Thema’s Personeel en Lonen

Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding per 2028

Aanvankelijk plan

Het plan was aanvankelijk om de compensatieregeling transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers per 1 juli 2026 alleen nog open te laten staan voor zogeheten kleine werkgevers. Dit zijn werkgevers met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. Voor 2026 zou het dan gaan om werkgevers die in 2024 een sv-loonsom hadden van maximaal € 1.082.500.

Later plan: uitstel afschaffing en verbreding doelgroep

Het kabinet liet later echter weten dat de voorgenomen afschaffing van de compensatieregeling niet per 1 juli 2026, maar per 1 januari 2027 zou plaatsvinden. De afschaffing zou dan niet alleen betrekking hebben op de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, maar ook bij bedrijfsbeëindiging door overlijden of pensionering. Bovendien zou dit dan gelden voor alle werkgevers, dus ook voor kleine werkgevers.

Laatste plan: nieuw uitstel afschaffing

Het kabinet heeft aangekondigd de afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding weer met een jaar uit te stellen. De nieuwe datum is nu 1 januari 2028. Voorlopig kunnen alle werkgevers (ongeacht bedrijfsgrootte) dus nog gebruik blijven maken van de compensatieregelingen.

Recht op transitievergoeding blijft

Het recht van een werknemer op de transitievergoeding blijft bestaan. Werknemers die worden ontslagen na het verstrijken van het opzegverbod bij ziekte houden dus recht op de transitievergoeding, ook als de compensatieregeling straks verdwijnt.

Dit geldt ook voor werknemers die hun baan verliezen omdat een werkgever stopt met het bedrijf vanwege pensionering of overlijden. Bij afschaffing van de compensatieregeling per 2028 moeten werkgevers van die datum deze kosten volledig zelf betalen.

Let op! Dit kan bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers weer leiden tot slapende dienstverbanden. De situatie die de wetgever met de invoering van de compensatieregeling transitievergoeding wegens langdurige arbeidsongeschiktheid juist wilde voorkomen.

Wel eventuele wijzigingen in transitievergoeding

Het kabinet is van plan werkgevers die werk maken van re-integratie dan wel outplacement te belonen door hen een lagere dan wel geen transitievergoeding te laten betalen. Onduidelijk is nog op welke wijze het kabinet dit wil gaan doen.

Door |2026-10-25T12:01:56+01:0024 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Vanaf 2027 geen vrijstelling meer voor personeelskortingen

Vrijstelling voor branche-eigen producten

Op dit moment geldt er nog een gerichte vrijstelling als je jouw personeel een vergoeding geeft voor of een korting verleend op de aankoop van branche-eigen producten uit jouw bedrijf. Over die vergoeding of korting is geen loonbelasting verschuldigd als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

de vergoeding of korting is maximaal 20% van de waarde in het economische verkeer van het product, én
de kortingen en vergoedingen bedragen voor een werknemer in het kalenderjaar niet meer dan € 500.

Let op! De vrijstelling geldt niet als je een vergoeding of korting geeft voor branchevreemd product.

Meer dan 20% of € 500?

Is de vergoeding of korting hoger dan 20% of bedragen deze in een kalenderjaar meer dan € 500? Voor het meerdere geldt de vrijstelling niet. Dit is loon voor je werknemer. Je kunt dit meerdere ook ten laste brengen van de vrije ruimte in de werkkostenregeling, als de hogere vergoedingen en kortingen voldoen aan het gebruikelijkheidscriterium.

Niet meer vanaf 2027

Het kabinet schaft de vrijstelling vanaf 2027 af. Dat betekent dat in principe elke korting of vergoeding die je op branche-eigen producten vanaf 2027 geeft, loon is voor je werknemer.

Je werknemer betaalt hier loonbelasting over, tenzij jij de korting of vergoeding ten laste brengt van je vrije ruimte in de werkkostenregeling.

Let op! De vrije ruimte gaat in 2027 iets omhoog. Over de eerste € 400.000 loonsom bedraagt deze in 2027 2,16% (2026: 2%), daarboven 1,18% (zowel in 2027 als in 2026).

Vergoeding of korting voor oud-werknemer

De vrijstelling geldt nu ook als je vergoeding of korting geeft aan een oud-werknemer. Maar ook voor die oud-werknemer is de vrijstelling vanaf 2027 niet meer mogelijk.

Geef je de oud-werknemer in 2027 nog een vergoeding of korting voor de aankoop van een branche-eigen product, dan ben je verplicht om dit ten laste van je vrije ruimte te brengen in de werkkostenregeling. Je mag dit dus niet individueel belasten bij de oud-werknemer. Deze regel is gemaakt om te voorkomen dat een werkgever loonbelasting moet verhalen op een oud-werknemer.

Let op! Het voorstel om de vrijstelling af te schaffen is opgenomen in de belastingplannen voor 2027. De Tweede én Eerste Kamer moeten hier nog mee instemmen. Het is daarom nog niet definitief.

Door |2026-10-25T12:01:56+01:0023 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Sommige rechters geven UWV 52 weken voor WIA-herbeoordeling

Als het UWV niet binnen de wettelijke beslistermijn van acht weken een besluit neemt, kan de werkgever het UWV in gebreke stellen. Daarna kan de werkgever beroep instellen bij de rechtbank vanwege het uitblijven van de herbeoordeling. Verklaart de rechtbank dit beroep gegrond, dan geeft de rechtbank het UWV normaliter twee weken de tijd om de herbeoordeling alsnog uit te voeren. Rechtbank Gelderland wijzigde echter haar koers en besliste anders. Eerder deed rechtbank Limburg dat ook al.

Bijzonder geval

Uit de wet volgt dat een rechter kan afwijken van de twee weken als sprake is van een bijzonder geval. Volgens rechtbank Gelderland is hier sprake van een bijzonder geval. Het UWV kampt namelijk met grote en oplopende achterstanden in de sociaal-medische dienstverlening in combinatie met een gebrek aan verzekeringsartsen. Herbeoordelingen van mensen die al een WIA-uitkering ontvangen krijgen daarbij in 2026 in beginsel geen prioriteit, tenzij sprake is van een schrijnende situatie. Bij dit laatste gaat het om problemen van financiële aard of situaties waarin het wachten op een herbeoordeling kan leiden tot verslechtering van de gezondheid van de (ex)-werknemer.

Nu sprake is van een bijzonder geval, vindt de rechtbank dat een langere beslistermijn dan twee weken moet worden opgelegd.

Wachttijden UWV

Bij het bepalen van de langere beslistermijn betrekt de rechtbank de wachttijden bij het UWV. Deze komen door een tekort aan verzekeringsartsen en zijn niet op korte termijn op te lossen. Het UWV heeft gekozen voor prioritering op basis van inkomenszekerheid. Daarbij wordt de hoogste prioriteit gegeven aan Wajong-aanvragen en aanvragen beoordeling arbeidsvermogen. Verder wordt prioriteit gegeven aan WIA-eindewachttijdbeoordelingen. Er wordt in 2026 geen voorrang meer gegeven aan herbeoordelingsverzoeken en bezwaarschriften waartegen een beroep vanwege het niet tijdig beslissen is ingesteld. Door de gestelde prioriteiten behandelt het UWV in 2026 dus ook geen herbeoordelingen van (ex-)werknemers die al een WIA-uitkering hebben en geen bezwaarzaken, tenzij sprake is van een schrijnende situatie. Het is ook nog niet duidelijk of dat in 2027 wel mogelijk is.

Langere beslistermijn

De rechtbank oordeelt dat de op te leggen beslistermijn recht moet doen aan de reële mogelijkheden van het UWV om beoordelingen zorgvuldig af te handelen. De rechtbank wil geen termijn stellen waarvan het bij voorbaat duidelijk is dat het UWV die gelet op de capaciteitsproblemen en prioritering niet zal gaan halen. De termijn moet echter ook tegemoetkomen aan het belang van de aanvrager om binnen afzienbare tijd een besluit te ontvangen.

De rechtbank wijkt vervolgens expliciet af van haar eerdere lijn uit april 2025 en sluit aan bij uitspraken van de rechtbank Limburg van 6 augustus 2026, omdat de rechtszekerheid niet wordt gediend met verschillen tussen de lijnen van de rechtbanken op dit punt. Voortaan krijgt het UWV bij dit type herbeoordelingen van rechtbank Gelderland in beginsel 52 weken na verzending van de rechtbankuitspraak om alsnog een besluit te nemen. Er wordt daarbij niet langer onderscheid gemaakt tussen aanvragen van werknemers en (ex-)werkgevers.

Let op! Als sprake is van een schrijnend geval kan de rechtbank een andere (kortere) beslistermijn opleggen. Degene die zich beroept op een schrijnend situatie moet dat wel motiveren.

Andere termijnen bij zaken met prioritering

De beroepen die zien op zaken die binnen de door het UWV aangegeven prioritering vallen (denk aan Wajong-aanvragen en aanvragen beoordeling arbeidsvermogen en eindewachttijdbeoordelingen), zullen door de rechtbank vooralsnog aan de hand van haar eerdere lijn worden behandeld. Daarbij wordt wel onderscheid gemaakt tussen werknemersberoepen en werkgeversberoepen. Voor een werknemersberoep is de beslistermijn dan twee maanden en voor een werkgeversberoep vier maanden, gerekend vanaf de verzending van de rechtbankuitspraak.

Dwangsom bij overschrijding beslistermijn

Overschrijdt het UWV de gestelde termijn, dan geldt een rechterlijke dwangsom van € 100 per dag, met een maximum van € 15.000.

Door |2026-10-25T12:01:57+01:0018 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Vanaf 1 juli 2028 geen inhouding huisvesting op minimumloon

Inhouding huisvesting

Bij arbeidsmigranten komt het regelmatig voor dat werkgevers voor de huisvesting zorgen. Vaak wordt daarvoor een bedrag ingehouden op het loon van de werknemer. Bij een minimumloon mag dat nu nog maximaal 25% van dat brutominimumloon zijn.

Let op! Er gelden meer voorwaarden voor het inhouden van huisvestingskosten op het minimumloon.

Afschaffen

Het kabinet vindt dat de regeling een verdienmodel in de hand werkt. Om die reden wil het kabinet de regeling per 1 juli 2028 afschaffen.

Wet passende huur

Op 1 juli 2028 moet ook de Wet passende huur in werking treden. Dit betreft nu nog een wetsvoorstel in voorbereiding dat arbeidsmigranten betere huur(prijs)bescherming moet bieden. De verwachting is dat dit wetsvoorstel in de eerste helft van 2027 in de Tweede Kamer wordt behandeld.

Let op! De minister wil de inhoudingsmogelijkheid zoveel mogelijk gelijktijdig afschaffen met de inwerkingtreding van de Wet passende huur. Als deze later dan 1 juli 2028 in werking treedt, zal de inhoudingsmogelijkheid waarschijnlijk ook later worden afgeschaft.

Huisvesting vanaf 1 juli 2028

Het wordt de werkgever niet verboden om vanaf 1 juli 2028 huisvesting te verzorgen voor de werknemer. Zo kunnen werkgevers straks hun werknemers bijvoorbeeld een huurcontract bieden, waarbij de werknemer zelf de betaling doet.

Let op! Er was al eerder een plan om de inhoudingsmogelijkheid af te schaffen. Eind oktober 2025 werd dit plan echter ingetrokken.

Door |2026-10-25T12:01:58+01:0014 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Voorstellen aanpassing WIA voor werkgevers en uitkeringsgerechtigden

Advies bedrijfsarts leidend bij poortwachtertoets

Een van de voorstellen is om het advies van de bedrijfsarts vanaf beoogd 1 januari 2028 leidend te maken bij de poortwachtertoets (ook wel RIV-toets genoemd). Als het advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij deze toetsing van het re-integratieverslag (RIV), vindt de toetsing alleen nog plaats door een arbeidsdeskundige van het UWV en niet meer door een verzekeringsarts van het UWV.

Een werkgever kan dan niet langer een loonsanctie krijgen als gevolg van een medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts. Het UWV gaat bij de toetsing van het re-integratieverslag dan uit van vertrouwen in het werk van de bedrijfsarts. Dit moet onzekerheid bij werkgevers over de mogelijkheid van deze sanctie wegnemen.

Let op! De Raad van State en vakbonden zijn kritisch en denken dat de wijziging zal leiden tot een toename van de instroom in de WIA. Zij geven aan dat de prikkel voor een werkgever om zelf verantwoordelijkheid te dragen voor de re-integratie van een zieke werknemer verdwijnt. Dit betekent dat het risico van een onterecht advies van de bedrijfsarts bij de zieke werknemer komt te liggen.

Tijdelijke regeling voorschotverlening WIA-uitkeringen

Een ander voorstel is om het nu al gevoerde tegenwettelijke beleid volgens de wet ook mogelijk te maken. Dit is beoogd vanaf 1 januari 2027. Het gaat daarbij om het volgende.

Het UWV verstrekt in verband met de lange wachttijd voor de WIA-claimbeoordeling voorschotten. Werknemers komen hierdoor niet zonder inkomen te zitten na afloop van de loonbetaling. Deze voorschotten kunnen achteraf niet altijd (geheel) worden verrekend met een WIA-uitkering of een andere uitkering. Als de lange wachttijden de ontvangers van deze voorschotten niet valt aan te rekenen, vordert het UWV ze op dit moment al niet terug.

Dit is wettelijk gezien eigenlijk niet mogelijk. Het wetsvoorstel regelt daarom dat het UWV tijdelijk de bevoegdheid krijgt om onder voorwaarden af te zien van het terugvorderen van onverschuldigd betaalde voorschotten. Het wetsvoorstel biedt daarmee een wettelijke grondslag voor het tegenwettelijke beleid dat het UWV op dit punt al sinds 2021 voert.

De lopende en kwijtgescholden WIA-voorschotten zullen vanaf 2030 worden gefinancierd vanuit het Arbeidsongeschiktheidsfonds, waarvoor alle werkgevers premie betalen. Tot die tijd wordt het bekostigd vanuit de Werkhervattingskas.

Aanpassingen Wajong

Het recht op inkomensondersteuning op grond van de Wajong eindigt als iemand ten minste 75% van het maatmaninkomen verdient na vijf jaar ononderbroken te hebben gewerkt. Bij de beoordeling hiervan wordt werk in het kader van de Wet sociale werkvoorziening buiten beschouwing gelaten. Vanaf 1 januari 2015 is nieuwe instroom in de Wet sociale werkvoorziening niet meer mogelijk en vindt ondersteuning plaats, onder meer in de vorm van beschut werk. Het voorstel is om arbeid verricht in beschut werk ook buiten beschouwing te laten. Zolang iemand beschut werk verricht, eindigt het recht op Wajong dan niet, ongeacht wat hij verdient.

Verder geldt nu al dat het Wajong-recht blijft bestaan wanneer een Wajonggerechtigde gebruikmaakt van bepaalde structurele arbeidsondersteuning — zoals een externe jobcoach, vervoersvoorzieningen of intermediaire voorzieningen —, ongeacht wat men verdient. Het voorstel is om drie structurele arbeidsondersteuningen aan deze uitzonderingen toe te voegen, te weten loondispensatie, loonkostensubsidie en een interne jobcoach. Deze instrumenten worden toegevoegd aan de uitsluitingsgronden voor toepassing van de beëindigingsgronden voor de Wajong.

Let op! Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van dit voorstel is 1 januari 2028. Het UWV zal vooruitlopend op deze inwerkingtreding de wijzigingen die begunstigend zijn voor de Wajong gerechtigde al toepassen.

Door |2026-10-25T12:01:59+01:0011 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Onbelaste vervanging beschadigde of verloren persoonlijke zaken werknemer

Vrijgesteld loon

In bepaalde gevallen kun je de beschadiging of het verlies van persoonlijke zaken van een werknemer onbelast vergoeden of verstrekken. Dit kan als de schade of het verlies komt door een bijzondere gebeurtenis die samenhangt met het werk. De vergoeding of verstrekking vormt dan vrijgesteld loon.

Een voorbeeld

Een werknemer bezoekt in zijn eigen kleding voor zijn werk een klant en loopt per ongeluk langs een scherpe rand in het bedrijf van de klant. Dit is een bijzondere gebeurtenis die samenhangt met zijn werk. Daarom vormt de vergoeding van de schade of de verstrekking van nieuwe kleding (als de schade onherstelbaar is) vrijgesteld loon.

Vrije ruimte

Komt de schade of het verlies niet door een bijzondere gebeurtenis die samenhangt met het werk? Dan vormt een vergoeding of verstrekking belast loon voor de werknemer. Eventueel kun je deze aanwijzen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Gebruikelijkheidstoets

Voor dat aanwijzen moet je wel voldoen aan de gebruikelijkheidstoets. De gebruikelijkheidstoets betekent dat je vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen die voor meer dan 30% afwijken van hetgeen normaal vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld wordt, niet mag aanwijzen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Tip! De aanwijzing van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen tot een bedrag van in totaal € 2.400 per werknemer per jaar beschouwt de Belastingdienst altijd als gebruikelijk.

Een voorbeeld

Een voorbeeld van schade of verlies die geen vrijgesteld loon vormt, is de schade aan privé-kleding die te verwachten is bij het soort werk dat wordt uitgevoerd. Er is dan geen sprake van een bijzondere gebeurtenis die samenhangt met het werk. Denk aan normale slijtage van privé-kleding.

Een ander voorbeeld is de basisschoolleerkracht die na een ochtend knutselen met de leerlingen verfvlekken op de kleding heeft. Die schade hangt wel samen met het werk, maar is niet veroorzaakt door een bijzondere gebeurtenis. Het knutselen hoort immers bij het werk van de basisschoolleerkracht.

Door |2026-10-25T12:01:59+01:0010 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Controleer of (nieuwe) werknemer onder bewind staat

Beschermingsbewind

Een werknemer kan onder bewind worden gesteld wanneer hij of zij door lichamelijke of geestelijke problemen, verkwisting of problematische schulden niet in staat is om de eigen financiën te beheren. Dit geldt overigens niet alleen voor werknemers maar voor alle meerderjarigen. We spreken dan van beschermingsbewind.

Loon onder bewind gestelde werknemer betaalt aan werknemer

In een procedure bij een rechtbank had een werkgever het loon over de periode dat een nieuwe werknemer bij hem had gewerkt, van 1 juli 2024 tot en met 16 augustus 2024, aan de werknemer betaald. De werknemer was echter op 2 juni 2022 onder bewind gesteld. De betaling had daarom moeten plaatsvinden aan de bewindvoerder.

Loonvordering bewindvoerder

De bewindvoerder sommeerde de werkgever schriftelijk op 11 februari 2026 om het ten onrechte aan de werknemer betaalde bedrag alsnog aan haar te betalen. Als de werkgever hier niet toe zou overgaan, volgde een procedure bij de rechter. De bewindvoerder voerde aan dat de werkgever niet bevrijdend had betaald, omdat hij niet aan de bewindvoerder had betaald. De werkgever voerde aan dat hij niet wist dat de werknemer onder bewind was gesteld en dat de werknemer zelf had aangegeven dat het loon aan hem moest worden uitbetaald.

Door rechtbank toegewezen

De zaak kwam bij de rechtbank voor. De rechter oordeelde dat tijdens het bewind het beheer over de onder bewind staande goederen niet toekomt aan de werknemer maar aan de bewindvoerder. De werkgever had dus niet-bevrijdend betaald aan de werknemer. Dat de werkgever dit niet wist deed niet terzake. De rechtbank stelde dat de werkgever had kunnen weten dat de werknemer onder bewind stond omdat dit ingeschreven is in een openbaar register.

Let op! De bewindvoerder vorderde een brutobedrag aan loon, maar kreeg van de rechtbank een nettobedrag omdat de werknemer ook een nettobedrag aan loon had ontvangen. De bewindvoerder is immers niet verplicht tot het afdragen van de werkgeverspremies en andere werkgeversverplichtingen.

Controleer het curatele- en bewindregister

Een werkgever doet er goed aan altijd het curatele- en bewindregister te raadplegen. Aan de hand van de achternaam en de geboortedatum kan de werkgever eenvoudig achterhalen of de werknemer in het register ingeschreven staat.

Betrek bewindvoerder ook bij beëindigen arbeidsovereenkomst

Al eerder is uitgemaakt dat een onder bewind gestelde werknemer niet bevoegd is in een ontbindingsprocedure op te treden. De bewindvoerder geldt als formele procespartij. Wordt de bewindvoerder niet betrokken dan volgt een niet-ontvankelijkverklaring van het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ook bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met een onder bewind gestelde werknemer is medewerking nodig van de bewindvoerder.

Door |2026-10-25T12:02:00+01:0010 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Let op met het verstrekken van een personeelslening

Vordering op werknemer vanwege niet aflossen personeelslening

Bij een kantonrechter en in hoger beroep bij een gerechtshof speelde de volgende casus. Een werkgever had aan een werknemer een geldlening verstrekt van € 50.000 tegen een rente van 7% op jaarbasis. Bedragen die de werknemer niet tijdig afloste, mocht de werkgever inhouden op het eerstvolgende loon van de werknemer.

De geldlening was nog niet volledig terugbetaald toen de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigde. De werknemer betaalde nadien niets meer. De werkgever zag zich daarom genoodzaakt bij de rechter een bedrag van bijna € 52.000 te vorderen van de ex-werknemer.

Kantonrechter wijst vordering af

De kantonrechter stelde de werkgever niet in het gelijk. De door de werkgever verstrekte lening moest namelijk worden aangemerkt als een consumentenkrediet. Dit betekende dat de werkgever een informatieverplichting had ten opzichte van de werknemer. Bovendien had de werkgever een kredietwaardigheidstoets moeten uitvoeren.

Nu de werkgever niet kon laten zien dat voldaan was aan de informatieverplichting en de kredietwaardigheidstoets, wees de kantonrechter de vordering van de werkgever af.

Ook gerechtshof wijst vordering af

De werkgever liet het er niet bij zitten en stelde hoger beroep in bij het gerechtshof. Volgens de werkgever was geen sprake van een consumentenkrediet, omdat de lening niet als kredietgever maar als werkgever in het kader van de arbeidsovereenkomst was verstrekt.

Het gerechtshof oordeelde dat een overeenkomst van consumentenkrediet een wettelijk gereguleerde overeenkomst is. Daarbij verleent een kredietgever aan een consument krediet of zegt dit toe in de vorm van uitstel van betaling, een lening of een andere soortgelijke betalingsfaciliteit.

Het gerechtshof was van oordeel dat de door de werkgever verstrekte lening binnen deze definitie viel. Het maakte niet uit dat de werkgever niet alleen de geldverstrekker, maar ook de werkgever was.

Is er een escape?

Er is wel een escape. De regels die betrekking hebben op het verstrekken van consumentenkrediet zijn namelijk niet van toepassing als:

een werkgever als nevenactiviteit rentevrij of tegen een lager jaarlijks rentepercentage dan marktconform een lening aan werknemers verstrekt, én
die lening in het algemeen niet ook aan anderen aangeboden wordt.

Let op! De werkgever die procedeerde bij de kantonrechter en het gerechtshof kon zich hier niet op beroepen omdat de rente van 7% marktconform was.

Wees alert bij verstrekken van personeelsleningen

Wees dus alert bij het verstrekken van personeelsleningen. Het risico bestaat dat de lening wordt aangemerkt als een consumentenkrediet. In dat geval moet je vóór het verstrekken van de lening voldoen aan een informatieverplichting en een kredietwaardigheidstoets uitvoeren. Laat je daarom goed informeren door een deskundige of jouw personeelslening mogelijk een consumentenkrediet is.

Door |2026-10-25T12:02:00+01:009 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

20 uur werken en toch recht op transitievergoeding op basis van 40 uur

Wat speelde er?

Een werknemer was sinds 1985 in dienst bij de werkgever voor 40 uur per week. Hij werd in 2015 ziek en viel langdurig uit. Hij hervatte zijn werk vanaf 2017 voor 20 uur per week. Hij ontving vanwege zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (voor 20 uur per week) vanaf 2017 ook een WIA-uitkering.

De werkgever wilde in 2017 het lagere aantal uren formaliseren door middel van een contractaanpassing. De werknemer ging hier niet in mee, omdat hij de mogelijkheid om verder op te bouwen wilde openhouden. Hij bleef de daaropvolgende jaren 20 uur per week werken. Na een nieuwe uitval in 2023 werd hij uiteindelijk volledig en duurzaam arbeidsongeschikt.

De arbeidsovereenkomst werd vervolgens met ingang van 1 april 2026 met wederzijds goedvinden van werkgever én werknemer beëindigd. Partijen kregen echter onenigheid over de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever stelde dat deze gebaseerd moest zijn op een 20-urige werkweek. De werknemer vond dat er nog steeds een arbeidsovereenkomst was voor 40 uur per week. Het aantal uren was volgens hem niet aangepast. De transitievergoeding moest daarom gebaseerd worden op een 40-urige werkweek.

Oordeel rechter

De rechter moest eraan te pas komen. De rechtbank ging nog mee met de werkgever en berekende het deel van de transitievergoeding vanaf 2017 op basis van een 20-urige werkweek. Na hoger beroep oordeel het gerechtshof echter anders.

Volgens het gerechtshof was er geen sprake geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had immers niet expliciet ingestemd met een structurele vermindering van zijn arbeidsduur. Hij had juist aangegeven geen vermindering te willen en ook had hij zijn wens om zijn uren uit te breiden niet prijsgegeven. De werkgever had niet voldoende laten onderzoeken of uitbreiding van de uren medisch gezien nog mogelijk was. De bedrijfsarts was sinds 2017 zelfs niet meer betrokken geweest. De conclusie was daarom dat de overeengekomen arbeidsduur nog steeds 40 uur per week bedroeg.

Dit had tot gevolg dat de transitievergoeding geen € 29.699,55 bruto, maar het dubbele namelijk
€ 59.399,10 bruto bedroeg.

Kun je dit voorkomen in de praktijk?

Het is de vraag of je de dubbele transitievergoeding kunt voorkomen in de praktijk.

Als de werknemer uit bovenstaande casus in 2017 akkoord was gegaan met de aangepaste arbeidsovereenkomst, was op dat moment sprake geweest van nieuw bedongen arbeid. Hij had dan ook recht gehad op een pro rato transitievergoeding voor de 20 uur die hij verloren had.

Let op! Nu in deze casus geen sprake was van nieuw bedongen arbeid, had de werkgever bij hernieuwde uitval niet langer de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. De werknemer had immers al 104 weken loon ontvangen. Dit is door de Hoge Raad zo bepaald in 2011. Dat is dan weer een voordeel voor de werkgever, maar een nadeel voor de werknemer.

Let op! Het is ingewikkelde materie. Het is van belang om als werkgever goed advies in te winnen en je werknemer goed te informeren over de consequenties van zijn keuze.

Door |2026-10-25T12:02:00+01:008 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Fiscale behandeling laadpaal bij woning werknemer

Eigen auto of auto van de zaak

Als eerste is van belang om vast te stellen of je werknemer met een eigen auto of met een auto van de zaak rijdt.

Eigen auto

Voor een werknemer met een eigen auto vormt het plaatsen van een laadpaal bij de woning of het geven van een vergoeding daarvoor over het algemeen belast loon. Die werknemer mag je namelijk maximaal € 0,25 per zakelijke kilometer onbelast vergoeden. De kosten van een laadpaal zijn in die € 0,25 begrepen.

Dus als je al € 0,25 per zakelijke kilometer vergoedt, zijn de kosten van de laadpaal (inclusief plaatsen) of de vergoeding daarvoor volledig belast loon. Vergoed je een lager bedrag per zakelijke kilometer, bijvoorbeeld € 0,20, dan kun nog € 0,05 per zakelijke kilometer onbelast geven voor de kosten van de laadpaal.

Let op! Als je al € 0,25 per zakelijke kilometer vergoedt, kun je de laadpaal of de vergoeding daarvoor wellicht nog aanwijzen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (wkr). Dat moet dan wel voldoen aan de gebruikelijkheidstoets.

Auto van de zaak

Rijdt de werknemer in een auto van de zaak, dan kun je onbelast een laadpaal bij de woning van een werknemer plaatsen of een vergoeding daarvoor geven. De kosten van de laadpaal zijn namelijk verwerkt in de bijtelling voor privégebruik auto.

Let op! Rijdt de werknemer aantoonbaar niet meer dan 500 kilometer privé? Dan is er geen bijtelling voor privégebruik auto. Ook dan kun je onbelast een laadpaal bij de woning van een werknemer plaatsen of een vergoeding daarvoor geven omdat de laadpaal bedoeld is voor zakelijk gebruik.

Teruggave laadpaal?

Plaats je de laadpaal en gaat daarbij de eigendom over op de werknemer? Dan hoef je geen belast loon in aanmerking te nemen als de werknemer de laadpaal niet teruggeeft bij het einde van de lease- of arbeidsovereenkomst.

Let op! De laadpaal zal door natrekking vaak eigendom worden van de werknemer. Als de werknemer juridische eigenaar is van de grond waar de laadpaal op geplaatst wordt, wordt de werknemer door natrekking namelijk ook eigenaar van de laadpaal.

Het kan zijn dat de leasemaatschappij of werkgever een recht van opstal gevestigd heeft. In dat geval blijft de leasemaatschappij of werkgever de eigenaar van de laadpaal. Als de laadpaal dan niet teruggeëist wordt, zal sprake zijn van belast loon.

Let op! Is de laadpaal eigendom van de werknemer, maar heeft de werkgever een teruggavebeding afgesproken? Dan is ook sprake van belast loon als de werkgever de laadpaal niet terugeist. Hoe hoog dat loon is, is afhankelijk van de waarde van de laadpaal op dat moment.

Door |2026-10-25T12:02:00+01:008 september 2026|Reacties uitgeschakeld

Lees meer

Personeel en Lonen

Kom in contact

Wij zijn er om jou te helpen!