel.

Het kan voorkomen dat de fiets gebruikt wordt voor woon-werkverkeer, maar dat op sommige dagen gebruikgemaakt wordt van een privévervoermiddel, zoals de auto. Voor de auto kan op de dagen waarop met het privévervoermiddel wordt gereisd een onbelaste vergoeding worden verstrekt. Omdat dit nogal administratief bewerkelijk is, is goedgekeurd dat werkgever en werknemer individueel afspraken maken over hoeveel dagen per week met de eigen auto wordt gereisd en hoeveel dagen per week met de fiets. Op basis van de afspraken kan een (vaste) onbelaste reiskostenvergoeding worden verschaft. De afspraken moeten zijn afgestemd op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en moeten reëel zijn. Een incidentele afwijking hoeft echter niet te leiden tot een aanpassing van de vergoeding.Als de werkgever een fiets ter beschikking stelt, kunnen werkgever en werknemer samen kiezen voor een cafetariaregeling. De werknemer levert dan brutoloon in en krijgt in ruil daarvoor de fiets ter beschikking gesteld. Fiscaal levert dat een besparing op, omdat de werknemer voor de fiets slechts belast wordt voor het bedrag van het forfait van 7%. Voor een cafetariaregeling gelden specifieke eisen, met name voor het realiteitsgehalte ervan.

Let op!Betalingen aan derden komen niet in mindering op de bijtelling, maar kunt u wel onbelast vergoeden. Dat geldt ook voor de kosten van elektra, als de werknemer de elektrische fiets thuis oplaadt. Geeft u hiervoor een vaste vergoeding, onderbouw de kosten dan zo goed mogelijk en laat de werknemer enkele maanden bijhouden wat het verbruik aan elektra voor de elektrische fiets is.

Eigendom van de werknemer

Het komt ook voor dat de werkgever een fiets aan de werknemer verstrekt of de aanschafkosten van een privéfiets vergoedt. In dat geval is de fiets eigendom van de werknemer. De verstrekking of vergoeding is dan belast loon. Via de werkkostenregeling kan de fiets belastingvrij worden verstrekt. Is er geen vrije ruimte meer, dan betaalt de werkgever 80% belasting via de eindheffing.
De forfaitaire bijtelling voor privégebruik geldt niet als de fiets verstrekt wordt of als de aanschafkosten van een privéfiets vergoed worden. De werknemer gebruikt dan immers zijn eigen fiets voor zakelijke ritten en woon-werkverkeer. Hiervoor is een onbelaste reiskostenvergoeding van € 0,23 (2026) per kilometer wél mogelijk.

Tip! In tegenstelling tot de bijtelling voor privégebruik van een auto van de zaak, kan de werkgever de bijtelling voor de fiets onder de werkkostenregeling laten vallen. Dat kan voordelig zijn als er nog vrije ruimte in de WKR beschikbaar is die nog niet is ingevuld met andere secundaire arbeidsvoorwaarden. De medewerker krijgt dan op zijn loonstrook geen inhouding meer voor de loonheffing over de bijtelling van zijn fiets.

Let op!De vrije ruimte in de werkkostenregeling bedraagt in 2026 2% over de eerste € 400.000 van de loonsom en 1,18% over het meerdere daarvan.

Dga is werknemer

De regels voor werknemers gelden ook voor de dga van een bv. De dga wordt fiscaal gezien namelijk als werknemer aangemerkt.

Ook voor de zelfstandig ondernemer

De waardering van het voordeel van een fiets van de zaak op 7% geldt ook voor zelfstandig ondernemers. Effectief werkt dit hetzelfde als voor werknemers, zij het dat de 7%-bijtelling in dit geval bij de winst wordt opgeteld. Voor ondernemers geldt dat het bedrag van de bijtelling nooit meer kan bedragen dan de totale kosten van de fiets in het jaar.

Wel of geen privégebruik

De forfaitaire bijtelling is niet van toepassing als de werknemer de (deel)fiets alleen voor zakelijke ritten gebruikt en dus niet mee naar huis neemt. Wordt de fiets ook voor woon-werkverkeer gebruikt, dan geldt er een wettelijke fictie: de fiets wordt geacht ‘ook voor privédoeleinden ter beschikking te zijn gesteld indien de fiets ook voor woon-werkverkeer ter beschikking is gesteld’. Of de fiets ook daadwerkelijk privé wordt gebruikt, is voor deze regeling niet belangrijk. Anders dan bij een auto kan er bij gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer dus geen ‘tegenbewijsregeling’ (rittenregistratie) gebruikt worden om aannemelijk te maken dat de fiets niet privé wordt gebruikt.

Let op!Ook als de fiets alleen privé wordt gebruikt en niet voor woon-werkverkeer, bijvoorbeeld omdat dit gezien de afstand niet mogelijk is, is de bijtellingsregeling van toepassing.

Tip! Worden deelfietsen die op de zaak of op een ander uitgiftepunt gestald staan ook voor woon-werkverkeer gebruikt, dan geldt voor die fiets de forfaitaire bijtelling. Lastig punt bij zo’n deelfiets is dan wel dat je als werknemer niet het hele jaar het exclusieve gebruiksrecht van de deelfiets hebt. In de wet is hier geen specifieke regeling voor getroffen. Per situatie zal dan gekeken moeten worden hoe de bijtelling berekend moet worden. Overleg met de Belastingdienst over deze deelfietsen is dan aan te raden.

De bijtelling is niet van toepassing als de fiets niet structureel thuis wordt gestald. Dit geldt bijvoorbeeld voor:

  • Fietsen die niet meer dan 10% van de tijd bij het woonadres worden gestald. Van ‘stallen’ is sprake als een werknemer de fiets voor het huis kan zetten en de sleutel mee naar binnen kan nemen.
  • Deelfietsen die op kantoor of bij een hub worden opgehaald.
  • Dienstfietsen die alleen incidenteel mee naar huis gaan.

De bijtelling is wel van toepassing als de werknemer tijdens de rit naar huis omrijdt voor een privéboodschap. Het bovenstaande heeft terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 en geldt ook voor de ondernemer met een fiets van de zaak.

Definitie van een fiets

Er bestaat geen wettelijke definitie van een fiets. Voor de loonbelasting telt daarom als fiets wat in het gewone spraakgebruik als fiets wordt gezien. De elektrische fiets of e-bike doet daar dus ook automatisch in mee.

Gewone brom- en snorfietsen vallen buiten de bijtellingsregeling voor fietsen. Wel valt door een wettelijke uitbreiding van het begrip ‘fiets’ in de loon- en inkomstenbelasting de speedpedelec onder het forfait van 7%. Een speedpedelec is een fiets met elektrische trapondersteuning met een maximale snelheid tussen de 25 en de 45 km per uur.

Fiscaal kunnen in deze regeling ook sportieve fietsen zoals een racefiets of mountainbike ingezet worden als fiets van de zaak.

Bijtelling over de consumentenadviesprijs

De in Nederland door de fabrikant of importeur publiek kenbaar gemaakte consumentenadviesprijs geldt als uitgangspunt voor de waarde waarover de bijtelling van 7% wordt berekend. Als er voor de fiets geen consumentenadviesprijs bekend is, moet de consumentenadviesprijs van de vergelijkbaarste fiets gehanteerd worden.

Deze waarde geldt zowel voor een nieuwe als voor een gebruikte fiets.

Tip! Het is daarom vaak aantrekkelijk de fiets na een aantal jaren door de werknemer in privé over te laten nemen. De werkgever mag voor wat betreft de overnameprijs uitgaan van de prijs bij aanschaf minus een afschrijving van 20% per jaar. Dit betekent dat de fiets na vijf jaar gratis door de werknemer zou kunnen worden overgenomen. De bijtelling van 7% vervalt vanaf dat moment. Voor zakelijk gefietste kilometers, inclusief woon-werkverkeer, kan dan een onbelaste vergoeding van € 0,23 (2026) per km worden verstrekt. Daarnaast kan de werkgever voor de overnameprijs van de fiets desgewenst een renteloze lening verstrekken.

Voor gebruikte fietsen zal het niet altijd makkelijk zijn om de oorspronkelijke consumentenadviesprijs te achterhalen. De gezamenlijke fietsimporteurs en fabrikanten hebben daarom via de Stichting Digitaal Samenwerken Tweewielerbranche een onlinetool beschikbaar gesteld op de website www.bijtellingzakelijkefiets.nl.

Btw aftrekbaar onder voorwaarden

Naast het effect op de loonbelasting kan de mate van gebruik voor woon-werkverkeer indirect ook van belang zijn voor de btw-aftrek op de fiets. De btw op de aankoop of de leasetermijnen is tot maximaal € 130 aftrekbaar.

Aan deze aftrek zijn in het BUA (Besluit uitsluiting aftrek omzetbelasting) wel voorwaarden verbonden. Die houden in dat de werkgever in het kalenderjaar en de twee voorafgaande kalenderjaren aan de werknemer niet eerder een fiets heeft verstrekt of ter beschikking heeft gesteld. Daarnaast mag de werkgever voor deze btw-aftrek vanaf het verstrekken of ter beschikking stellen van de fiets tot het einde van het kalenderjaar en in elk van de twee volgende kalenderjaren niet voor 50% of meer van het aantal dagen een reiskostenvergoeding verstrekken of op een andere manier voorzien in woon-werkverkeer.

Praktisch bezien betekent dit dus bijvoorbeeld géén btw-aftrek als de medewerker naast de fiets ook een auto van de zaak heeft, maar bijvoorbeeld wel btw-aftrek als de medewerker alle dagen per fiets reist en geen reiskostenvergoeding meer krijgt.

De aftrekbeperking van de btw tot maximaal € 130 geldt niet voor de zakelijke fiets van de ondernemer zelf. Deze zal daarom het privégebruik zo goed mogelijk moeten schatten en kan vervolgens dit deel van de btw niet aftrekken.

Eigen bijdrage voor privégebruik

De bijtelling voor het privégebruik van de ter beschikking gestelde fiets van de zaak betreft het bedrag dat bij de werknemer wordt belast voor het privé kunnen gebruiken van de fiets. Feitelijk gaat het daarbij om vaststelling van loon in natura. Voor zover de werknemer zelf de kosten van die fiets betaalt in de vorm van een vergoeding voor privégebruik, is er geen sprake van een belast voordeel en daarom ook niet van fiscaal loon in natura. In de wet is het zo geregeld dat de bijtelling belast wordt ‘voor zover deze uitgaat boven de vergoeding die de werknemer voor het gebruik voor privédoeleinden is verschuldigd’.

Tip! Belangrijk is dan wel dat de werkgever de bijdrage van de werknemer juridisch en administratief de vorm geeft van een vergoeding voor privégebruik en dat dit administratief via de loonstrook verwerkt wordt.

Betaalt de werknemer een eigen bijdrage voor de ter beschikking gestelde fiets, dan is die bijdrage belast met btw. Voor de btw-aftrek van maximaal € 130 moet vervolgens worden beoordeeld of de inkoopprijs minus de eigen bijdrage hoger of lager is dan € 749 inclusief btw. Als het saldo niet hoger is dan dit bedrag, komt de voor de inkoop/lease van de fiets aan de ondernemer in rekening gebrachte btw volledig voor aftrek in aanmerking.

Als de inkoopprijs of het totaal van de leasetermijnen na aftrek van de eigen bijdrage van de werknemer hoger is dan € 749 inclusief btw, is de aftrek van btw uitgesloten voor het bedrag dat uitkomt boven € 749.

Investeringsaftrek

Op zakelijke, al dan niet ter beschikking gestelde fietsen kunt u in aanmerking komen voor de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA). Op elektrische bakfietsen of cargobikes (bakfiets voor vrachtvervoer) krijgt u daarnaast 36% milieu-investeringsaftrek (MIA), beide over 90% van het bedrag van de investering. Is de bakfiets of cargobike ook voorzien van zonnepanelen, dan bedraagt de MIA 45% en de Vamil 75%, ook nu over 90% van het investeringsbedrag. 

Verder kunt u 45% MIA en 75% Vamil krijgen voor een oplaadkluis voor het laden van lithium-ion accu’s bestemd voor het laden van lithium-ion accu’s van elektrische fietsen en brom- of snorfietsen. Ook kunt u 45% MIA krijgen en 75% Vamil voor een draadloos oplaadpunt voor het elektrisch laden en al dan niet ontladen van accu’s van uitsluitend eigen of voor eigen gebruik ingezette elektrische (bak)fietsen en speed-pedelecs met een oplaadpunt dat slimme oplaadfuncties ondersteunt. Bovengenoemde investeringsaftrek geldt ook bij operationele lease, waarbij de leasemaatschappij de aftrek toepast. Er geldt wel een aantal aanvullende voorwaarden. Zo moet onder andere het gewicht van de bakfiets of cargobike minstens 75 kilo bedragen. De MIA en Vamil gelden ook voor een eventuele aanhangwagen en wisselaccu.

Tip! Om voor de MIA en willekeurige afschrijving in aanmerking te komen, moet de investering binnen drie maanden na het aangaan van de verplichting(en) zijn aangemeld bij de RVO.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

 

Door |2026-06-24T13:01:03+02:0016 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer Fiets van de zaak
Lees meer
  • Advieswijzer schenken en lenen aan kinderen

Advieswijzer schenken en lenen aan kinderen

Schenking

Een veelgebruikte en relatief eenvoudige manier om een kind financieel te ondersteunen, is het schenken van geld. Dit kan op diverse manieren. Door handig gebruik te maken van vrijstellingen en fiscaalvriendelijke schenkingsvormen, kunt u de belastingheffing beperken. Niet alleen op het moment van schenking zelf, maar ook later. Schenken kan namelijk een voordelige manier zijn om het opgebouwde vermogen vóór overlijden al aan de volgende generatie over te dragen. Het financiële steuntje voor nu kan dan ook tegelijkertijd een gelegenheid zijn om na te denken over uw nalatenschapsplanning.

Afhankelijk van de omvang van uw vermogen en de vrijstellingen, kan de erfbelasting voor uw kind(eren) oplopen van 10% tot een waarde van de erfenis tot € 158.669 tot 20% over de waarde van de erfenis vanaf € 158.669. Voor (achter)kleinkinderen bedragen de percentages 18% tot € 158.669 en 36% daarboven (percentages en bedragen voor het jaar 2026). De schijven en tarieven in de schenkbelasting zijn gelijk aan de erfbelasting. Door het plannen van schenkingen tijdens uw leven in de eerste schijf van bijvoorbeeld 10% voor uw kind(eren), kunt u erfbelasting besparen bij uw overlijden in het voordeel van uw erfgenamen!

Let op! Voor mensen met vermogen geldt een hogere eigen bijdrage voor zorg via de Wlz (Wet langdurige zorg). Daarbij wordt altijd gekeken naar het inkomen en vermogen van twee jaar geleden. In 2026 geldt dus het vermogen op 1 januari 2024. Was het vermogen op deze datum hoger dan € 36.952 voor een alleenstaande of € 73.904 voor partners, dan telt 4% van het meerdere mee als inkomen. Wilt u door het schenken van vermogen uw eigen bijdrage Wlz verlagen, houd dan rekening met de wachttijd van twee jaar.

Fiscaalvrije schenkingen

Als ouder kunt u uw kind jaarlijks een bedrag schenken zonder dat daar belasting over betaald moet worden. Voor 2026 is dit bedrag € 6.908. Schenkt u aan een kind dat tussen de 18 en 40 jaar oud is (of van wie de partner tussen de 18 en 40 jaar oud is), dan kan deze vrijstelling eenmalig worden verhoogd naar € 33.129 (2026). 

Voor schenkingen ten behoeve van een kostbare studie of opleiding kan de vrijstelling zelfs eenmalig worden verhoogd naar € 69.009 (2026).

Papieren schenking

U wilt schenken, maar u wilt of kunt nog niet het gehele bedrag in contanten aan uw kind geven. Dan heeft u de mogelijkheid tot een zogenaamde schenking onder schuldigerkenning, ook wel bekend als papieren schenking. U erkent een bedrag schuldig te zijn aan uw kind dat pas opeisbaar is na uw overlijden.

Voordeel is dat u blijft beschikken over het (geschonken) vermogen en liquiditeiten en toch handig gebruikmaakt van de vrijstellingen in de schenkbelasting. Tegelijkertijd bent u vrij om tussentijds op de schuld af te lossen en daarmee uw kind geld te verstrekken. Om met deze schenking ook erfbelasting te besparen, moet u uw kind jaarlijks daadwerkelijk minimaal 6% rente betalen. 

Het is verstandig om de papieren schenking bij een notaris te laten vastleggen. Doet u dat niet en betaalt u de papieren schenking volledig uit tijdens uw leven, dan heef dit geen consequenties. Is de papieren schenking niet notarieel vastgelegd en daadwerkelijk pas opeisbaar bij uw overlijden en betaalt u deze dus niet uit tijdens uw leven, dan telt deze alsnog mee voor de berekening van de erfbelasting.

Let op! De schenking op papier moet zowel door de schenker als de ontvanger in box 3 worden opgegeven in de aangifte inkomstenbelasting. In het box 3-stelsel in 2026 ontstaat hierbij wel een verschil tussen de belastbaarheid van de vordering en de aftrek van de schuld. Over de vordering die uw kind op u heeft, wordt namelijk een hoger forfaitair percentage (6,00% in 2026) berekend dan het forfaitair percentage waartegen de schuld die u heeft aan uw kind aftrekbaar is. Het exacte percentage voor de schuld is nog niet bekend, maar is voorlopig vastgesteld op 2,70%.  Een verschil dus van 3,30%! Is het werkelijke rendement van het totale box 3-vermogen overigens lager dan het totale forfaitaire rendement, dan kan met een beroep op de tegenbewijsregeling het werkelijke rendement van 6% worden aangehouden.

Tip! Wilt u meerdere jaren achter elkaar een papieren schenking doen aan uw kind, dan bestaat de mogelijkheid om dit in één keer voor meerdere jaren bij de notaris te regelen. Laat u wel goed informeren over de voorwaarden en de voor- en nadelen die hieraan verbonden zijn.

Schenken onder voorwaarden

Een schenking kan via het huwelijksgoederenregime of een samenlevingscontract bij de schoonfamilie van uw (klein)kind terechtkomen. Wilt u dat niet, dan kunt u bij de schenking een zogenaamde uitsluitingsclausule opnemen. De schenking blijft dan eigendom van uw (klein)kind. 

Door het schenken van vermogen kan het op enig moment ook gebeuren dat uw financiële draagkracht onder druk komt te staan. Wilt u schenken zonder financieel afhankelijk te worden van uw kind, dan kunt u ook schenken onder de voorwaarde dat de schenking door u herroepen kan worden.

Let op! Is uw kind getrouwd na 1 januari 2018, dan valt uw schenking niet meer automatisch in de huwelijksgemeenschap. Uw kind kan samen met zijn of haar partner in de huwelijkse voorwaarden echter bepalen dat schenkingen wel tot de gemeenschap behoren. In die situatie is de uitsluitingsclausule desgewenst nog relevant.

Bedrijfsopvolging in de familie

Wilt u uw bedrijf geheel of gedeeltelijk overdragen aan uw kind? Bij schenken van een onderneming kan, onder voorwaarden, gebruikgemaakt worden van de bedrijfsopvolgingsregeling (BOR) en de doorschuifregeling (DSR). De BOR betreft een forse vrijstelling in de schenkbelasting en de DSR de mogelijkheid om de te betalen inkomstenbelasting door te schuiven, op voorwaarde dat de onderneming wordt voortgezet. De regelingen gelden alleen voor actieve ondernemingen. Beleggingsactiviteiten vallen voor de BOR geheel en voor de DSRA nagenoeg geheel buiten de regeling. De vrijstelling van de BOR bedraagt in 2026 100% voor ondernemingsvermogen tot € 1.543.500 en 75% daarboven.

Denk na over uw bedrijfsopvolging en laat u daarover goed adviseren. 

Familielening

U kunt uw kinderen natuurlijk ook geld lenen. Het is niet altijd eenvoudig, ook niet voor uw kinderen, om een financiering bij een bank te krijgen. Bij een lage rente op een spaardeposito kan een familielening dan een aantrekkelijke optie zijn. Maak wel zakelijke afspraken en leg de voorwaarden, zoals rente, duur, aflossing, aanwending van de geldsom, opeisbaarheid, opzeggingsgronden en eventuele zekerheden, goed vast. Dit zorgt voor financiële en juridische duidelijkheid voor u en uw kind en voorkomt veelal onnodige fiscale narigheid.

Let op! Houd er rekening mee dat door het box 3-stelsel in 2026 hierbij wel een verschil ontstaat in belastbaarheid. Over de vordering die u op uw kind heeft, wordt namelijk een hoog forfaitair percentage (6% in 2026) berekend in box 3 terwijl de schuld voor uw kind een lager forfaitair percentage kent (voor 2026 voorlopig vastgesteld op 2,70%). Is het werkelijke rendement van het totale box 3-vermogen overigens lager dan het totale forfaitaire rendement, dan kan met een beroep op de tegenbewijsregeling het werkelijke rendement aangehouden worden.

Eigenwoninglening

Via een notariële of onderhandse akte kunt u uw kind geld lenen voor de aanschaf, verbouwing of het onderhoud van een eigen woning. Over de lening ontvangt u van uw kind rente. Voor u behoort de (zakelijke) lening tot uw box 3-vermogen waarvoor het hoge forfaitaire rendementspercentage van 6% in 2026 van toepassing is. Is het werkelijke rendement van uw totale box 3-vermogen overigens lager dan het totale forfaitaire rendement, dan kan met een beroep op de tegenbewijsregeling het werkelijke rendement aangehouden worden.

Is de lening aan uw kind een zogenaamde eigenwoninglening die aan de fiscale voorwaarden voor een eigenwoninglening voldoet? Dan valt die lening voor uw kind niet in box 3 en is de rente aftrekbaar bij uw kind in box 1.

De belangrijkste fiscale voorwaarde is dat de lening binnen dertig jaar volledig en minimaal annuïtair moet worden afgelost. Ook moet uw kind de gegevens van de lening jaarlijks doorgeven in de aangifte inkomstenbelasting. Dat geldt zowel voor een nieuwe lening als voor een wijziging van een bestaande eigenwoninglening.

Let op! Het is verstandig om voor de lening een hypotheek te vestigen. Niet alleen voor de terugbetaling, maar ook om het zakelijke karakter fiscaal te onderbouwen. Voor het vastleggen van een hypotheek moet u bij de notaris zijn.

Lening én schenking

U kunt uw kind extra financieel steunen door bijvoorbeeld de eigenwoninglening aan te vullen met een schenking.  In hetzelfde jaar dat het kind de rente aan u betaalt, zou u uw kind een bedrag kunnen schenken binnen de jaarlijkse schenkingsvrijstelling (2026: € 6.908). Uw kind profiteert bij een eigenwoninglening van de fiscale renteaftrek en bij de schenking van de schenkingsvrijstelling. Per saldo kunt u zo (een deel van) de rente weer belastingvrij teruggeven. De schenking en rentebetaling moeten overigens los van elkaar staan en zeker niet met elkaar worden verrekend, anders valt het fiscale voordeel weg. Overleg met uw adviseur over de mogelijkheden.

Risicodragende deelname

Tot slot nog een laatste tip: heeft uw kind plannen om een onderneming voor zichzelf te beginnen, dan is een geldlening wellicht een voor de hand liggende optie. Maar misschien is een risicodragende deelname van u als financier in het startende bedrijf van uw kind voor beiden interessant. Er zijn vele manieren om dit vorm te geven. Vraag het ons!

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Door |2026-06-24T13:01:03+02:0013 februari 2026|Reacties uitgeschakeld voor Advieswijzer schenken en lenen aan kinderen
Lees meer

Partners

ETL Nederland NBC Eelman & Partners accountants en adviseurs Texel Den Helder
RB Register Belasting NBC Eelman & Partners accountants en adviseurs Texel Den Helder
SRA NBC Eelman & Partners accountants en adviseurs Texel Den Helder
NBA NBC Eelman & Partners accountants en adviseurs Texel Den Helder

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!

Ons team staat klaar om jouw vragen te beantwoorden.

NBC Eelman & Partners accountants en adviseurs texel den helder

© 2026 NBC Eelman & Partners | KvK: 78187591
Algemene voorwaarden | Disclaimer | Copyright | Privacyvoorwaarden | Klachtenprocedure | Klokkenluidersregeling |

Terug naar boven